10 werkgeversvragen over ontslag

30 november 2007  door Maarten van Gelderen

Via onze Ontslaglijn ontvangen wij jaarlijks duizenden vragen van werkgevers en werknemers over arbeidsrecht en ontslag. Tijd voor een overzicht van de meest gestelde werkgeversvragen.

1. Ontslag met wederzijds goedvinden. Kan dat nu altijd zonder pro forma procedure?

Ja, sinds 1 oktober 2006 is bij een ontslag met wederzijds goedvinden geen pro forma ontslagprocedure meer nodig. Een beëindigingsovereenkomst, mits goed opgesteld, volstaat om de werknemer in aanmerking te laten komen voor een WW-uitkering. Soms wordt er van werknemerszijde toch nog aangedrongen op een pro forma procedure. De werknemer heeft met een beschikking van de kantonrechter namelijk een sterk incassomiddel in handen als u als werkgever bijvoorbeeld de afgesproken ontslagvergoeding niet tijdig uitbetaald.

2. Blijft een concurrentiebeding ook geldig als de werknemer inmiddels een andere functie vervult?

Dat ligt aan de situatie. Onlangs is er door de Hoge Raad nog bepaald dat een concurrentiebeding niet zomaar ongeldig is als de werknemer in kwestie inmiddels een andere functie vervult dan de functie die hij uitoefende ten tijde van het aangaan van het concurrentiebeding. Met name als de functie niet ingrijpend veranderd is of in het geval dat de functie een voorzienbare carriere-stap was, heeft u als werkgever goede kansen dat u de werknemer nog steeds aan het (oude) concurrentiebeding kunt houden.

3. Mag ik iemand in de proeftijd altijd ontslaan?

Ja, ontslag in de proeftijd kan bijvoorbeeld ook rechtsgeldig plaatsvinden als de betreffende werknemer ziek of zwanger is. (Let op: ontslag wegens ziekte of zwangerschap is niet toegestaan.) Wel moet u er rekening mee houden dat er situaties denkbaar zijn waarbij een rechter kan concluderen dat u als werkgever misbruik maakt van de proeftijd. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als u een medewerker in de proeftijd ontslaat direct na binnenkomst en nog zonder dat u als werkgever heeft kunnen vaststellen of iemand wel of niet voldoet aan de functie-eisen.

4. Hoe lang is de opzegtermijn voor een werkgever?

Als er niets in een eventuele CAO of arbeidsovereenkomst geregeld is, dan bedraagt de opzegtermijn voor de werkgever 1 maand bij een arbeidsovereenkomst die korter dan 5 jaar geduurd heeft. Bij een arbeidsovereenkomst tussen de 5 en 10 jaar bedraagt de opzegtermijn voor de werkgever 2 maanden, bij een duur tussen de 10 en 15 jaar is deze termijn 3 maanden. Heeft het contract nog langer geduurd, dan geldt een opzegtermijn van 4 maanden. Voor de werknemer bedraagt de wettelijke opzegtermijn altijd 1 maand.

5. Kan ik beter een concurrentie- of een relatiebeding in een arbeidscontract laten opnemen?

Dat hangt ervan af. Een concurrentiebeding legt uw werknemer meer beperkingen op, maar zal door een rechter in de regel eerder in werking beperkt worden dan een relatiebeding. Als uw belangen voldoende beschermd worden door een verbod voor de werknemer om in de toekomst (commerciële) contacten te onderhouden van uw relaties, is het aan te raden om te volstaan met een relatiebeding.

6. Hoe werkt het afspiegelingsprincipe precies?

Kort samengevat komt afspiegelen erop neer dat u bij elke vorm van bedrijfseconomisch ontslag (dus ook bij een bedrijfsverhuizing of fusie/overname) alle medewerkers die werkzaam zijn in een zogenaamde uitwisselbare functie in moet delen in 5 vaststaande leeftijdsgroepen. Het ontslag moet vervolgens zodanig plaatsvinden dat de leeftijdsopbouw vóór en ná het ontslag zoveel mogelijk gelijk blijft. Meer informatie vindt u op de website Afspiegelen.nl

7. Wat zijn mijn mogelijkheden als de CWI een ontslagvergunning geweigerd heeft?

Tegen een beslissing van de CWI staat geen hoger beroep open. Wel kunt u overwegen om de ontslagaanvraag bij de kantonrechter in te dienen. In de praktijk blijkt dat de kantonrechter regelmatig besluit om het arbeidscontract toch te ontbinden, ook als de CWI de ontslagtoestemming onthouden heeft.

8. Kunnen wij in een personeelsreglement opnemen dat onze medewerkers slechts 5 vakantiedagen mogen meenemen naar een volgend jaar?

Gelet op de rechtspraak lijken kantonrechters hier verschillend over te denken. Uitgangspunt is echter dat vakantiedagen pas verjaren na verloop van 5 jaren en de werknemer nog lang na het verstrijken van het betreffende kalenderjaar uitbetaling van de niet-genoten dagen kan claimen.

9. Wat is een voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst?

Dit is met name van belang bij een ontslag op staande voet. Om te voorkomen dat u als werkgever geconfronteerd wordt met een forse loonvordering als na soms jaren procederen komt vast te staan dat een ontslag op staande voet niet geldig gegeven is, is het raadzaam om bij twijfel aan de juistheid van het ontslag op staande voet gebruik te maken van de zogenaamde voorwaardelijke ontbinding. Dit komt erop neer dat de kantonrechter gevraagd wordt het ontslag alsnog op een ‘normale wijze’ uit te spreken, voor het geval later mocht blijken dat het ontslag op staande voet een te zware sanctie was.

10. Wanneer kan ik als werkgever eenzijdig bepaalde arbeidsvoorwaarden aanpassen?

Het eenzijdig aanpassen van arbeidsvoorwaarden is een van de meest complexe onderwerpen van het arbeidsrecht. Of en zo ja onder welke voorwaarden een eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden acceptabel is hangt af van de bijzondere omstandigheden van het geval. Daarbij wordt door een rechter met name gekeken naar de vraag of de werkgever in de arbeidsovereenkomst of personeelsreglement een eenzijdig wijzigingsbeding heeft opgenomen én of er voldoende zwaarwichtige belangen zijn die de gewenste wijziging rechtvaardigen.