Wanneer kan ik wegens disfunctioneren ontslagen worden?
Je kunt niet zomaar wegens disfunctioneren ontslagen worden. Daarvoor moet aan een aantal strikte voorwaarden voldaan zijn. Zo moet je werkgever duidelijk kunnen maken dat je ongeschikt bent voor je functie. Daarnaast moet je werkgever je hierop concreet aangesproken hebben en moet hij je serieus in de gelegenheid hebben gesteld om je prestaties of werkhouding te verbeteren.
Dit moet je weten over ontslag wegens disfunctioneren:
- Wanneer is er sprake van disfunctioneren?
- Welke vormen van disfunctioneren zijn er?
- Wat houdt een verbetertraject in?
- Heb ik recht op een transitievergoeding bij ontslag wegens disfunctioneren?
- Wat moet ik doen bij een slechte beoordeling?
- Wat houdt de herplaatsingsverplichting in?
- Kan de rechter mij wegens disfunctioneren ontslaan?
- Veelgestelde vragen over disfunctioneren
Wanneer is er sprake van disfunctioneren?
Volgens de wet kun je pas wegens disfunctioneren ontslagen worden als er aan een aantal voorwaarden voldaan is. De belangrijkste voorwaarden zijn:
- Je werkgever kan duidelijk maken dat je ongeschikt bent voor je eigen werk.
- Je bent hier meerdere malen door je werkgever op gewezen.
- Je bent door je werkgever in de gelegenheid gesteld om je functioneren te verbeteren.
- Er is geen mogelijkheid om je binnen de onderneming een andere passende functie aan te bieden.
Alleen als aan alle vier de voorwaarden voldaan is, kun je wegens disfunctioneren ontslagen worden. In de praktijk blijkt nogal eens dat werknemer en werkgever sterk van mening verschillen of er wel aan al deze voorwaarden voldaan is. Deze discussie heeft dan vaak betrekking op het zogenaamde verbetertraject.
- Benieuwd of jouw ontslag rechtsgeldig is? Doe dan in twee minuten een juridische controle met de Ontslagchecker!
Welke vormen van disfunctioneren zijn er?
Van disfunctioneren is sprake als een werknemer niet voldoet aan de functie-eisen. Deze functie-eisen staan meestal beschreven in een functiebeschrijving. Daarin staat welke taken en verantwoordelijkheden de werknemer heeft.
Maar ook zonder formele functiebeschrijving kun je kritiek van je werkgever krijgen over de manier waarop je je functie uitoefent. Die kritiek kan bijvoorbeeld betrekking hebben op:
- De kwaliteit of snelheid van het geleverde werk.
- Het onvoldoende meegroeien of aanpassen naar gewijzigde omstandigheden op het werk.
- Slecht communiceren en/of samenwerken met collega’s en/of leidinggevenden.
- Slechte omgang met klanten.
- Passieve of negatieve houding.
Het is uiteraard wel steeds de vraag in hoeverre deze kritiek reëel is. Maak je werkgever steeds schriftelijk duidelijk waarom je het met bepaalde kritiekpunten niet eens bent.
Laat een advocaat voor jou de beste deal uitonderhandelen
Onderhandelen over je ontslag moet je niet zelf doen. Je bent er vaak emotioneel bij betrokken, je kunt kostbare fouten maken en als het goed is heb je geen ervaring met ontslag. Wij wel. De experts van Van Gelderen Arbeidsrechtadvocaten zijn doorgewinterde juridische onderhandelaars en weten precies wat wel en wat niet haalbaar is. En goed om te weten: meer dan 1.000 mensen gingen je al voor.
Advocaat arbeidsrecht
Wat houdt een verbetertraject in?
Je kunt alleen wegens disfunctioneren ontslagen worden als je door je werkgever voldoende in de gelegenheid bent gesteld om je functioneren te verbeteren. Je werkgever kan dus niet volstaan met het enkel uiten van kritiek.
In de praktijk betekent dit dat er een verbetertraject moet plaatsvinden. Het ligt voor de hand dat je werkgever hiertoe het initiatief neemt. Hoewel er geen strikte wettelijke eisen zijn voor dit verbetertraject, blijkt uit de rechtspraak dat een goed verbetertraject in elk geval aan de volgende voorwaarden voldoet:
- Het verbetertraject wordt schriftelijk vastgelegd en bevat een aantal concrete verbeterpunten of doelstellingen.
- De verbeterpunten moeten haalbaar en bij voorkeur objectief meetbaar zijn.
- Het verbetertraject is een gezamenlijke inspanning. Dat wil zeggen dat je ook de nodige ondersteuning van je werkgever mag verwachten.
Hier lees je meer over het verbetertraject en of je verplicht bent om eraan mee te werken.
Heb ik recht op een transitievergoeding bij ontslag wegens disfunctioneren?
Ja, in bijna alle gevallen van ontslag wegens disfunctioneren heb je recht op een transitievergoeding. Soms heb je zelfs recht op een hogere vergoeding omdat het ontslagdossier van je werkgever niet (volledig) op orde is. Ook komt het vaak voor dat je werkgever liever met je onderhandelt over een beëindigingsregeling dan dat hij een ontslagverzoek aan de rechter voorlegt.
Alleen als je zelf ernstig verwijtbaar gehandeld hebt, verspeel je je recht op een transitievergoeding. Maar hier zal slechts zelden sprake van zijn. Onvoldoende functioneren is namelijk een niet-verwijtbare ontslagreden.
Wat moet ik doen bij een slechte beoordeling?
Als je een negatieve beoordeling hebt gehad, is het belangrijk dat je tijdens of kort na de beoordeling aan je werkgever kenbaar maakt dat je het met deze beoordeling (op onderdelen) niet eens bent.
Je bent niet verplicht om een beoordelingsformulier te ondertekenen en doe dat zeker niet “voor akkoord” als je het met de beoordeling niet eens bent. Neem enkele dagen de tijd om de beoordeling nog eens goed door te nemen en puntsgewijs te formuleren met welke onderdelen je het niet eens bent (en waarom). Stuur je werkgever een zakelijk e-mailbericht waarin je jouw kritiek en bezwaren op de beoordeling beschrijft.
Vraag je werkgever om de beoordeling aan te passen. Wil hij dat niet, vraag dan om jouw visie op de beoordeling in elk geval aan jouw personeelsdossier toe te voegen. Neem gerust vrijblijvend contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten als je wilt weten of de negatieve beoordeling in jouw geval nog andere consequenties kan hebben.
Leg jouw situatie gerust eens aan mij voor
Word je zelf geconfronteerd met een verbetertraject of ontslag wegens disfunctioneren? En wil je van een expert van Van Gelderen Arbeidsrechtadvocaten horen of jouw rechten wel worden gerespecteerd? Bel me gerust en ik kan je waarschijnlijk binnen enkele minuten antwoord geven op de belangrijkste vragen rondom jouw situatie.
Advocaat arbeidsrecht
Wat houdt de herplaatsingsverplichting bij disfunctioneren in?
Als jouw werkgever voldoende duidelijk kan maken dat je ongeschikt bent om je eigen functie te vervullen en als ook een verbetertraject niet succesvol kan worden afgerond, is je werkgever nog verplicht om na te gaan of je een andere functie zou kunnen vervullen. Dit wordt ook wel de herplaatsingsverplichting of herplaatsingsplicht genoemd.
Pas als duidelijk is dat er binnen de organisatie voor jou echt geen andere passende werkzaamheden zijn, zou ontslag aan de orde kunnen komen. Hier lees je meer over de herplaatsingsverplichting.
Kan de rechter mij wegens disfunctioneren ontslaan?
Ja, dat zou kunnen. Maar dan moet jouw werkgever wel over een overtuigend ontslagdossier beschikken. De kantonrechter zal namelijk kritisch beoordelen of er wel voldoende aanleiding is om de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren te ontbinden.
Belangrijke punten waarop de rechter het ontslagverzoek zal beoordelen zijn:
- Kan de werkgever voldoende duidelijk maken dat de werknemer ongeschikt is voor het vervullen van zijn taken en werkzaamheden?
- Heeft de werkgever de werknemer hier meerdere malen duidelijk op aangesproken?
- Heeft de werkgever de werknemer voldoende in de gelegenheid gesteld (en waar mogelijk ondersteund) om zijn of haar functioneren te verbeteren?
- Is er sprake van een structurele situatie of houdt het disfunctioneren verband met een (tijdelijke) ziekte van de werknemer?
- Heeft de werkgever geprobeerd om de werknemer een andere passende functie aan te bieden?
In de praktijk zal jouw werkgever vaak eerst proberen om in overleg met jou tot een vaststellingsovereenkomst te komen. Pas als blijkt dat jullie in onderling overleg geen afspraken kunnen maken over jouw ontslag, zal er door de werkgever een ontslagverzoek bij de kantonrechter worden ingediend.
Veelgestelde vragen over disfunctioneren
Volgens de wet kun je alleen door de rechter wegens disfunctioneren ontslagen worden als je ongeschikt bent voor je functie, als dit niets te maken heeft met een ziekte of gebrek, als je werkgever je tijdig op het onvoldoende functioneren gewezen heeft en als hij je in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld om je functioneren te verbeteren. Als vervolgens nog duidelijk wordt dat er geen andere passende werkzaamheden voor jou zijn binnen de onderneming, kan de rechter besluiten om jouw arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Ja, in vrijwel alle gevallen. Soms heb je zelfs recht op een hogere vergoeding, bijvoorbeeld als jouw werkgever zich ernstig verwijtbaar gedragen heeft.
Dat is de periode waarover je met je werkgever (noodgedwongen) afspraken maakt om te bezien of je je functioneren kunt verbeteren. Het is de bedoeling dat beide partijen oprecht proberen om deze periode te gebruiken om het functioneren van de werknemer weer op peil te krijgen.
In de praktijk vaak wel. Jouw werkgever zal vaak eerst proberen om met jou een vaststellingsovereenkomst aan te gaan en in wederzijds overleg afspraken te maken over jouw ontslag. Als dit niet lukt, zal je werkgever mogelijk een ontslagprocedure bij de rechter starten.
Die kans is erg klein. Hoewel een werkgever wettelijk niet verplicht is om een beoordelings- of functioneringsgesprek te voeren, is hij wel verplicht om jou duidelijk te wijzen op onvoldoende functioneren. Ook zal een rechter met een zeer kritische blik naar een ontslagverzoek kijken als jouw werkgever geen beoordelings- of functioneringsgesprekken heeft gevoerd.
Dat is meestal wel verstandig. Doe dit per e-mail en geef daarin zakelijk en puntsgewijs aan waarom je het niet eens bent met de negatieve beoordeling.
Ja, meestal wel. Het feit dat je wegens disfunctioneren ontslagen wordt, levert op zich geen weigeringsgrond op voor de WW. Uiteraard moet je wel aan alle overige WW-voorwaarden voldoen om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering.
Reageer hier schriftelijk op. Als jouw werkgever kritische beoordelingen, afspraken of andere zaken niet goed of volledig vastlegt, zorg dan dat je hier schriftelijk (per e-mail) op reageert. Doe dit het liefst ook op korte termijn. Blijf zakelijk en correct, maar maak wel duidelijk op welk punten je het niet met je werkgever eens bent.