Wat is de minimale duur van het verbetertraject?

Een veel voorkomende vraag die ons gesteld wordt over het verbetertraject gaat over de duur van dit traject. Hoe lang moet een verbetertraject namelijk duren? Een begrijpelijke vraag die echter niet in alle gevallen eenvoudig te beantwoorden is.

Een flauw antwoord zou zijn als we zeggen dat dit afhangt van de situatie. Maar daar komt het in de praktijk natuurlijk wel vaak op neer. Laten proberen om hier toch wat concreter in te worden. Je zou bij het bepalen van de minimale duur van het verbetertraject rekening moeten houden met de volgende aspecten:

  • Waaruit bestaat het disfunctioneren? Is dit een competentie die bijvoorbeeld met een cursus of training aangeleerd kan worden (denk aan klantvriendelijkheid)? In dat geval ligt het voor de hand dat het verbetertraject minimaal gelijk is aan de duur van deze cursus of training. Gaat het echter om ongeschoold werk of taken die de werknemer in feite al lang zou moeten beheersen, dan ligt het voor de hand dat het verbetertraject hooguit enkele maanden in beslag neemt.
  • Wat is de leeftijd van de werknemer en hoe lang is hij al bij de organisatie werkzaam? Hoewel het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden al eens geoordeeld heeft dat een langer durend dienstverband niet automatisch betekent dat de lengte van het verbetertraject ook langer moet zijn, zijn lang niet alle rechters deze mening toegedaan. In het kader van goed werkgeverschap ligt het voor de hand dat een werknemer met een (zeer) lange staat van dienst ook wat langer de gelegenheid krijgt om tot een verbetering van zijn functioneren te komen.
  • Hoe lang vervult de werknemer deze specifieke functie al? Gaat het om een relatief nieuwe functie (die de werknemer misschien op verzoek van de werkgever is gaan vervullen) dan moet de werknemer ook wat meer tijd gegund worden om de functie naar behoren te vervullen. Is er sprake van een werknemer die al lange tijd werkzaam is in de betreffende functie, dan mag er van hem sneller verwacht worden dat hij tot betere prestaties komt.

Een voorbeeld

Een productiemedewerker houdt zich bezig met het zagen, uitblazen en ontbramen van stalen buizen. De werknemer, al in dienst sinds 2003, was in 2011 al eens door zijn werkgever gewezen op een aantal tekortkomingen, onder meer op het gebied van communicatie met collega’s en leidinggevenden.

Vanaf 2014 besloot de werkgever om medewerkers beter te monitoren en, zoals het gerechtshof dit later noemde, de touwtjes strakker aan te trekken om de kwaliteit van de producten te verbeteren.

Op 19 juni en op 20 juni 2015 wordt er met de medewerker gesproken en maakt de werkgever duidelijk dat er kritiek is op het functioneren. Volgens de werkgever zaagt de werknemer meer buizen dan gevraagd, laat hij regelmatig buizen vallen, is zijn werktempo te laag en worden buizen niet goed uitgeblazen of ontbraamd.

Op 11 augustus 2015 krijgt de werknemer te horen dat er een verbetertraject zal worden gestart voor de duur van zes weken: vier weken om het werk aan de inpaktafel te leren en twee weken om het werk aan de zaagmachine te verbeteren. Volgens de werkgever wordt er tijdens dit verbetertraject nauwelijks enige vooruitgang geboekt en is ontslag dus onvermijdelijk. De werkgever dient bij de kantonrechter een ontslagverzoek in wegens disfunctioneren en wordt daarbij door de kantonrechter in het gelijk gesteld.

De werknemer laat het er niet bij zitten en stelt beroep in bij het gerechtshof. Hij voert onder meer aan dat het verbetertraject veel te kort is geweest en dat eventuele communicatieproblemen het gevolg zijn van zijn slechte beheersing van de Nederlandse taal. Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden is echter niet gevoelig voor deze argumenten.

Het gerechtshof erkent dat er sprake is van een relatief kort verbetertraject, maar meent dat het hier gaat om ongeschoold werk dat al jarenlang door de werknemer werd verricht. Het feit dat de werknemer de Nederlandse taal niet machtig is, is volgens het gerechtshof de schuld van de werknemer zelf. Hij woont en werkt immers al 13 jaar in Nederland en had er zelf voor kunnen en moeten zorgen dat hij de Nederlandse taal voldoende machtig was. Het gerechtshof bekrachtigt dan ook de eerdere uitspraak van de kantonrechter.

Een voorbeeld

Een directeur van een basisschool (60 jaar, 35 jaar in dienst) beklaagde zich bij de kantonrechter en later ook bij het gerechtshof over het feit dat het verbetertraject (veel) te kort was geweest gelet op de lange duur van zijn dienstverband.

Al voordat er in september 2014 een officieel verbetertraject werd gestart was er al enige jaren kritiek op met name de leiderschapskwaliteiten van de directeur. Ook hadden er al enkele coachings- en begeleidingstrajecten plaatsgevonden om tot een betere werkrelatie te komen tussen de directeur en zijn teamleden. In maart 2015 werd het verbetertraject voortijdig door de werkgever beëindigd toen uit een interview met de medewerkers de volgende conclusie werd getrokken:

“Alle medewerkers vinden unaniem dat de directeur niet goed functioneert. En ze hebben er weinig tot geen vertrouwen (meer) in dat hij zich als zodanig kan en wil ontwikkelen dat hij goed gaat functioneren.”

In reactie hierop wordt de directeur geschorst. De werkgever biedt de directeur aan dat hij in dienst kan blijven als hij bereid is om weer als docent aan de slag te gaan. Als de directeur dit weigert, stuurt de werkgever aan op de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Als de werknemer bij de rechter aanvoert dat de korte duur van het verbetertraject in schril contrast staat tot zijn 35-jarig dienstverband, overweegt het gerechtshof:

“Het hof ziet echter niet in dat de lengte van een verbetertraject afhankelijk moet zijn van de duur van het dienstverband. Bovendien is werknemer gedurende 23 jaar van zijn dienstverband in een niet-leidinggevende functie werkzaam geweest.

Werknemer verwijt zijn werkgever dat het traject voortijdig is afgebroken.

Naar het oordeel van het hof miskent de werknemer daarmee dat ondertussen, gedurende zijn verbetertraject, zijn draagvlak binnen de teams van beide scholen zodanig ernstig werd aangetast dat er in ieder geval op de betreffende school een onhoudbare situatie was ontstaan. Voor deze realiteit mocht de werkgever haar ogen niet sluiten.

Naar het oordeel van het hof ziet werknemer dan over het hoofd dat de werkgever niet alleen de verantwoordelijkheid heeft voor het functioneren van de directeur, maar ook voor het functioneren en de arbeidsomstandigheden van de andere personeelsleden. Deze verantwoordelijkheid kan ook van invloed zijn op de duur van een verbetertraject, met name wanneer het om een leidinggevende gaat zoals in dit geval.”

Vervolgens bekrachtigt het gerechtshof het eerdere oordeel van de kantonrechter. De arbeidsovereenkomst is volgens het gerechtshof dus terecht op grond van disfunctioneren ontbonden.

Interessant is vooral de overweging van het gerechtshof dat er geen verband is tussen de lengte van het dienstverband en de (vereiste) lengte van het verbetertraject. Daar moet wel aan worden toegevoegd dat er in dit geval ook al voorafgaand aan het verbetertraject het nodige was gebeurd (coachings- en begeleidingstraject). Daarnaast valt op dat volgens het gerechtshof een werkgever bij een verbetertraject (van een leidinggevende) ook rekening kan en mag houden met de (ondergeschikte) medewerkers. Als deze medewerkers unaniem aangeven geen vertrouwen meer te hebben in de betreffende leidinggevende kan dit volgens het gerechtshof van invloed zijn op de duur van het verbetertraject.

Tip!

Bestel het boekje “De disfunctionerende werknemer”. Dit boekje geeft op een praktische manier inzicht in alle facetten rondom het onderwerp disfunctioneren. Door de vele praktijkvoorbeelden krijg je daarnaast een goed beeld hoe een rechter tegen bepaalde situaties aankijkt. Voor meer informatie of om dit boekje direct te bestellen klik je hier.

Gebruik de Ontslagchecker

Wil je weten of je op grond van disfunctioneren ontslagen kunt worden? Gebruik dan de Ontslagchecker, een online tool waarmee je binnen enkele minuten kunt bepalen of ontslag wel of niet mogelijk is.

Heb je een vraag over disfunctioneren of wil je je eigen situatie voorleggen aan een arbeidsrechtspecialist? Neem dan gerust eens vrijblijvend contact met ons op. Wij zijn bereikbaar op het telefoonnummer 0900 – 10 10 123 (50 cpm) of per mail via info@ontslag.nl.

Waardeer deze site:
Klant waardering
0 1245 waarderingen, gemiddeld: 7.4 /10

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Lees verder