Voorwaardelijk ontslag op staande voet

5 februari 2010  door Redactie Ontslag.nl

Het begrip ontslag op staande voet is voor de meeste mensen een relatief bekend begrip. Maar wat is voorwaardelijk ontslag op staande voet? Dit is een situatie waarbij een werkgever twijfelt over het feit of er nog wel een arbeidsovereenkomst bestaat, maar hij zekerheidshalve (voor het geval er inderdaad nog een arbeidsovereenkomst mocht bestaan) de werknemer ontslag op staande voet verleend.

De Hoge Raad heeft al eens in 1983 geoordeeld dat een dergelijk ontslag op staande voet onder voorwaarde gegeven (oftewel: een voorwaardelijk ontslag op staande voet) rechtsgeldig is. Uit recente rechtspraak blijkt echter dat het antwoord op de vraag of een voorwaardelijk ontslag op staande voet rechtsgeldig is, sterk afhankelijk is van de omstandigheden van het geval.

Voorbeeld I

Een werkgever heeft een werknemer op staande voet ontslagen omdat de werknemer een klant (van de werkgever) vanuit privé van administratieve diensten had voorzien. De werknemer heeft het ontslag op staande voet aangevochten. Nadat nieuwe feiten aan het licht zijn gekomen, heeft de werkgever de werknemer nogmaals op staande voet ontslagen, voor het geval het eerste gegeven ontslag op staande voet niet rechtsgeldig zou zijn, nu op grond van het overhevelen van omzet naar zichzelf in privé en het instemmen met het betalen van zwart geld.

Oordeel rechter

Het gerechtshof te Leeuwarden heeft in 2007 geoordeeld dat het karakter van het ontslag op staande voet zich ertegen verzet dat een ontslag op staande voet kan worden gevolgd door een tweede, voorwaardelijk gegeven, ontslag op staande voet. Met het eerste ontslag op staande voet is de ontslaggrond volgens het gerechtshof als het ware gefixeerd. De werknemer moet op dat moment waar hij zich tegen moet verweren.

Omdat in deze kwestie de dringende reden onvoldoende kwam vast te staan, werd het ontslag op staande voet ongeldig geacht. De loonvordering van de werknemer werd dan ook toegewezen.

Voorbeeld II

Een werknemer is verliefd geworden op een vrouwelijke collega en heeft vanaf zijn privé-adres naar het zakelijke e-mailadres van de collega een mailtje gezonden met de tekst:

“Laten wij met elkaar een afspraak maken om van elkaars lichamen te genieten. Als je wilt kun je mij bellen op mijn privé 06-nummer (…)”

De collega heeft vervolgens een klacht ingediend wegens seksuele intimidatie. Als de werkgever de werknemer daarmee confronteert, zegt de werknemer per direct zijn dienstverband op. De volgende dag vindt wederom een gesprek plaats met de werkgever. De werkgever ontslaat, voor het geval de werknemer later alsnog op zijn opzegging zou terugkomen, de werknemer voorwaardelijk op staande voet. Vervolgens doet de werknemer precies dat waar de werkgever al bang voor was, hij komt namelijk terug op zijn eerdere ontslagname. De werknemer heeft in kort geding doorbetaling van salaris gevorderd.

Oordeel rechter

De kantonrechter te Leeuwarden heeft in 2007 geoordeeld dat de werknemer geen aanspraak kan maken op doorbetaling van zijn loon, aangezien de rechter er vooralsnog vanuit gaat dat de ontslagname van de werknemer definitief was. De kantonrechter acht het hierbij van belang dat de werknemer daags na het genomen ontslag nog een gesprek met de werkgever heeft gehad en dat hij daarbij niet is teruggekomen op zijn opzegging.

Met betrekking tot de vraag of het voorwaardelijke ontslag op staande voet rechtsgeldig kan zijn geeft de kantonrechter aan dat dit niet altijd en in alle gevallen onmogelijk of niet rechtsgeldig is. De kantonrechter acht het relevant dat de werkgever in het onderhavige geval (in tegenstelling tot voorbeeld I) de grondslag van het ontslag niet heeft gewijzigd. De werkgever heeft immers dezelfde dringende redenen aan het ontslag ten grondslag gelegd en is dus niet teruggekomen op een eerder, op andere gronden gegeven, ontslag. Enkel voor het geval de werknemer zou terugkrabbelen op zijn opzegging, heeft de werkgever zelf ontslag op staande voet aangezegd. Er is volgens de kantonrechter geen belemmering voor de instandhouding van een dergelijk ontslag, zodat de vorderingen van de werknemer worden afgewezen.

Voorafgaand onderzoek

Hoewel een ontslag op staande voet altijd onverwijld (lees: spoedig na het betreffende incident) dient te worden gegeven, wordt enig tijdsverloop in verband met een ingesteld onderzoek normaliter toegestaan. Uit voorbeeld I, waarbij twee verschillende redenen aan de gegeven ontslagen op staande voet ten grondslag zijn gelegd, blijkt dat het verstandig kan zijn om eerst een onderzoek in te stellen (de werknemer kan gedurende dit onderzoek bijvoorbeeld op non-actief worden gesteld) alvorens over te gaan tot een ontslag op staande voet. Eventuele uit dit onderzoek voortvloeiende (nieuwe) bevindingen kunnen dan samen ten grondslag worden gelegd aan één onvoorwaardelijk ontslag op staande voet, zodat de onzekerheden die gepaard gaan met een tweede voorwaardelijk ontslag op staande voet kunnen worden vermeden.