Stilzwijgende verlenging van een tijdelijk arbeidscontract

3 maart 2008  door Redactie Ontslag.nl

Met enige regelmaat ontstaat er tussen een werkgever en werknemer onenigheid over de vraag of, en zo ja, voor hoe lang een contract voor bepaalde tijd verlengd is. Onlangs heeft de Hoge Raad zich hierover duidelijk uitgesproken.

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kent in principe een vooraf overeengekomen einddatum, meestal zes of twaalf maanden na het aanvangen van de werkzaamheden. Na het verstrijken van deze periode eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege. Volgens art. 7:667 van het Burgerlijk Wetboek (BW) is een opzegging, of zelfs maar een informele aankondiging, juridisch gezien niet nodig. Tot zover is deze materie bij de meeste mensen bekend. Lastiger wordt het als de regels over elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten moeten worden toegepast.

Opvolgende arbeidsovereenkomsten

Wanneer een eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd naadloos of met een onderbreking van niet meer dan drie maanden wordt opgevolgd door een nieuwe arbeidsovereenkomst is er sprake van een opvolgende arbeidsovereenkomst ofwel een reeks. Overeenkomsten voor bepaalde tijd kunnen niet onbeperkt worden verlengd. In bepaalde gevallen zal de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden geconverteerd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (art. 7:688a BW).

Kort samengevat is dit het geval als:

• Na elkaar meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn aangegaan, die elkaar met een onderbreking van hoogstens drie maanden opvolgen.
• Er meer dan één arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is gesloten en sinds het begin van de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd drie jaren of meer zijn verstreken.
• Twee of meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gesloten worden tussen een werknemer en verschillende werkgevers, mits het om dezelfde werkzaamheden gaat.

Stilzwijgende verlenging

Het komt regelmatig voor dat partijen zich naar elkaar toe (bewust of onbewust) niet uitspreken over de wens om de arbeidsovereenkomst te verlengen, terwijl de werknemer zijn werkzaamheden ook na de contractuele einddatum blijft voortzetten. In zo’n situatie spreekt men van een stilzwijgende voortzetting (de wet heeft het over ‘zonder tegenspraak’) van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In deze situatie regelt het Burgerlijk Wetboek dat de arbeidsovereenkomst in dat geval geacht wordt voor dezelfde tijd (met een maximum van een jaar) en op dezelfde voorwaarden te zijn aangegaan.

De vraag of er sprake is van ‘tegenspraak’, en zo ja wat de gevolgen zijn van deze tegenspraak, is beantwoord in een recent arrest van de Hoge Raad.

In deze casus gaat het om een werkneemster die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van één jaar is aangegaan, met als einddatum 31 juli 2002. Op 24 juni 2002, ruim één maand voor het verstrijken van de einddatum, hebben de werkneemster en haar werkgever een bespreking over een nieuwe arbeidsovereenkomst. Tijdens dit gesprek maakt de werkgever duidelijk de arbeidsovereenkomst wel te willen verlengen, maar slechts voor een periode van twee maanden. De werkgever stelt een nieuwe arbeidsovereenkomst voor de duur van twee maanden op en legt die aan de werkneemster voor. Zij ondertekent de nieuwe arbeidsovereenkomst niet, maar blijft haar werkzaamheden ook na 31 juli 2002 normaal voortzetten.

Na het verstrijken van de periode van twee maanden stelt de werkgever zich op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst is afgelopen. De werkneemster daarentegen stelt dat de arbeidsovereenkomst zonder tegenspraak is voortgezet en zij dus opnieuw een jaarcontract heeft. Zij vordert aldus doorbetaling van loon over die periode.

Werkgever krijgt gelijk

Volgens de Hoge Raad gaat het erom of de werknemer op grond van de gedragingen van de werkgever mocht aannemen dat de arbeidsovereenkomst na afloop van de tijd waarvoor deze was aangegaan, stilzwijgend werd voortgezet. Dat was in dit geval duidelijk niet aan de orde. Volgens de Hoge Raad had de werkgever er geen misverstand over laten bestaan dat hij de arbeidsovereenkomst slechts voor de duur van twee maanden wilde voorzetten.

Een werkgever die dit echter niet kan bewijzen, bijvoorbeeld omdat er slechts mondeling gesproken is over verlenging voor een bepaalde duur, loopt het risico dat er opnieuw een arbeidscontract wordt aangenomen voor dezelfde duur.