Wat als een werknemer het niet eens is met een beoordeling?

Het behoort tot de bevoegdheid van een werkgever om zijn werknemers te beoordelen. Daarbij mag wel van de werkgever verwacht worden dat hij zorgvuldig te werk gaat en concreet kan aangeven waarom hij bijvoorbeeld van mening is dat een werknemer onvoldoende functioneert.

Juist bij een kritische of negatieve beoordeling zal de werknemer het vaak niet eens zijn met de beoordeling. De werknemer kan er dan bijvoorbeeld voor kiezen om op het beoordelingsformulier of in een aparte e-mail of brief kenbaar te maken dat hij het met de beoordeling oneens is. De reactie van de werknemer kan dan, samen met het beoordelingsformulier, aan het personeelsdossier van de werknemer toegevoegd worden.

Maar zou een werknemer ook kunnen eisen dat de werkgever de (negatieve) beoordeling corrigeert en bijstelt? Nee, meestal is dit niet mogelijk. Het is immers het recht van de werkgever om zijn werknemers te beoordelen. Maar als de beoordeling onzorgvuldig of zonder enige concrete onderbouwing heeft plaatsgevonden, is het niet uitgesloten dat een rechter de werkgever kan dwingen om de beoordeling aan te passen. Het praktijkvoorbeeld hieronder laat zien wanneer de rechter de werkgever kan terugfluiten.

Een voorbeeld

Een portfolio planner (51 jaar) bij multinational in professionele hygiëne- en reinigingsoplossingen krijgt te maken met zijn jaarlijkse beoordeling (year end performance review). Volgens de vaste bedrijfsregels is het de bedoeling dat het beoordelingsproces start met een zelfevaluatie waarna er een evaluatie door de leidinggevende plaatsvindt. Verder staat er in de bedrijfsregels dat er ook nog een kalibratie van de beoordeling kan plaatsvinden.

Na de zelfevaluatie en de evaluatie door zijn leidinggevende kwam de beoordeling van de werknemer uit op 2,85. Volgens onderstaande beoordelingstabel zou dit beoordelingscijfer afgerond worden naar een 3 (meets expectations).

  • 5 = “Far-Exceeds Expectations” rating (4.45 to 5.0 values)
  • 4 = “Exceeds Expectations” rating (3.45 to 4.44 values)
  • 3 = “Meets Expectations” rating (2.75 to 3.44 values)
  • 2 = “Needs Improvement” rating (1.95 to 2.74 values)
  • 1 = “Needs Significant Improvement” rating (1.00 to 1.94 values)

Een beoordeling met een 3 zou volgens de interne bedrijfsregels moeten resulteren in een loonsverhoging van 1,5%. Maar dan blijkt dat de beoordeling van de werknemer ten gevolge van de zogenaamde kalibratie is bijgesteld van 2,85 naar 2,70. Dit laatste cijfer wordt echter afgerond naar een 2 (needs improvement) en leidt tot een loonsverhoging van slechts 0,63%.

Als de werknemer vervolgens navraag doet waarom zijn beoordeling uiteindelijk neerwaarts is bijgesteld, komt er vanuit de werkgever lange tijd geen duidelijk antwoord. Uiteindelijk laat een manager van de organisatie weten dat de beoordeling door de direct leidinggevende slechts een voorlopige beoordeling is en dat de eindbeoordeling na kalibratie plaatsvindt op een hoger niveau in de organisatie. Uit het volgende e-mailbericht blijkt dat er op dit hogere niveau besloten is om alle werknemers binnen een bepaalde groep met een voorlopig beoordelingscijfer van 2,85 een definitieve beoordeling van 2,0 te geven om alle werknemers in een bepaalde verhouding te verdelen over de verschillende beoordelingsschalen.

“Dear All,

X original rating of 2.85 was revised to 2 by myself as part of the overall European SC performance normalization, or “curving”. In SC Europe, all 2.85 and below were performance adjusted tot 2, to meet our part of the global requirements to have a certain % of our employees within each performance category (1-5). These means, that X rating of 2 will remain, and not be changed.

Best Regards”

Volgens de rechter is dit echter geen overtuigende argumentatie.

De kantonrechter stelt voorop dat het een werkgever in zijn algemeenheid vrij staat om zelf de eigen beoordelingssystematiek en de eventueel daaraan gekoppelde salarisverhoging vast te stellen. Ook geldt dat een beoordeling vastgesteld wordt door de werkgever. Op deze punten dient een kantonrechter zich terughoudend op te stellen.

De werkgever zelf zal in de regel veel beter zicht hebben op het daadwerkelijk functioneren en moet vrij zijn in de waardering van de verschillende elementen die bij een beoordeling van belang zijn om daarmee accenten in de bedrijfsvoering te kunnen leggen, aldus de kantonrechter. Maar als het gaat om het beoordelingsproces oordeelt de rechter dat de werkgever wel steken heeft laten vallen.

Volgens de rechter mag de werkgever de kalibratie niet gebruiken om de vooraf afgesproken spelregels te veranderen en af te wijken van de bandbreedte die voor de eindbeoordeling is afgesproken. Daarnaast vindt de rechter dat de uiteindelijke beoordeling niet in stand kan blijven omdat een beoordeling van een 2.0 geldt als onvoldoende en de werkgever niet heeft kunnen uitleggen op welke punten de werknemer dan dient te verbeteren.

De rechter veroordeelt de werkgever dan ook om de beoordeling vast te stellen op een 3 (meets expectations) met de daarbij behorende loonsverhoging.

Tip!

Bestel het boekje “De disfunctionerende werknemer”. Dit boekje geeft op een praktische manier inzicht in alle facetten rondom het onderwerp disfunctioneren. Door de vele praktijkvoorbeelden krijg je daarnaast een goed beeld hoe een rechter tegen bepaalde situaties aankijkt. Voor meer informatie of om dit boekje direct te bestellen klik je hier.

Gebruik de Ontslagchecker

Wil je weten of je op grond van disfunctioneren ontslagen kunt worden? Gebruik dan de Ontslagchecker, een online tool waarmee je binnen enkele minuten kunt bepalen of ontslag wel of niet mogelijk is.

Heb je een vraag over disfunctioneren of wil je je eigen situatie voorleggen aan een arbeidsrechtspecialist? Neem dan gerust eens vrijblijvend contact met ons op. Wij zijn bereikbaar op het telefoonnummer 0900 – 10 10 123 (50 cpm) of per mail via info@ontslag.nl.

Waardeer deze site:
Klant waardering
0 1245 waarderingen, gemiddeld: 7.4 /10

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Lees verder