Ontslag met wederzijds goedvinden soms vernietigbaar door nieuwe WMCO

25 januari 2012  door Redactie Ontslag.nl

De Wet melding collectief ontslag (WMCO) gaat per 1 maart 2012 wijzigen en zou wel eens flinke reuring kunnen geven in de huidige ontslagpraktijk. Vanaf deze datum gaan namelijk ook ontslagen die via een beëindigingsovereenkomst ‘geregeld zijn' onder de reikwijdte van de WMCO vallen.

Wet melding collectief ontslag

Op het moment dat een werkgever als gevolg van een reorganisatie meer dan twintig werknemers binnen een periode van drie maanden wil ontslaan, moet hij rekening houden worden met de WMCO. De werkgever zal het voorgenomen collectieve ontslag dan moeten melden bij het UWV Werkbedrijf en de vakbonden.

Nadat het UWV heeft vastgesteld dat er een correcte melding heeft plaatsgevonden, geldt er een wachttermijn van één maand. Pas na afloop van deze wachttermijn neemt het UWV Werkbedrijf de ontslagaanvragen in behandeling.

Werkgever probeert vaak onder getalscriterium van 20 te blijven

Gelet op alle extra verplichtingen die voortvloeien uit de WMCO is het niet verwonderlijk dat de gemiddelde werkgever, als het even kan, bij een ontslagronde probeert niet onder de reikwijdte van de WMCO te komen. Dit levert vaak extra administratieve rompslomp op (de melding aan het UWV Werkbedrijf), een vertraging in de reorganisatie (wachttermijn van één maand) en inmenging van de vakbond (lees: onderhandelingen over een sociaal plan).

In de praktijk kon de WMCO vrij eenvoudig vermeden worden door met een (groot) aantal werknemers beëindigingsovereenkomsten te sluiten. Deze overeenkomsten telden namelijk in het kader van de WMCO niet mee voor het getalscriterium van 20. Een werkgever die in het kader van een reorganisatie 10 medewerkers via de kantonrechter liet ontslaan, 8 ontslagvergunningen aanvroeg bij het UWV Werkbedrijf en met 30 medewerkers in onderling overleg tot een beëindigingsovereenkomst kwam, hoefde niet te vrezen voor de WMCO.

Aan deze creatieve (en tot 1 maart 2012 legale wijze) om onder de verplichtingen van de WMCO te komen, komt nu een einde.

Wat verandert er in de WMCO?

De belangrijkste wijziging is de toevoeging dat bij voor het getalscriterium van 20 ook rekening moet worden gehouden met het aantal arbeidsovereenkomsten dat wordt beëindigd door een beëindigingsovereenkomst. Voor het aantal van 20 werknemers kan niet langer enkel gekeken worden naar beëindigingen via het UWV WERKbedrijf en/of de kantonrechter.

Het wordt dus moeilijker voor een werkgever om de WMCO te omzeilen door een groep medewerkers te stimuleren akkoord te gaan met ontslag via een beëindigingsovereenkomst. Daar komt bij dat de sanctie op het ontduiken van de verplichtingen in het kader van de WCMO fors is. De werknemer die er achteraf achterkomt dat er in totaal meer dan 20 werknemers ontslagen zijn terwijl de werkgever zich niet aan de WMCO gehouden heeft, kan binnen zes maanden de door hem (en zijn werkgever) ondertekende beëindigingsovereenkomst vernietigen.

Dit laatste kan grote rechtsonzekerheid met zich meebrengen. Veel werkgevers sluiten juist een beëindigingsovereenkomst om er zeker van te zijn dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Als door de nieuwe WMCO een situatie kan ontstaan waarbij deze beëindigingsovereenkomst mogelijk maanden later nog kan worden vernietigd, is dit voor werkgevers een buitengewoon onwenselijke situatie.

Terug naar de pro forma ontbinding?

Een mogelijke vernietiging van de beëindigingsovereenkomst kan worden voorkomen door de rechter te verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op basis van de voorwaarden die werkgever en werknemer samen al overeengekomen waren. Men spreekt dan ook wel van een pro forma ontbinding of formele ontbinding. Van een echte ontbindingsprocedure is een sprake; de rechter wordt in feite gevraagd om slechts te bekrachtigen wat er onderling tussen partijen al afgesproken is.

Na een ontbinding van de arbeidsovereenkomst is er namelijk geen weg meer terug. Eenmaal ontbonden, blijft ontbonden. Wel zal de kantonrechter, en dit vloeit ook voort uit de nieuwe WMCO, moeten nagaan of de WMCO van toepassing is. Maar als de juridisch adviseurs van beide partijen melden dat de WMCO niet van toepassing is, zal de rechter zich over het algemeen voldoende geïnformeerd achten.

Ontslaggrond: verschil van inzicht?

Een andere mogelijkheid om achteraf niet geconfronteerd te kunnen worden met de vernietigingsmogelijkheid in de nieuwe WMCO zou misschien gelegen kunnen zijn in de omschrijving van de ontslaggrond. De WMCO is namelijk alleen van toepassing op ontslagen wegens een bedrijfseconomische reden.

Door in de beëindigingsovereenkomst op te nemen dat het ontslag plaatsvindt vanwege min of meer persoonlijke redenen, zou toepasselijkheid van de WMCO voorkomen kunnen worden. Het is niet ondenkbaar dat er na 1 maart 2012 in beëindigingsovereenkomst veel vaker opgenomen gaat worden dat de ontslaggrond gelegen is in het feit dat er “tussen partijen een verschil van inzicht is ontstaan over de uitvoering van de functie en werkzaamheden van de werknemer”.

Het is dus maar de vraag of het doel van de wijzigingen in de WMCO, namelijk het voorkomen dat de WMCO omzeild wordt door het sluiten van beëindigingsovereenkomsten, in de praktijk bereikt gaat worden.