Geen ontslag wegens psychische problemen

30 november 2007  door Redactie Ontslag.nl

Onlangs oordeelde de kantonrechter Groningen over een ontslagaanvraag, gebaseerd op dreigend en intimiderend gedrag van de betreffende werknemer. Een gegronde reden voor ontslag zou je zo denken. Toch kwam de rechter tot een andere conclusie.

In deze zaak ging om het om een werknemer die sinds 1 augustus 2005 bij de werkgever werkzaam was, sinds 1 november 2006 voor onbepaalde tijd in de functie van Operator. In februari 2006 hebben collega’s van de werknemer de leidinggevende medegedeeld dat de werknemer intimiderend en dreigend gedrag vertoonde, waardoor zij bang waren voor de werknemer en niet meer met hem wilde samenwerken. Vervolgens is er een groepsgesprek geweest en zijn er onderling afspraken gemaakt.

Ondanks deze afspraken heeft er in maart 2007 wederom een incident plaatsgevonden tijdens een feestavond van de ploeg, waarbij de ploeg weer heeft aangegeven niet meer met de werknemer te willen samenwerken. Dat heeft dan ook geleid tot de ontslagaanzegging van de werknemer. De werknemer is tevens op non-actief gesteld.

In juli 2007 is na verscheidene onderzoeken gebleken dat de werknemer volledig arbeidsongeschikt was vanwege psychische problematiek. De werknemer heeft in de ontbindingsprocedure een beroep gedaan op het opzegverbod tijdens ziekte. Volgens de werknemer zou hij op grond hiervan niet ontslagen mogen worden. Volgens de werkgever sneed dit argument geen hout aangezien de werknemer zich pas ziek meldde nadat hem het ontslag was aangezegd.

De kantonrechter stelde allereerst vast dat er sprake was van een stoornis bij de werknemer die leidde tot gedragsproblemen (agressie en intimiderend gedrag). Deze gedragsproblemen hebben vervolgens geleid tot de verstoring van de arbeidsverhouding. Ook stelde de kantonrechter vast dat de ontslagaanvraag verband hield met de ziekte van de werknemer en derhalve met een opzegverbod.

De omstandigheid dat de werknemer vanwege de wachtlijsten nog niet met een behandeling voor zijn problemen kon starten, vond de rechter buiten zijn invloedssfeer liggen. Ook ging de kantonrechter er van uit dat de psychische stoornis nog te behandelen was. Omdat op de werkgever een reïntegratieverplichting rustte en de werkgever hier niets aan gedaan had, kwam de rechter tot de conclusie dat de werkgever hier alsnog aan moest voldoen. Het ontslagverzoek werd afgewezen.

In twee andere uitspraken heeft de rechter ook al om psychische problemen van de werknemer een ontbindingsverzoek afgewezen, ondanks het onaanvaardbare gedrag van de werknemer. Door de psychische stoornis kon het gedrag de werknemer niet of slechts ten dele worden aangerekend. Ook hier oordeelde de rechter dat de werknemer recht had op (verdere) reïntegratie.

Op grond van het bovenstaande kan worden geconcludeerd dat een werkgever er goed aan doet om een onderzoek te verrichten bij een werknemer die onaanvaardbaar of grensoverschrijdend gedrag vertoont en de werkgever het vermoeden heeft dat dit te maken kan hebben met een psychische stoornis. Als de werkgever dat niet doet en een ontbindingsverzoek indient wegens bijvoorbeeld verstoorde arbeidsverhouding loopt zij het risico dat het ontbindingsverzoek word afgewezen wegens het opzegverbod tijdens ziekte.

Dit is ook het geval als de werkgever tijdens de ontslagaanzegging niet eens op de hoogte is van de psychische stoornis van de werknemer en dit achteraf blijkt. De werkgever zal dan alsnog moeten voldoen aan haar reïntegratieverplichting.