Geen disfunctioneren, wel een verstoorde arbeidsrelatie, lage billijke vergoeding

1 december 2015  door Maarten van Gelderen

Een administratief medewerkster (61 jaar, 8 jaar in dienst) krijgt in augustus 2015 van haar werkgever te horen dat er sprake is van disfunctioneren. Volgens de werkgever maakt de werkneemster bij haar werk veel te veel fouten bij eenvoudige administratieve handelingen. De werkgever geeft verder aan dat er diverse gesprekken met de werkneemster zijn gevoerd over haar functioneren en dat haar voldoende gelegenheid is gegund om zich te verbeteren.

De rechter stelt vast dat voldoende is komen vast te staan dat het functioneren van de werkneemster te wensen overlaat. Daarbij gaat het ook volgens de rechter om relatief eenvoudige werkzaamheden die foutloos zouden moeten kunnen worden uitgevoerd. Uit een drietal verklaringen van collega’s van de werkneemster blijkt bovendien dat zij geen werkzaamheden meer bij de werkneemster willen neerleggen omdat zij te veel fouten maakt.

Kantonrechter: onvoldoende grond voor ontslag wegens disfunctioneren
Toch concludeert de rechter dat er onvoldoende aanleiding is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens disfunctioneren. De werkgever heeft de werkneemster namelijk niet voldoende en tijdig in kennis gesteld omtrent haar tekortkomingen en van een daadwerkelijke verbeterkans is evenmin sprake geweest. Bovendien heeft de werkgever verklaart dat hij nooit officiële functioneringsgesprekken houdt en dat hij niet aan “dossiervorming” doet omdat zijn bedrijf daarvoor te klein is.

De werkgever voert echter subsidiair aan dat de arbeidsrelatie onherstelbaar verstoord geraakt is. Er is, stelt de werkgever, sprake van een kleine organisatie (7 fte) en de collega’s van de werkneemster hebbe aangegeven niet meer met haar te willen samenwerken. Op de zitting moet ook de werkneemster erkennen dat dat de arbeidsverhouding, na alles wat er door de werkgever en haar collega’s over haar is gezegd en verklaard, onherstelbaar verstoord geraakt is. Dit is aanleiding voor de rechter om de arbeidsovereenkomst vervolgens op die grond te ontbinden.

Billijke vergoeding
Volgens de rechter heeft de werkneemster in de eerste plaats recht op een transitievergoeding. Die bedraagt in dit geval € 15.000  met de aantekening van de rechter dat daarbij rekening moet worden gehouden met de periode waarin zij als uitzendkracht werkzaam is geweest.

Daarnaast meent de rechter dat een billijke vergoeding ook op zijn plaats is. De werkgever heeft in de ogen van de rechter ernstig verwijtbaar gehandeld door nimmer functioneringsgesprekken te voeren en geen concreet verbeterplan op te stellen. Drukke werkzaamheden kunnen hiervoor volgens de rechter nooit een excuus zijn. Door desondanks aan te sturen op een ontslag wegens disfunctioneren heeft de werkgever het risico op een verstoorde arbeidsrelatie zelf in het leven geroepen.

De billijke vergoeding wordt door de rechter vervolgens vastgesteld op een “magere” € 2.500. De rechter motiveert deze lage vergoeding met de redenatie dat het hier gaat om een relatief kleine werkgever die zijn verplichtingen niet opzettelijk heeft verzaakt, maar kennelijk onbekend was met de strenge eisen die gesteld worden aan een ontslag op grond van disfunctioneren. Het is misschien nog te vroeg om te spreken van een trend, maar er zijn inmiddels behoorlijk wat uitspraken van rechters die tot de conclusie komen dat de werknemer weliswaar recht heeft op een billijke vergoeding, maar deze vergoeding relatief (zeer) beperkt blijft. Het is zeer de vraag of dit ook de gedachte van de wetgever is geweest bij het creëren van dit muizengaatje.

Ook deze uitspraak is opgenomen in de Ontslagchecker, de online tool die aangeeft of ontslag in een bepaalde situatie wel of niet is toegestaan.