Solliciteren: spreken is zilver, zwijgen is goud?

22 juli 2008  door Redactie Ontslag.nl

Welke informatie moet je als sollicitant melden? En wat mag een kandidaat-werkgever vragen? Dergelijke kwesties leiden nogal eens tot heftige discussies en soms tot gerechtelijke procedures.

Uitgangspunt voor een werkgever is dat hij sollicitanten alleen die informatie mag vragen die nodig is om te beoordelen of iemand geschikt is voor de betreffende functie. Door de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement en Organisatieontwikkeling (NVP) is een zogenaamde sollicitatiecode opgesteld waarin de gedragsregels beschreven staan waaraan werkgevers zich zouden moeten houden.

De aard van de functie kan met zich meebrengen dat er vragen worden gesteld die de privacy van de sollicitant raken.

De Hoge Raad heeft in 1999 geoordeeld dat de werkgever zich terughoudend dient op te stellen als hij informatie inwint over onderwerpen die het privé-leven van een werknemer diepgaand (kunnen) raken. In deze zaak oordeelde de Hoge Raad dat een werkgever de vrijheid heeft om te vragen naar het strafrechtelijke verleden van de werknemer.

De werkgever dient dat wel te doen vóórdat hij een arbeidsovereenkomst met de werknemer aangaat. Een sollicitant zal dan wel juiste inlichtingen moeten verstrekken. Wanneer hij dat niet doet, kan dat arbeidsrechtelijke consequenties, zoals ontslag, tot gevolg hebben.

Een werknemer hoeft in het algemeen spontaan geen informatie te verschaffen als daar niet om gevraagd wordt.

Toch zijn er situaties denkbaar waarbij er op de sollicitant toch een soort mededelingsplicht rust. Dit is bijvoorbeeld het geval als de sollicitant weet of zou moeten begrijpen dat zijn medische achtergrond hem in feite ongeschikt maakt voor de functie. Deze mededelingsplicht gaat weer niet zover dat de sollicitant elke kwaal of bijvoorbeeld het ontvangen van een WIA-uitkering spontaan moet melden.

In 2003 heeft de kantonrechter Middelburg hier een uitspraak over gedaan. De kwestie betrof een werknemer die als havenarbeider in dienst was getreden. De werknemer raakte arbeidsongeschikt, nadat hij zich had vertild aan een zwaar voorwerp. Hoewel de werknemer na een half jaar zijn werkzaamheden had hervat, ontsloeg de werkgever hem op staande voet.

De werkgever voerde aan dat de werknemer bij zijn sollicitatie niet had medegedeeld dat hij een WAO-uitkering ontving voor zijn rugklachten. De kantonrechter oordeelde dat het niet relevant was of de werknemer had verzwegen of hij een WAO-uitkering had. De WAO-uitkering was namelijk toegekend aan de werknemer in zijn voormalige beroep van stratenmaker.

Daarmee kon niet gesteld worden dat de werknemer ook ongeschikt was voor de functie van havenarbeider. Bovendien had de werknemer gedurende 15 maanden zijn functie naar tevredenheid uitgeoefend en zeer veel overuren gemaakt. De kantonrechter was dan ook van mening dat het ontslag op staande voet onterecht was verleend.

Wel was er sprake van een mededelingsplicht in een zaak die speelde bij de kantonrechter Breda.

In deze zaak ging de werkneemster werken als medewerkster salarisadministratie. In de eerste weken viel de werkneemster al herhaaldelijk uit wegens arbeidsongeschiktheid. De bedrijfsarts constateerde dat de werkneemster last had van psychische klachten en beperkingen. Door voornoemde beperkingen was de werkneemster niet in staat om onder druk van deadlines te werken. Vervolgens maakte de werkgever kenbaar dat zij het dienstverband met de werkneemster wilde beëindigen.

De werkgever diende een ontslagaanvraag in, nadat de werkneemster een beëindigingsvoorstel had afgewezen. De werkgever voerde aan dat de werkneemster tijdens de sollicitatieprocedure ten onrechte haar eerdere (langdurige) arbeidsongeschiktheid en de haar toegekende WGA-uitkering heeft verzwegen.

De werkneemster stelde dat zij geen spreekplicht had tijdens de sollicitatieprocedure, maar de kantonrechter dacht daar wezenlijk anders over.

De kantonrechter stelde namelijk dat de werkneemster “wist of redelijkerwijs moest begrijpen dat de informatie over haar arbeidsongeschiktheid wezenlijk van belang was voor de werkgever.” De werkgever had namelijk tijdens de sollicitatieprocedure gewezen op de grote werkdruk omtrent de deadlines en de werkneemster had uit zich zelf haar beperkingen en WGA-uitkering moeten melden.

De kantonrechter begreep wel dat de werkneemster dat niet had gedaan om haar kans op de baan te vergroten, maar doordat zij relevante informatie heeft achtergehouden heeft zij onvoldoende rekening gehouden met de belangen van de werkgever en het vertrouwen van de werkgever daarmee geschonden. De kantonrechter heeft dan ook de arbeidsovereenkomst ontbonden zonder enige vergoeding.

Uit het bovenstaande kan worden geconcludeerd dat een sollicitant niet elke kwaal of WIA-uitkering hoeft te melden bij zijn sollicitatie als zijn kwaal of beperkingen verder geen invloed zullen hebben op de functie waarna hij solliciteert.

Indien de werknemer echter weet of verwacht dat zijn (medische) beperkingen wel invloed zullen hebben op de functie, dan kan zwijgen later alsnog ontslag tot gevolg hebben.