Is een kantonrechter gebonden aan een sociaal plan?

30 oktober 2008  door Redactie Ontslag.nl

De aanstaande economische tegenwind gaat onvermijdelijk leiden tot een aantal reorganisaties. Vaak gaan hierbij arbeidsplaatsen verloren en zijn gedwongen ontslagen onvermijdelijk. Om de gevolgen van dit ontslag enigszins op te vangen, stellen werkgevers in de regel een sociaal plan op.

In een sociaal plan staat doorgaans (onder meer) vermeld op welke wijze de werknemers, die gedwongen worden ontslagen, gecompenseerd zullen worden. Deze compensatie kan op allerlei verschillende manieren plaatsvinden. Zo krijgen werknemers soms hulp aangeboden bij het vinden van een andere baan middels inschakeling van een outplacementbureau. Het outplacementbureau kan de werknemers middels het geven van onder meer sollicitatietrainingen en -adviezen helpen om zo spoedig mogelijk een andere baan te vinden. In dat geval betaalt de werkgever bijvoorbeeld een outplacementtraject voor de duur van zes maanden voor de werknemer, waarbij de werknemer gedurende dit traject wordt vrijgesteld van werkzaamheden en met behoud van zijn loon de tijd krijgt om te solliciteren.

Ook kan aan de werknemers bijvoorbeeld een suppletieregeling worden aangeboden. Dit houdt meestal in dat de werknemers gedurende een bepaalde periode een aanvulling van hun (ex-)werkgever krijgen op hun WW-uitkering en/of op een bij een nieuwe werkgever te verdienen lager salaris.

De meest bekende vorm van compensatie is de ontslagvergoeding, een bedrag dat ineens wordt uitgekeerd. Bij de berekening van de hoogte van de ontslagvergoeding wordt vaak aansluiting gezocht bij de zogenaamde kantonrechtersformule.

Overeenstemming met vakbonden

Als de werkgever overeenstemming met de vakbonden heeft bereikt over de inhoud van het sociaal plan, zal een kantonrechter bij het bepalen van een ontslagvergoeding in beginsel het sociaal plan volgen. De rechter zal niet snel een andere (hogere) vergoeding aan de ontslagen werknemer toekennen, tenzij de kantonrechter het sociaal plan gelet op alle bijzondere omstandigheden in een individueel geval niet redelijk acht. Een sociaal plan dat enkel gebaseerd is op overeenstemming met de ondernemingsraad is voor de kantonrechter geen bindend document.

Hardheidsclausule

Vaak staat er in een sociaal een zogenaamde hardheidsclausule op grond waarvan de werkgever van het sociaal plan kan afwijken als een strikte toepassing van het sociaal plan tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer zou leiden. Ook de kantonrechter kan deze hardheidsclausule toepassen en op deze wijze afwijken van het sociaal plan, indien hij van mening is dat (onverkorte) toepassing van het sociaal plan niet redelijk uitpakt voor de werknemer.

Indien de werkgever het sociaal niet zorgvuldig toepast, kan dat voor de kantonrechter eveneens aanleiding zijn om af te wijken van een sociaal plan. Het kan raadzaam zijn om als werknemer bij de werkgever expliciet een beroep te doen op een hardheidsclausule in het sociaal plan en dit duidelijk te motiveren, bijvoorbeeld door de werkgever er expliciet op te wijzen dat de kansen van de werknemer op de arbeidsmarkt nihil zijn vanwege medische beperkingen. Indien de werkgever hier ten onrechte geen rekening mee houdt en onverkort het sociaal plan toepast, kan dat zeer nadelig uitwerken voor de werkgever.

Zo heeft de kantonrechter te Amsterdam in 2005 bijvoorbeeld het ontslagverzoek van ABN AMRO wegens sluiting van een van haar bankkantoren afgewezen. Het ging hierbij om een werknemer (51 jaar) die sinds 1969 in dienst was. Deze werknemer had aanzienlijke medische beperkingen en verrichtte door de bank gecreëerd aangepast werk.

Herplaatsing van deze werknemer was gericht geweest op een baan buiten de bank, terwijl de werknemer zich juist richtte op een baan binnen de bank omdat hij van mening was dat zijn kansen extern nihil zouden zijn. ABN AMRO verweet de werknemer dat hij zich uitsluitend had gericht op voortzetting van zijn dienstverband met de bank.

De kantonrechter achtte dit verwijt misplaatst en oordeelde dat de bank zich onvoldoende had ingespannen om een vaste en passende betrekking binnen haar organisatie voor deze werknemer te vinden. Het ontslagverzoek werd dan ook afgewezen.