Geen WW vanwege verwijtbaar gedrag

5 juni 2009  door Maarten van Gelderen

Sinds 1 oktober 2006 komt vrijwel elke werknemer na zijn of haar ontslag in aanmerking voor een WW-uitkering. Het begrip ‘verwijtbare werkloosheid' is sindsdien namelijk fors ingeperkt.

Alleen de werknemer die zonder goede reden zelf ontslag neemt, of de werknemer die vanwege een dringende reden (lees: ontslag op staande voet) ontslagen wordt, moet er rekening mee houden dat het UWV hem of haar geen WW-uitkering zal verstrekken.

Maar wat nu als werkgever en werknemer na een heftig conflict besluiten alsnog met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan? Volgt het UWV dan de neutrale ontslagreden, zoals die vaak wordt vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst, of mag het UWV zelf op onderzoek uit om na te gaan of de werknemer in het kader van het conflict mogelijk ernstig verwijtbaar gehandeld heeft?

Incident op werkvloer

Deze vraag speelde onlangs bij de hoogste bestuursrechter, de Centrale Raad van Beroep.

De heer Van der Woude werkt als schoonmaker en raakt op een bepaald moment betrokken bij een incident waarbij hij een collega met een mes zou hebben bedreigd. De werkgever besluit de heer Van der Woude hierop te schorsen. Kort daarna dient de werkgever een ontslagverzoek in bij de kantonrechter met een beroep op een zogenaamde dringende reden.

Tijdens de zitting komen beide partijen – op initiatief van de kantonrechter – alsnog overeen dat het dienstverband op een neutrale wijze eindigt zonder dat de werknemer hierbij een vergoeding krijgt.

UWV weigert WW-uitkering

De heer Van der Woude vraagt vervolgens bij het UWV een WW-uitkering aan. Het UWV weigert deze aanvraag en stelt zich op het standpunt dat de heer Van der Woude ernstig verwijtbaar gehandeld heeft. De heer Van der Woude maakt hier bezwaar tegen en wijst het UWV erop dat hij niet op staande voet ontslagen is en zijn dienstverband door de rechter op een neutrale wijze beëindigd is.

De hoogste rechter stelt het UWV in deze discussie in het gelijk. Volgens de rechter is de wijze waarop het dienstverband is geëindigd niet doorslaggevend. Het UWV zelf onderzoeken of er sprake is geweest van een dringende reden en of de werknemer dus een ernstig verwijt kan worden gemaakt. Wel zal het UWV pas mogen concluderen dat er sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag na een gedegen onderzoek.

Conclusie

Werkgever en werknemer kunnen in onderling overleg ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer dus niet volledig ‘wegpoetsen’. Het UWV mag zelf onderzoeken of de werknemer zich ernstig verwijtbaar gedragen heeft en hoeft niet af te gaan om een beëindigingsovereenkomst of een beschikking van een kantonrechter.