De meest gestelde werknemers- en werkgeversvragen over het coronavirus

26 februari 2020  door Maarten van Gelderen

Naast veel medische vragen, roept het coronavirus ook steeds vaker vragen op die te maken hebben met de gevolgen op en rond de werkvloer.

Moet een werkgever maatregelen nemen om zijn medewerkers te beschermen? Mag ik weigeren om naast een collega te zitten die griepverschijnselen vertoont? Krijg ik mijn loon doorbetaald als ik verplicht in quarantaine moet? We zetten hieronder de meest gestelde vragen en antwoorden voor je op een rij. Staat jouw vraag er niet bij? Mail ons op info@ontslag.nl en mogelijk voegen wij ook jouw vraag aan dit artikel toe.


Dit artikel wordt regelmatig geactualiseerd. Laatste wijzigingen: 22 maart 2020

Moet ik als werkgever maatregelen nemen om mijn medewerkers in bescherming te nemen tegen het coronavirus?

Een werkgever moet er op grond van de Arbeidsomstandighedenwet en het Burgerlijk Wetboek voor zorgen dat werknemers veilig en gezond kunnen werken. Hoe deze open norm ingevuld moet worden hangt af van de concrete situatie. Werkgevers doen er verstandig aan om de informatievoorziening van overheidsinstanties rondom het coronavirus (RIVM, Ministerie van Volksgezondheid, Ministerie van Sociale Zaken) goed in de gaten te houden. Afhankelijk van de omvang en aard van de onderneming moet er mogelijk nagedacht worden over protocollen rondom hygiëne, reizen naar het buitenland en medewerkers die bijvoorbeeld na een buitenlandse vakantie terugkeren naar Nederland. Met name van (internationaal werkende) ondernemingen in specifieke branches (luchtvaart, internationale handel, toerisme) met personeel dat naar risicogebieden reist of waarbij regelmatig contact is met mensen uit of rondom risicogebieden mogen concrete preventieve maatregelen verwacht worden.

Mag ik als werknemer weigeren om voor mijn werk naar het buitenland te reizen?

Nee, in principe niet. Als je werkzaam bent in een functie waarbij het gebruikelijk is dat je met enige regelmaat naar het buitenland reist, dan kun je een dergelijk verzoek niet zo maar weigeren. Het spreekt voor zich dat je als werknemer niet hoeft af te reizen naar gebieden waarvoor het ministerie van buitenlandse zaken een negatief reisadvies heeft afgegeven (‘niet reizen’).

Als het gaat om reizen naar gebieden die door het ministerie op de kaart worden aangeduid als oranje (‘alleen noodzakelijke reizen’) zal er een afweging moeten plaatsvinden in hoeverre de betreffende reis nu echt noodzakelijk is. Kan de reis op een later tijdstip plaatsvinden of kunnen de bespreking bijvoorbeeld via video conferencing plaatsvinden? In dat geval heeft de werknemer een goed argument om de reis geen doorgang te laten vinden.

Mag ik weigeren om naast een collega te zitten die griepverschijnselen vertoont?

Als deze collega recentelijk niet in een risicogebied geweest en ook niet in contact is geweest met besmette personen, dan is de kans dat de griepverschijnselen het gevolg zijn van het coronavirus erg klein. In dat geval is er dus ook geen aanleiding om te weigeren om naast een collega te zitten (of in een ruimte met deze collega werkzaam te zijn) die (lichte) griepverschijnselen vertoont.

Dit wordt uiteraard anders als de betreffende collega recentelijk wel in een risicogebied is geweest (of in contact is geweest met besmette personen) én griepverschijnselen vertoont. De werknemer in kwestie zou zich in dat geval ziek moeten melden en contact met de huisarts opnemen. Zou de werknemer hier niet toe bereid zijn, dan mag je van de werkgever verwachten dat hij direct actie onderneemt en de betreffende collega naar huis stuurt.

Moet ik als werkgever het loon doorbetalen als een van mijn medewerkers (in het buitenland) in quarantaine zit en dus niet aan het werk kan?

In de wet is geregeld dat een werknemer recht houdt op zijn loon ook al werkt hij niet, tenzij het niet verrichten van het werk ‘in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen’.

De vraag is dus: voor wiens risico dient het te komen dat een werknemer niet aan het werk kan omdat hij of zij op grond van een wettelijk voorschrift of bevel in quarantaine moet blijven? In het algemeen geldt de regel dat als een werknemer niet op het werk kan komen, dit voor zijn rekening en risico blijft (er is dan dus geen recht op doorbetaling van loon). Als een werknemer bijvoorbeeld niet op het werk kan komen vanwege autopech (en/of een staking in het openbaar vervoer), dan heeft de werknemer geen recht op doorbetaling van zijn loon. Datzelfde geldt als een werknemer op vakantie is en op het vliegveld de terugvlucht mist of als de werknemer geconfronteerd wordt met een staking bij de betreffende luchtvaartmaatschappij.

Als een werknemer op grond van een wettelijk voorschrift of bevel in quarantaine moet blijven, ligt de situatie wat genuanceerder. De werknemer moet dan in quarantaine blijven omdat hij mogelijk besmet is geraakt met het coronavirus en die situatie ligt erg dicht aan tegen niet kunnen werken wegens ziekte. Daar komt bij dat de werkgever de werknemer uiteraard ook niet tot het werk zou toelaten als de werknemer in strijd met de quarantainevoorschriften toch naar het werk zou willen komen. Op grond hiervan is het goed denkbaar dat een rechter tot de conclusie zou komen dat de werkgever voor de duur van de quarantaine hetzelfde loon moet doorbetalen dat ook bij ziekte verschuldigd zou zijn (minimaal 70%).

Er zijn over deze specifieke situatie echter nog geen gerechtelijke uitspraken geweest, dus zekerheid is op dit punt helaas nog niet te geven.

Kan ik eisen dat ik vanuit huis werk als ik vermoed dat een collega besmet is met het coronavirus?

Dat hangt af van de vraag waar dat vermoeden op gebaseerd is. Als het gaat om een collega die alleen griepverschijnselen vertoont, maar die recentelijk niet in een risicogebied is geweest (en ook niet in aanraking is geweest met besmette personen), dan kunt je dit thuiswerk niet afdwingen. Als je dan toch zou weigeren om op de gebruikelijke locatie aan het werk te gaan, dan kan de werkgever dit beschouwen als werkweigering en het loon stopzetten. Zou de betreffende collega wel recentelijk in een risicogebied geweest zijn én ook griepverschijnselen vertonen, dan mag je van de werkgever verwachten dat hij de werknemer voorlopig ziek naar huis stuurt met het dringende verzoek om contact op te nemen met de huisarts.

Mag ik als werkgever werknemers ontslaan als ik door het coronavirus te maken krijg met een aanzienlijke omzet- of winstdaling?

Voordat je als werkgever aan een ontslagscenario denkt, zou je eerst de mogelijkheid van werktijdverkorting moeten onderzoeken. Als je verwacht dat er door het coronavirus gedurende een periode van minimaal 2 tot maximaal 24 weken minstens 20% minder werk is, zou werktijdverkorting een oplossing kunnen bieden. In dat geval blijven alle werknemers in dienst en ontvangen zij gewoon hun loon.  De werkgever ontvangt de WW-uitkering voor het aantal uren dat er tijdelijk geen werk is rechtstreeks van het UWV. Als er sprake is van een meer structurele impact op de bedrijfsvoering waardoor er over een periode van minimaal 26 weken arbeidsplaatsen komen te vervallen, dan zou er inderdaad aanleiding kunnen zijn om werknemers wegens bedrijfseconomische omstandigheden te ontslaan.

Als er in Nederland, net als in Duitsland, in bepaalde regio’s de kinderopvang of scholen gesloten worden, kan ik dan thuisblijven om voor mijn kinderen te zorgen?

Als een dergelijke maatregel plotseling in Nederland genomen zou worden, kun je als werknemer met een beroep op het calamiteitenverlof voor een hele korte periode verlof nemen om ervoor te zorgen dat (kleine) kinderen op een andere manier opgevangen worden. Maar dit calamiteitenverlof is echt bedoeld om gedurende een korte periode een acuut privéprobleem op te lossen. Als u langer thuis zou willen blijven, dan moet u hierover met uw werkgever in overleg en zal er in de regel sprake zijn van onbetaald verlof.

Mijn werkgever heeft liever dat ik niet naar het buitenland op vakantie ga. Mag hij dat van mij eisen?

Nee, de werkgever heeft in principe niets te zeggen over de vakantiebestemming van een werknemer. Wel mag de werkgever er vanuit gaan dat je niet afreist naar een risicogebied en/of een land waarvoor een negatief reisadvies geldt. Zou dat wel het geval zijn, dan moet je er rekening mee houden dat je mogelijk geen recht hebt op doorbetaling van je loon in het geval je ziek wordt en/of door overheidsmaatregelen niet tijdig naar Nederland terug kunt reizen.

Ik kom net terug van vakantie en ben in een risicogebied geweest. Mijn werkgever wil dat ik nu eerst twee weken vanuit huis werk voordat ik weer naar kantoor kom. Mag hij dat van mij verlangen?

Bij het antwoord op deze vraag spelen de beginselen van goed werknemerschap en goed werkgeverschap een belangrijke rol. Wat mogen partijen over en weer van elkaar verwachten? Als je vaker vanuit huis werkt (en thuiswerk is ook goed mogelijk), dan is het verzoek van de werkgever om preventief twee weken thuis te werken in dit geval niet onredelijk. Het gaat immers om een preventieve maatregel waarmee de werkgever probeert een eventuele besmetting van andere medewerkers te voorkomen.

Wij zijn een internationale organisatie en onze medewerkers reizen veel over de wereld. Mogen wij aan klanten en werknemers die onze Nederlandse kantoren willen betreden vragen in welke landen/gebieden zij in de afgelopen weken geweest zijn en of zij in contact zijn geweest met (mogelijke) besmette personen? In dat geval willen wij die persoon geen toegang geven tot onze kantoren.

Gelet op de plicht die je als werkgever hebt om al je medewerkers zo veilig mogelijk te laten werken, is een dergelijk verzoek onder de huidige omstandigheden niet onredelijk, met name nu het gaat om medewerkers die veel internationaal reizen en waarvan niet direct duidelijk is of zij in risicogebieden zijn geweest. Als in een bepaald geval duidelijk wordt dat een werknemer onlangs in een risicogebied is geweest en/of contact heeft gehad met een (mogelijk) besmette persoon, dan ligt het voor de hand dat je de werknemer verzoek om thuis te werken. Als dit niet mogelijk is en je wilt de werknemer de komende weken uit preventief oogpunt geen toegang geven tot de gebruikelijke werkplek (kantoor), dan spreekt het voor zich dat je het loon van de werknemer wel gewoon zult moeten doorbetalen.

Mag ik een werknemer die preventief thuis zit (en niet vanuit huis kan werken) vragen om vakantiedagen op te nemen?

Nee, dat mag niet. Een werknemer bepaalt in principe zelf wanneer en hoe lang hij vakantie wil opnemen. Je kunt een werknemer dus niet dwingen om vakantiedagen op te nemen voor de tijd dat je hem om preventieve redenen naar huis stuurt. Deze periode komt voor rekening en risico van de werkgever.

Wat houdt de NOW-regeling in?

Deze regeling biedt werkgevers tijdelijk een compensatie voor een deel van hun loonkosten voor een periode van 3 maanden (ingaande 1 maart 2020). Het percentage van de loonkosten dat gecompenseerd wordt is afhankelijk van de omzetdaling en bedraagt maximaal 90%.

Wie kan een beroep doen op de NOW?

Voor zover nu bekend wordt de NOW opengesteld voor alle werkgevers die met ingang van 1 maart 2020 verwachten dat zij minimaal 20% omzetverlies zullen leiden. De regeling staat volledig los van de WW en daadwerkelijk aantal gewerkte uren per medewerker is niet relevant.

Wat wordt er precies verstaan onder loonkosten?

Dat is nog niet duidelijk. Dat geldt dus zowel voor de vraag of de loonkostencompensatie wordt afgetopt op het niveau van het maximum dagloon (ca. € 4.400 bruto per maand) als voor de vraag of ook een dertiende maand, bonusregeling en werkgeverlasten inbegrepen zijn.

Geldt de regeling voor alle werknemers?

Minister Koolmees heeft aangegeven dat zowel werknemers met een vast als met een flexibel contract onder de regeling gaan vallen. Ook oproepkrachten zijn expliciet door de minister genoemd. Hoe voor deze groep werknemers de loonsom berekend moet worden is nog niet bekend.

Aan welke voorwaarde(n) moet ik als wergever voldoen om in aanmerking te komen voor deze regeling?

Naast een minimale omzetdaling van 20% geldt als belangrijkste voorwaarde dat je tijdens de periode van compensatie geen ontslag voor werknemers mag aanvragen wegens een bedrijfseconomische reden. Het niet-verlengen van een tijdelijk contract of het sluiten van een vaststellingsovereenkomst lijkt hier niet onder te gaan vallen.

Wij hebben voor een aantal werknemers al bedrijfseconomisch ontslag aangevraagd. Mogen wij deze dienstverbanden wel opzeggen?

Daar lijkt het wel op nu minister Koolmees aangeeft dat er geen ontslag mag worden aangevraagd gedurende de periode van de loonkostencompensatie (vanaf 1 maart 2020).

Hoe luidt de algemene regel als het gaat om de loondoorbetalingsplicht?

De hoofdregel luidt dat een werkgever verplicht is om het loon van een werknemer door te betalen ook als de werknemer niet werkt, tenzij het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer komt (artikel 7:628 lid 1 BW)

Betekent dit dat ik het loon van mijn medewerkers moet doorbetalen ook al heb ik nu geen werk meer voor ze?

Ja, daar moet je nu vanuit gaan. Omdat er nu wel sprake is van een extreme situatie (niet zijnde een normaal bedrijfsrisico) zou een rechter, zeker als de huidige crisissituatie lang(er) voortduurt tot de conclusie kunnen komen dat de loondoorbetalingsplicht op enig moment stop.

Een van mijn medewerkers durft uit angst niet naar kantoor te komen. Moet ik zijn loon blijven doorbetalen?

Nee, in principe niet. Als thuiswerken geen reële optie is, dan dient een werknemer nog steeds naar kantoor te komen om te werken. Als de werknemer niet ziek is en geen ziekteverschijnselen heeft, maar toch thuis wil blijven, heeft hij geen recht op loon.

Maakt het dan nog uit of de partner van deze medewerker een kwetsbare gezondheid heeft of werkzaam is in een vitaal beroep?

Nee, in principe niet. Als de medewerker in deze situatie thuis wil blijven ligt het voor de hand om vakantiedagen (of opgebouwde overuren) op te nemen of te kiezen voor onbetaald verlof.

Mag ik de reiskostenvergoeding stopzetten als medewerkers thuis werken?

Ja, als er geen sprake meer is van woon-werkverkeer (of ander zakelijk reisverkeer), dan is dat een goede reden om de reiskostenvergoeding voorlopig stop te zetten.

Kan ik per direct oproepkrachten niet meer oproepen en de loonbetaling aan hen stopzetten?

Dat ligt eraan. De loondoorbetalingsplicht kan in het kader van een oproepkracht voor maximaal 6 maanden uitgesloten worden. Als een oproepkracht langer dan 6 maanden werkzaam is geweest, kan deze werknemer loon claimen op basis van de gemiddelde uren in de afgelopen 3 maanden.

Kan ik medewerkers vragen om voorlopig verlof op te nemen omdat we momenteel geen werk meer hebben?

Vragen is altijd toegestaan, maar als de medewerker in kwestie hier niet mee wil instemmen kun je dit als werkgever niet afdwingen. Op grond van artikel 7:638 lid 2 BW is het de werknemer die zelf kan bepalen wanneer en hoe lang hij of zij verlof opneemt.

Een medewerker wil een reeds goedgekeurd verlof annuleren. Mag dat?

Nee, als het verlof is aangevraagd én goedgekeurd kan dit niet meer eenzijdig door de werknemer worden ingetrokken.

Gaat de opbouw van verlof (vakantierechten) ook door als ik medewerkers naar huis moet sturen omdat er geen werk meer is?

Ja, de opbouw van vakantierechten is gekoppeld aan de loondoorbetaling. Als er dus loon betaald wordt, worden er automatisch ook vakantierechten opgebouwd.

Er komt een nieuwe medewerker bij ons in dienst per 1 april a.s. Kan ik daar nu nog afscheid van nemen?

Wel als er sprake is van een proeftijdbeding. In dat geval kun je ook al vóór de eerste werkdag de arbeidsovereenkomst beëindigen. Zonder proeftijdbeding kan het dienstverband in principe alleen met wederzijds goedvinden beëindigd worden.

Als een medewerker in een risicogroep valt en van de arts thuis moet blijven, is de medewerker dan ziek?

Als de bedrijfsarts ook van oordeel is dat deze medewerker vanwege medische risico’s niet kan werken, ligt het voor de hand om hetzelfde percentage loondoorbetaling te hanteren als bij ziekte.

Welke verplichtingen heeft een werkgever tegenover thuiswerkende medewerkers?

De werkgever is primair verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer op de thuiswerkplek. Ook moet de werkgever in dit verband zorgen voor een ergonomische werkplek (bureau, tafel, verlichting, laptop/PC). De kosten hiervan komen dus voor rekening van de werkgever.

Kan een medewerker verlangen dat hij vanuit huis mag werken?

Nee, een hard recht op thuiswerken is er niet. Wel heeft het kabinet werkgevers opgeroepen om werknemers zoveel als mogelijk vanuit huis te laten werken. Maar het is aan de werkgever om te beoordelen of de bedrijfsvoering en de functie het toelaat om thuis te werken.

Zijn er vanwege de coronacrisis als wettelijke arbeidsrechtelijke bepalingen ingetrokken of versoepeld?

Nee.

Hoe gaan we om met medewerkers die moeten re-integreren nu de meeste medewerkers vanuit huis werken?

Dat is inderdaad lastig. Je kunt onder de huidige extreme situatie als werkgever niet meer doen als redelijkerwijs mogelijk is. Probeer dus contact te onderhouden en bekijk of de betreffende medewerkers op afstand en vanuit huis toch enige (lichte) werkzaamheden/activiteiten kan oppakken.

Mag ik van medewerkers verlangen dat ze tijdelijk andere werkzaamheden gaan verrichten?

Als de reguliere werkzaamheden door de coronacrisis zijn weggevallen, lijkt hier sprake te zijn van een redelijk verzoek van de werkgever, mits de alternatieve werkzaamheden (zo) dicht (mogelijk) bij de oorspronkelijke werkzaamheden liggen.

Mag ik medewerkers vragen te melden als zij besmet zijn met het coronavirus?

Nee, je mag dit als werkgever niet vragen. Vanwege de grote maatschappelijke onrust rondom het coronavirus zal een werknemer dit mogelijk wel zelf spontaan melden. In dat geval mag je als werkgever deze informatie niet vastleggen of delen.

Wat mag ik een medewerker eigenlijk wel vragen als hij ziek is?

  • het telefoonnummer en verpleegadres
  • hoe lang de werknemer denkt dat hij ziek is
  • wat zijn lopende afspraken zijn
  • of er sprake is van een arbeidsongeval of verkeersongeval met regresmogelijkheid
  • of de werknemer onder een vangnetregeling van de ZW valt

Kan ik iemand aannemen op basis van een flexibele startdatum in verband met de coronacrisis?

Op zich zou dat kunnen. Maar je moet dan wel heel duidelijk afspreken dat de arbeidsovereenkomst pas in werking treedt op een nader, door beide partijen te bepalen moment. In feite is er dan sprake van een voorovereenkomst.

Mag je een mondelinge toezegging tot het verlengen van een arbeidsovereenkomst nog intrekken?

Als er sprake is van een mondeling aanbod dat nog niet geaccepteerd is, dan kan dit aanbod nog ingetrokken worden. Als het aanbod geaccepteerd is, kan dit niet meer. Als je hier toch toe overgaat, ontstaat er mogelijk een bewijsdiscussie.

Waardeer deze site:
Klant waardering
0 968 waarderingen, gemiddeld: 7.6 /10

Bereken de transitievergoeding

  Vul hier de datum in waarop u verwacht dat het dienstverband eindigt.

  Onder bruto maandinkomen wordt verstaan: het laatstgenoten basissalaris vermeerderd met (indien van toepassing ) 1/12 deel van de door de werknemer verdiende provisie in de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag. Daarnaast moet ook, voor zover van toepassing, 1/12 deel van de vakantietoeslag, vaste 13e maand, ploegentoeslag en overwerktoeslag worden meegenomen. Tot slot moeten ook winstuitkeringen, bonussen en variabele eindejaarsuitkeringen worden meegeteld. 1/36 deel van deze variabele looncomponenten, verschuldigd over de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van ontslag, tellen mee in het bruto maandinkomen.

Bereken je WW uitkering

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Bereken de transitievergoeding

  Vul hier de datum in waarop u verwacht dat het dienstverband eindigt.

  Onder bruto maandinkomen wordt verstaan: het laatstgenoten basissalaris vermeerderd met (indien van toepassing ) 1/12 deel van de door de werknemer verdiende provisie in de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag. Daarnaast moet ook, voor zover van toepassing, 1/12 deel van de vakantietoeslag, vaste 13e maand, ploegentoeslag en overwerktoeslag worden meegenomen. Tot slot moeten ook winstuitkeringen, bonussen en variabele eindejaarsuitkeringen worden meegeteld. 1/36 deel van deze variabele looncomponenten, verschuldigd over de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van ontslag, tellen mee in het bruto maandinkomen.


Bereken je WW uitkering

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Lees verder