Wat houdt een verbetertraject precies in? En hoe lang moet dat duren?

Een werkgever moet concreet kunnen aantonen dat hij de werknemer voldoende gelegenheid heeft gegeven om zich te verbeteren. Een verbetertraject is vormvrij, maar moet wel aan een aantal voorwaarden voldoen.

Een rechter zal een ontslagaanvraag wegens disfunctioneren afwijzen als de werkgever de werknemer niet in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld om zijn functioneren te verbeteren. In de praktijk betekent dit twee dingen: een werkgever moet zich aantoonbaar hebben ingespannen om de werknemer tot een verbetering te laten komen en de werknemer moet voldoende tijd hebben gehad om zijn prestaties te verbeteren. Deze twee zaken vloeien in de praktijk samen in een verbetertraject of verbeterplan.

Wordt je een verbetertraject aangeboden en wil je weten of je dit moet accepteren? Neem dan contact op met een van onze ontslagspecialisten. Wij zijn bereikbaar op het telefoonnummer 0900 – 10 10 123 (50 cpm) of per mail via info@ontslag.nl.

Concrete afspraken tussen werkgever en werknemer

Voor een werkgever is het belangrijk om, bij aanhoudende kritiek op het functioneren van de werknemer, afspraken met de werknemer te maken over een verbeterplan. Hoewel de wet niet voorschrijft hoe dit verbeterplan eruit moet zien, zijn er wel een aantal vuistregels te melden:

• Duur. De wet schrijft niet voor hoe lang een verbeterplan moet duren, maar de periode moet in elk geval zo lang zijn dat de werknemer voldoende tijd heeft gekregen om zijn functioneren te verbeteren. Maar hoe lang is dit? Dat hangt af van een aantal factoren zoals de aard van het disfunctioneren en de lengte van het dienstverband. Als het gaat om relatief eenvoudige werkzaamheden die de werknemer eigenlijk al lang onder de knie zou moeten hebben, is een traject van enkele weken soms al voldoende.  Gaat het echter om relatief nieuw taken of werkzaamheden, dan wordt al gauw van de werkgever verwacht dat het verbetertraject enkele maanden duurt.
• Overleg met de werknemer. Een rechter zal ook beoordelen of het verbeterplan een eenzijdig dictaat van de werkgever is geweest of dat er sprake is van redelijk overleg. Is de werknemer ook gevraagd hoe hij naar het verbetertraject kijkt en/of hij behoefte heeft aan bepaalde ondersteuning of aanvullende opleidingen?
• Concrete doelstellingen en voorbeelden. Een werkgever moet in het verbeterplan concrete en realistische doelstellingen opnemen en voorbeelden. Deze doelstellingen moeten binnen de gestelde termijn haalbaar zijn voor de werknemer.
• Begeleiding en ondersteuning. De werkgever moet in het verbeterplan ook beschrijven welke begeleiding en ondersteuning de werknemer aangeboden wordt. Het kan dan bijvoorbeeld gaan om extra coaching en begeleiding, maar ook om een training of cursus.
• Tussentijdse evaluaties. Een goed verbeterplan kent ook een aantal tussentijdse evaluaties.
• Gevolgen bij een onvoldoende uitkomst van het verbeterplan. De werkgever moet ook aangeven wat de gevolgen zijn als hij van mening is dat de werknemer aan het einde van de rit nog steeds niet naar behoren presteert (ontslag, demotie).

Een voorbeeld

Een organisatie die zich bezighoudt met buitenschoolse opvang vraagt ontslag aan voor een groepleidster (60 jaar, 6 jaar in dienst). Uit diverse beoordelingsverslagen blijkt dat er de nodige kritiek is op het functioneren van de werkneemster. De rechter stelt vast dat het functioneren niet naar behoren is, maar van de werkgever verwacht had mogen worden dat hij de werkneemster (mede gelet op haar leeftijd) de nodige steun en begeleiding zou hebben geboden. Verder is er geen sprake geweest van een duidelijk stappenplan of verbeterplan. Het ontslagverzoek wordt afgewezen.

Nog een voorbeeld

Een onderwijsinstelling vraagt ontslag aan voor een directeur (sinds 1980 in dienst) wegens disfunctioneren. Sinds 2007 hebben er een aantal coachingstrajecten plaatsgevonden zonder dat er formeel sprake was van een verbetertraject. Enkele jaren later volgt er een 360 graden feedback, een draagvlakonderzoek en een ontwikkeltraject. In het kader van een mogelijke herplaatsing noemt de werknemer volgens de rechter een aantal niet bestaande functies. De door de werkgever aangeboden functie van leerkracht wordt door de werknemer geweigerd. De rechter beschouwt deze functie echter als passend. Het ontslagverzoek van de werkgever wordt toegewezen.

Gebruik de Ontslagchecker

Wil je weten of je op grond van disfunctioneren ontslagen kunt worden? Gebruik dan de Ontslagchecker, een online tool waarmee je binnen enkele minuten kunt bepalen of ontslag wel of niet mogelijk is.

Heb je een vraag over disfunctioneren of wil je je eigen situatie voorleggen aan een arbeidsrechtspecialist? Neem gerust eens contact met ons op. Wij zijn bereikbaar op het telefoonnummer 0900 – 10 10 123 (50 cpm) of per mail via info@ontslag.nl.

Deel dit artikel: op Twitter op Facebook