70% of 100% loon bij ziekte?

30 november 2007  door Redactie Ontslag.nl

Artikel 7:629 lid 1 BW geeft de werknemer een - in duur en omvang beperkt - recht op doorbetaling van loon tijdens ziekte, zwangerschap of bevalling. Als het gaat om ziekte zijn de aard en de oorzaak niet relevant.

104 weken

Het risico van loonderving als gevolg van ziekte van een werknemer komt gedurende 104 weken voor rekening van de werkgever. Het UWV kan echter een loonsanctie aan de werkgever opleggen indien hij zijn reïntegratieverplichtingen tegenover de werknemer niet of onvoldoende is nagekomen. In dat geval kan de loonverplichting ook na 104 weken nog doorlopen.

minimumregeling

Op grond van bovengenoemd artikel geldt dat een werknemer gedurende 104 weken recht heeft op 70% van het loon bij ziekte (gedurende de eerste 52 weken heeft de werknemer tenminste recht op het minimumloon, indien dit hoger is dan 70% van zijn loon). Deze 70%-regeling betreft een minimumregeling, in een evenuteel van toepassing zijnde CAO of in de arbeidsovereenkomst kan een ruimere regeling zijn opgenomen.

feitelijke situatie

In de praktijk komt het veel voor dat werkgevers het loon tijdens ziekte vrijwillig volledig (dus voor 100%) doorbetalen aan hun werknemers zonder dat hieraan een specifieke afspraak aan ten grondslag ligt. Vaak realiseren werkgevers zich niet dat dit bij een volgend geval van ziekte tot de situatie kan leiden dat de werknemer zich op het standpunt stelt dat er nu een recht ontstaan is op een volledige doorbetaling van het loon tijdens ziekte.

Indien een werkgever in de afgelopen periode het ziekengeld van haar werknemer(s) feitelijk – dus ook als hieromtrent geen expliciete afspraken zijn gemaakt – heeft aangevuld tot een hoger percentage dan 70%, dan kunnen de werknemers dit in beginsel dus ook in de toekomst claimen.

gelijkheidsbeginsel

Bovendien is er sprake van een sneeuwbaleffect. Indien een werkgever immers aan één werknemer het loon tijdens ziekte volledig heeft doorbetaald, dan kunnen de andere werknemers dat op grond van het gelijkheidsbeginsel eveneens claimen. Een werkgever dient zijn werknemers in vergelijkbare gevallen immers op gelijke wijze te behandelen en mag zich dus niet de vrijheid voorbehouden om de ene keer wel en de andere keer geen aanvulling op het ziekengeld aan haar werknemers te betalen.

rechtspraak

Ook in de rechtspraak wordt het bovenstaande bevestigd. De kantonrechter te Eindhoven heeft in 1995 het navolgende overwogen:

Nu vast is komen te staan dat tijdens eerdere ziekteperioden van de werknemer de werkgever steeds het ziekengeld heeft gesuppleerd, zonder dat hieraan een verplichting uit hoofde van de wet, een CAO of een overeenkomst ten grondslag lag, ten aanzien van de werknemer het gebruik is ontstaan het ziekengeld te suppleren. De werknemer mocht er daarom op vertrouwen dat de werkgever ook tijdens de huidige ziekteperiode zijn ziekengeld zou aanvullen.

Voorts heeft de kantonrechter te Utrecht heeft in 2006 geoordeeld dat:

De werknemer heeft voldoende aangetoond dat zijzelf in het verleden gedurende verschillende (langere) ziekteperiodes 100% van het loon doorbetaald heeft gekregen. Ook blijkt uit door de werknemer overgelegde producties dat een collega verschillende keren 100% ontving tijdens ziekte. Er is daarom sprake van een bestendig gebruik dat gevolgd moet worden. Daaraan doet niet af dat in de schriftelijke arbeidsovereenkomst is bepaald dat de wettelijke regeling (70%) van toepassing is.

Kortom, de werkgever die er eenmaal voor kiest in positieve zin af te wijken van de minimale loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (70%), zal dat in de toekomst moeten blijven doen.

Heb je een vraag over loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid of wil je je eigen situatie voorleggen aan een arbeidsrechtspecialist? Neem gerust eens contact met ons op. Wij zijn bereikbaar op het telefoonnummer 0900 – 10 10 123 (50 cpm) of per mail via info@ontslag.nl.