Kan ik vanwege een verstoorde arbeidsverhouding ontslagen worden?
Ja, dat kan. Jouw werkgever moet dan wel kunnen aantonen dat de verstoring zo ernstig is dat van hem niet gevraagd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan. In de praktijk wordt vaak gezegd dat ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie alleen mogelijk is als de verstoring ernstig en duurzaam is.
In de regel is ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie pas mogelijk als je werkgever ook nog geprobeerd heeft om de verhoudingen te herstellen. Pas als blijkt dat dit niet mogelijk is of echt geen zin heeft, kan ontslag plaatsvinden.
Dit is wat je moet weten over ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie:
- Wanneer is er sprake van een verstoorde arbeidsrelatie?
- Wat is mediation en welke rol speelt dat bij een verstoorde arbeidsverhouding?
- Geldt de herplaatsingsverplichting ook bij een verstoorde arbeidsverhouding?
- Heb ik na ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie recht op een transitievergoeding of een billijke vergoeding?
- Kom ik na ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie in aanmerking voor een WW-uitkering?
- Veelgestelde vragen over ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding
Wanneer is er sprake van een verstoorde arbeidsrelatie?
Je zou kunnen zeggen dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie als een werkgever en werknemer niet meer op een normale zakelijke wijze met elkaar kunnen samenwerken. Maar voordat deze situatie tot ontslag kan leiden moet het wel duidelijk zijn dat er sprake is van: een ernstige verstoring, waarbij herstel van de verhoudingen (zeer waarschijnlijk) niet mogelijk is.
Dit betekent dat jouw werkgever niet bij het eerste beste meningsverschil of woordenwisseling kan spreken van een onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie. Daarvoor moet er dus echt wel wat gebeurd zijn. De verstoring kan tussen jou en je werkgever/leidinggevende spelen (verticale verstoring) of tussen jou en een of meer collega’s (horizontale verstoring).
- Benieuwd of jouw ontslag rechtsgeldig is? Doe dan in twee minuten een juridische controle met de Ontslagchecker!
Maar een verstoorde arbeidsverhouding alleen is nog niet voldoende voor ontslag. Je werkgever moet (samen met jou) geprobeerd hebben om de verhoudingen weer normaal te krijgen. Hierbij kun je denken aan een aantal gesprekken onder leiding van een derde (bijvoorbeeld een coach of een mediator). Ook zal je werkgever moet kijken of er een oplossing gevonden kan worden door jou een andere passende functie aan te bieden als vast komt te staan dat doorgaan in je huidige functie onmogelijk is.
Als jouw werkgever bewust aanstuurt op een verstoorde arbeidsverhouding zal een rechter een ontslagverzoek waarschijnlijk afwijzen of jouw werkgever veroordelen tot het betalen van een extra hoge ontslagvergoeding (de zogenaamde billijke vergoeding).
Laat een advocaat voor jou de beste deal uitonderhandelen
Onderhandelen over je ontslag moet je niet zelf doen. Je bent er vaak emotioneel bij betrokken, je kunt kostbare fouten maken en als het goed is heb je geen ervaring met ontslag. Wij wel. De experts van Van Gelderen Arbeidsrechtadvocaten zijn doorgewinterde juridische onderhandelaars en weten precies wat wel en wat niet haalbaar is. Goed om te weten: meer dan 1.000 mensen gingen je al voor.
Advocaat arbeidsrecht
Wat is mediation en welke rol speelt dat bij een verstoorde arbeidsverhouding?
Mediation is een manier van conflictoplossing waarbij partijen proberen om onder leiding van een mediator met een of enkele gesprekken zelf tot een oplossing van het geschil te komen. Mediation wordt regelmatig ingezet bij (dreigende) verstoorde arbeidsrelaties, soms op verzoek van een van beide partijen, soms naar aanleiding van een advies van de bedrijfsarts.
De mediation kan ertoe leiden dat er afspraken gemaakt worden om de verhoudingen weer te normaliseren. Maar het komt ook vaak voor dat er in de mediation afspraken worden gemaakt over de beëindiging van het dienstverband. Deze afspraken worden dan vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.
Mediation vindt op vrijwillige basis plaats, maar het niet-meewerken aan een door de andere partij gewenste mediation kan wel gevolgen hebben. Als jouw werkgever niet wil meewerken aan mediation kan dit ertoe leiden dat een rechter een ontslagverzoek van jouw werkgever afwijst of jouw werkgever veroordeelt tot het betalen van een billijke vergoeding. Als jij zelf zonder goede gronden een verzoek om mee te werken aan mediation afwijst, zou dit ertoe kunnen leiden dat een rechter sneller besluit om jouw arbeidscontract te ontbinden.
Geldt de herplaatsingsverplichting ook bij een verstoorde arbeidsrelatie?
Ja, ook bij een verstoorde arbeidsrelatie is jouw werkgever verplicht om serieus te onderzoeken of je eventueel een andere passende functie binnen de organisatie zou kunnen vervullen. Maar bij een ernstig verstoorde arbeidsrelatie zal een rechter, eerder dan bijvoorbeeld bij een reorganisatie of bij disfunctioneren, wel snel tot de conclusie kunnen komen dat een herplaatsing niet meer realistisch is.
Ook de omvang van de organisatie en de schuldvraag kan hierbij een rol spelen. Bij een kleine(re) organisatie zal herplaatsing veel lastiger zijn. En als een rechter zou vinden dat je zelf in overwegende mate schuld hebt aan de verstoring van de verhoudingen, dan is de kans op herplaatsing natuurlijk ook erg gering.
Hier lees je meer over de herplaatsingsverplichting.
Heb ik na ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie recht op een transitievergoeding?
Ja, in principe wel. De hoofdregel luidt namelijk dat je recht hebt op een transitievergoeding als je door je werkgever ontslagen wordt. Op deze regel geldt wel een belangrijke uitzondering: je hebt geen recht op een transitievergoeding als je ernstig verwijtbaar gehandeld hebt.
De vraag wie schuldig is aan de verstoorde arbeidsrelatie kan dus wel van invloed zijn op de hoogte van de ontslagvergoeding. Als jouw werkgever zich ernstig verwijtbaar gedragen heeft en daardoor de verstoring ontstaan is, heb je naast een transitievergoeding recht op een billijke vergoeding. Maar als jij zelf ernstig verwijtbaar gedrag vertoond hebt waardoor de arbeidsrelatie is verstoord, dan loop je het risico om ontslagen te worden zonder enige ontslagvergoeding.
In de meeste gevallen ligt de waarheid in het midden. Als (een van) beide partijen een beperkt verwijt gemaakt kan worden, heb je als werknemer gewoon recht op een transitievergoeding. De kans is overigens groot dat jouw werkgever niet direct een ontslagprocedure bij de rechter start, maar eerst probeert om met jou overeenstemming te bereiken over een vaststellingsovereenkomst. In dat geval zal er onderhandeld moeten worden over de (financiële) voorwaarden rondom jouw ontslag. In de praktijk is de transitievergoeding dan vaak de absolute ondergrens.
Voorbeeld verstoorde arbeidsrelatie en billijke vergoeding
Een projectmanager wordt in de eerste jaren van zijn dienstverband als positief beoordeeld. Later krijgt hij ineens te horen dat zijn werkgever niet meer tevreden over hem is. Hij krijgt de opdracht van zijn werkgever om een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) te schrijven. Als er vervolgens naar aanleiding van dit plan een gesprek plaatsvindt tussen werkgever en werknemer zegt de werkgever dat hij geen vertrouwen heeft in een verbetertraject en dat hij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen.
De werknemer meldt zich daarop ziek. De onderhandelingen over een vaststellingsovereenkomst leveren vervolgens niets op. Als de werknemer zich dan weer beter meldt wordt de werknemer vrijgesteld van werkzaamheden.
De rechter oordeelt dat de werkgever de werknemer niet in de gelegenheid heeft gesteld om zijn functioneren te verbeteren. De arbeidsovereenkomst kan dus niet ontbonden worden op grond van disfunctioneren. Maar door het ernstig verwijtbare gedrag van de werkgever is er wel een verstoorde arbeidsrelatie ontstaan. De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst dus op grond van deze verstoorde relatie, maar veroordeelt de werkgever tot betaling van een billijke vergoeding van € 75.000 (naast de transitievergoeding).
Leg jouw situatie gerust eens aan mij voor
Word je zelf geconfronteerd met een verbetertraject of ontslag wegens disfunctioneren? En wil je van een expert van Van Gelderen Arbeidsrechtadvocaten horen of jouw rechten wel worden gerespecteerd? Bel me gerust en ik kan je waarschijnlijk binnen enkele minuten antwoord geven op de belangrijkste vragen rondom jouw situatie.
Advocaat arbeidsrecht
Kom ik na ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie in aanmerking voor een WW-uitkering?
Meestal wel. In principe kun je na ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie een beroep doen op de WW, mits je uiteraard aan alle uitkeringsvoorwaarden voldoet. Alleen als de verstoorde arbeidsrelatie volledig aan jou te wijten is en je daardoor op staande voet ontslagen bent, kom je niet in aanmerking voor een WW-uitkering.
Veelgestelde vragen over ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding:
Bij een horizontale verstoring van de arbeidsrelatie gaat om een verstoring van de relatie tussen collega’s onderling, bij een verticale verstoring gaat het om een verstoorde relatie tussen een werknemer en zijn of haar leidinggevende.
Voor de vraag of er voldoende aanleiding is voor ontslag maakt de schuldvraag niet veel uit. Als de rechter eenmaal heeft vastgesteld dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam verstoord is, dan zal de arbeidsovereenkomst hoogstwaarschijnlijk ontbonden worden ongeacht wie van de verstoring de (meeste) schuld krijgt. Wel kan de rechter de werkgever veroordelen tot het betalen van een extra hoge ontslagvergoeding als de werkgever zich ernstig verwijtbaar gedragen heeft. En andersom: als de werknemer zich ernstig verwijtbaar gedragen heeft en alle blaam treft met betrekking tot de verstoring krijgt hij of zij waarschijnlijk geen transitievergoeding.
Geef je werkgever schriftelijk (per e-mail) aan dat je het gevoel hebt dat er door je werkgever bewust wordt aangestuurd op een verstoorde arbeidsrelatie. Neem vervolgens contact op met een juridisch adviseur en stem met hem of haar af hoe je zo goed mogelijk op deze situatie kunt anticiperen.
Ja dat is mogelijk. Je kunt de kantonrechter vragen om jouw arbeidsovereenkomst te ontbinden en de werkgever te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Bedenk daarbij wel dat de rechter je werkgever alleen zal veroordelen tot betaling van deze vergoedingen als hij ervan overtuigd is dat jouw werkgever zich ernstig verwijtbaar gedragen heeft.
Hoewel je een vaststellingsovereenkomst niet kunt afdwingen, is de kans groot dat jouw werkgever eerst zal proberen om jouw ontslag te regelen via een vaststellingsovereenkomst. Pas als dat niet lukt, zal hij waarschijnlijk een ontslagprocedure bij de kantonrechter starten.
Mediation vindt in principe alleen plaats op vrijwillige basis. In de praktijk kan het weigeren om mee te werken aan mediation wel gevolgen hebben. Als je als werknemer bijvoorbeeld weigert om mee te werken aan mediation bij een (dreigend) verstoorde arbeidsrelatie, dan wordt de kans wel groter dat de rechter een ontslagverzoek van de werkgever toewijst.
Ook bij een statutair-directeur kan een verstoorde arbeidsrelatie met bijvoorbeeld de aandeelhouder(s) of de raad van commissarissen een reden voor ontslag zijn. Juist in deze bijzondere positie, waarbij het van groot belang is dat er een basis van vertrouwen is tussen de hoogste leiding van de onderneming en de aandeelhouders en/of commissarissen, komt ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie verhoudingsgewijs vaak voor.