Pas op met payrolling

14 april 2014  door Redactie Ontslag.nl

In 2012 hebben verschillende kantonrechters zich al uitgelaten over de vraag hoe het nu zit met de arbeidsrelatie bij payrolling. Is het payrollbedrijf nu de werkgever of misschien toch de inlener zelf?

Kantonrechter wijst ontbindingsverzoek payrollbedrijf af
In deze zaak ging het om de inschakeling van een payrollbedrijf door de gemeente Enschede. De werknemer in kwestie was in dienst getreden van een payrollbedrijf, maar werd gedetacheerd bij de gemeente Enschede. Op enig moment werd de detachering door de gemeente Enschede opgezegd wegens bezuinigingen. Daarop besloot het payrollbedrijf bij de kantonrechter een ontslagverzoek in te dienen.

De vraag die de kantonrechter moest beantwoorden was of er sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen het payrollbedrijf en de werknemer in de zin van artikel 7:610 Burgerlijk Wetboek. De kantonrechter beantwoordde deze vraag negatief, omdat de werknemer nimmer had beoogd en ook niet had begrepen dat hij een (payroll) overeenkomst aanging met de gevolgen die het payrollbedrijf er op dat moment aan verbond. Met andere woorden: de werknemer had nooit de bedoeling gehad om echt bij het payrollbedrijf in dienst te treden.

Ook uit de feitelijke invulling van de overeenkomst bleek dat van een arbeidsovereenkomst geen sprake was, omdat het payrollbedrijf de werknemer slechts op de loonlijst had geplaatst. Tot slot oordeelde de kantonrechter dat de constructie was gekozen om de ontslagbescherming van de werknemer te ontlopen. De kantonrechter oordeelde dan ook dat het payrollbedrijf niet-ontvankelijk was in haar ontbindingsverzoek.

Werknemer ondertekent overeenkomst met payrollbedrijf
Onlangs oordeelde het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden over de vraag of het dienstverband was geëindigd tussen de werknemer en het payrollbedrijf.

De werkneemster was sinds 2006 in dienst van café Het Stamineke. Het personeel, waaronder de werkneemster, werd echter begin 2011 ondergebracht bij een payrollbedrijf. Aangezien dit payrollbedrijf op enig moment het salaris van de werknemers niet meer betaalde, is Het Stamineke in zee gegaan met een ander payrollbedrijf. De werkneemster heeft een detacheringsovereenkomst getekend, waardoor zij met ingang van 1 mei 2011 in dienst trad van het tweede payrollbedrijf, terwijl zij nog steeds feitelijk werkzaamheden verrichtte in café Het Stamineke.

Vervolgens is begin februari 2013 het personeel gevraagd om loon in te leveren, omdat Het Stamineke het loon niet meer kon betalen. Het personeel is daar niet mee akkoord gegaan. Kort daarna deelde het payrollbedrijf de werkneemster mee dat de opdracht bij Het Stamineke beëindigd was en dat zij vervangende opdrachten zou krijgen. De werkneemster startte toen een kort geding om haar salaris betaald te krijgen en aan het werk gesteld te kunnen worden bij Het Stamineke. Bij de kantonrechter werd zij in het ongelijk gesteld.

In hoger beroep kreeg zij echter alsnog gelijk. Het Gerechtshof Leeuwarden oordeelde dat het vaste rechtspraak is dat een werknemer slechts aan zijn ontslagneming kan worden gehouden wanneer er sprake is van een ondubbelzinnige, op beëindiging gerichte wilsverklaring, gelet op de verstrekkende gevolgen die het beëindigen van het dienstverband voor de werknemer kan hebben. Dit geldt in alle gevallen dat de werknemer het dienstverband eindigt.

Deze regel gold volgens het Hof Leeuwarden ook in de situatie toen de werkneemster een overeenkomst tekende bij het payrollbedrijf terwijl zij werkzaamheden bleef verrichten bij zijn voormalige werkgever. Dit geldt des te meer als de werknemer door ondertekening van het nieuwe contract rechten prijsgeeft uit de oude arbeidsovereenkomst. De werkgever moet zich in dat geval met een redelijke mate van zorgvuldigheid ervan vergewissen of de werknemer de diverse consequenties van de ondertekening heeft ingezien.

Het Stamineke en het payrollbedrijf stelden in de procedure dat zij de consequenties van de wisseling van werkgevers met de werknemer hadden besproken. Maar dat werd door de werknemer betwist. Waarom zou de werkneemster immers met een verslechtering van arbeidsvoorwaarden instemmen? De werkneemster stelde dat zij de overeenkomst met het payrollbedrijf heeft getekend om er zeker van te zijn dat haar salaris zou worden betaald (aangezien dat bij het eerdere payrollbedrijf niet goed ging) en die stellingname vond het gerechtshof wel aannemelijk.

Het gerechtshof Leeuwarden oordeelde uiteindelijk dat er (voorlopig) vanuit gegaan moet worden dat er nog steeds sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen de werkneemster en Het Stamineke. Deze laatste werd dan ook veroordeeld om het salaris van de werkneemster door te betalen.

Werkgever moet transparant handelen bij payrolling
Een werkgever moet de nodige voorzichtigheid betrachten bij het inschakelen van een payrollbedrijf. Dit geldt met name als de werknemer al in dienst is van de werkgever en daarna wordt ondergebracht bij een payrollbedrijf. De werkgever die dan toch met payrolling wil gaan werken dat er verstandig aan om de werknemer schriftelijk te informeren over de gevolgen die dit heeft. De werkgever die op dit punt tekort schiet moet er rekening mee houden dat de rechter bij een eventueel arbeidsgeschil door de payrollcontructie “heen prikt” en concludeert dat er geen arbeidsovereenkomst tot stand gekomen is met het payrollbedrijf.