Is deelname aan mediation verplicht?

30 november 2007  door Redactie Ontslag.nl

Mediation is het gezamenlijk oplossen van een geschil met de hulp van een neutrale (dus onafhankelijke en onpartijdige) conflictbemiddelaar: de mediator. Op de website van het Nederlands Mediation Instituut (NMI) staat duidelijk omschreven wat mediation precies inhoudt.

Uitgangspunten

Voor mediation gelden twee belangrijke uitgangspunten, te weten (i) vrijwilligheid en (ii) vertrouwelijkheid. Partijen kunnen niet worden gedwongen aan een mediationtraject deel te nemen en de deelnemers verbinden zich vooraf tot geheimhouding.

Mediation wordt regelmatig door bedrijfsartsen aan werkgevers geadviseerd bij een (dreigend) arbeidsconflict met een werknemer in een poging het conflict op te lossen. Ook verwijzen rechters de strijdende partijen nogal eens naar een mediator alvorens een beslissing te nemen. Hoewel, gelet op bovengenoemde uitgangspunten, niemand tegen zijn wil deel hoeft te nemen aan mediation, kunnen er voor een partij toch negatieve gevolgen aan kleven als deze weigert deel te nemen aan een mediationtraject.

Praktijk

Zo heeft de kantonrechter te Terneuzen in zijn beslissing op een ontslagverzoek van een werkgever zwaar laten meewegen dat de werkgever mediation had geweigerd. De casus was als volgt:

Een werkgever (ijsmakerij) had om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een werknemer (bijna 48 jaar oud, twee jaar in dienst als algemeen medewerker) verzocht. De werknemer had zich ziek gemeld. De bedrijfsarts achtte de werknemer niet arbeidsongeschikt , maar vond een werkhervatting zonder oplossing van het tussen partijen bestaande arbeidsconflict niet gewenst. De bedrijfsarts adviseerde de werkgever daarop om de werknemer op non-actief te stellen met behoud van salaris in afwachting van de oplossing van het conflict.

De werkgever dacht hier heel anders over. Hij sommeerde de werknemer per brief om zijn werk te hervatten, immers van arbeidsongeschiktheid was geen sprake. Toen de werknemer dit niet deed, ontsloeg de werkgever hem op staande voet. Later trok de werkgever dit ontslag vervolgens weer in toen uit een second opinion volgde dat de werknemer wel degelijk arbeidsongeschikt was. Daarop besloot de werkgever om een reguliere ontslagprocedure te starten wegens een verstoorde arbeidsrelatie.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst omdat de relatie tussen partijen inderdaad blijvend verstoord was. Hierbij overwoog de kantonrechter dat mediation niet tot de mogelijkheden behoorde nu de werkgever weigerde om daaraan mee te werken. De rechter oordeelde vervolgens dat de werkgever niet behoorlijk met de werknemer was omgegaan door tegen het advies de bedrijfsarts in te gaan en de werknemer op staande voet te ontslaan. Verder kon de rechter geen begrip opbrengen voor het standpunt van de werkgever om terug te komen van zijn aanvankelijke bereidheid om het arbeidsconflict voor te leggen aan een mediator. Het feit dat hij een conflict had met de werknemer was volgens de kantonrechter nu juist een grond voor mediation en niet voor het weigeren daarvan.

Naar het oordeel van de kantonrechter viel niet uit te sluiten dat de arbeidsovereenkomst voortgezet had kunnen worden als de werkgever zich verstandiger had opgesteld. Op grond hiervan oordeelde de rechter dat de werknemer aanspraak kon maken op een ontslagvergoeding op basis van een correctiefactor van C=1,5.

Wijs mediation niet te snel af

Hoewel deelname aan mediation vrijwillig is, kan een beslissing om hier niet aan mee te werken vertrekkende gevolgen hebben. Ook indien u in eerste instantie niet veel voor mediation voelt, kan het dus toch verstandig zijn om op een dergelijke suggestie in te gaan. Als tijdens de mediation blijkt dat verder overleg geen zin heeft, dan kunt u op elk gewenst moment besluiten de mediation weer te beëindigen. In dat geval mag het beëindigen van de mediation op geen enkele wijze tegen u gebruikt worden.