Het verbetertraject wijzigen tijdens de looptijd, kan dat?

In de ideale situatie stelt de werkgever, bij voorkeur samen met de werknemer, een verbeterplan op en voeren partijen dit plan vervolgens stap voor stap uit. Het is van belang om daarbij met name de afgesproken evaluatiemomenten niet uit het oog te verliezen.

Toch komt het in de praktijk regelmatig voor dat door “de waan van de dag” het verbetertraject niet helemaal verloopt zoals oorspronkelijk de bedoeling was. Hoe erg is dit? En: kan tijdens de looptijd het verbetertraject nog (impliciet) wijzigen?

Een voorbeeld

De heer Groenewegen is 36 jaar en twee jaar werkzaam als medewerker restauratieve dienst in een verpleegzorghuis. Hij verricht zijn werkzaamheden vooral in het restaurant, assisteert bij keukenwerkzaamheden en verricht ook lichte schoonmaakwerkzaamheden.

Tijdens een functioneringsgesprek in februari 2016 krijgt de heer Groenewegen te horen dat zijn werkgever vindt dat hij matig functioneert. Vooral zijn servicegerichtheid, sociale vaardigheden en het zelfstandig werken schieten tekort, aldus de werkgever.

In december 2016 volgt een kritisch beoordelingsgesprek. De werkgever constateert dat de heer Groenewegen gemaakte afspraken tijdens het eerdere functioneringsgesprek niet nakomt, dat hij zich niet houdt aan het verzuimreglement en zijn houding en gedrag binnen het team te wensen overlaten. De werkgever komt tot de conclusie dat het vertrouwen ontbreekt om het dienstverband te continueren en biedt de heer Groenewegen een vaststellingsovereenkomst aan.

De heer Groenewegen wil niet op het beëindigingsvoorstel ingaan en laat in een gesprek met de werkgever weten dat hij aan zichzelf wil werken. Beide partijen spreken af dat er een verbetertraject gestart zal worden dat loopt van begin januari 2017 tot begin juli 2017. Er wordt een verbeterplan opgesteld waarin onder meer beschreven staat dat er 1x per twee weken zogenaamde meeloopmomenten zijn. De leidinggevende van de heer Groenewegen zal dan meelopen tijdens de dienst van de heer Groenewegen om te zien hoe hij zijn werkzaamheden verricht. Na drie meeloopmomenten (31 januari, 14 februari en 28 februari) vindt er een evaluatie plaats en geeft de leidinggevende aan dat zij minder vaak zal meelopen en de heer Groenewegen nu meer zelfstandig moet gaan werken.

Op 12 juni vindt een tweede evaluatiegesprek plaats gevolgd door de eindbeoordeling op 10 juli 2017. Tijdens dit gesprek geeft de werkgever aan dat er ondanks de begeleiding tijdens het afgelopen half jaar geen sprake is van een significante verbetering in de werkuitvoering. Enige tijd later besluit de werkgever de kantonrechter te verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op basis van disfunctioneren.

De werknemer voert in deze procedure aan dat zijn werkgever eerst heeft aangestuurd op een beëindiging en pas daarna, toen duidelijk werd dat de heer Groenewegen niet akkoord wilde gaan met een vaststellingsovereenkomst, heeft ingezet op een verbetertraject. De negatieve uitkomst van het verbetertraject stond daarmee van meet af aan vast, aldus de werknemer. Bovendien was het verbetertraject van onvoldoende kwaliteit en heeft de werkgever zich niet gehouden aan alle afspraken die in het verbeterplan beschreven staan. Zo zijn er veel minder meeloopmomenten geweest dan op voorhand was afgesproken.

Volgens de rechter (Rechtbank Den Haag 8 februari 2018, zaaknummer 6452242 RP VERZ 17-50608) heeft de heer Groenewegen zelf in december 2016, toen hem aan vaststellingsovereenkomst werd aangeboden, aangedrongen op een tweede kans. Het had hem toen duidelijk moeten zijn dat bij het uitblijven van een verbetering van zijn functioneren, zijn baan op het spel zou staan. Ook vindt de rechter dat er sprake is geweest van een intensief traject en heeft de heer Groenewegen concrete handvatten gekregen om zijn functioneren te verbeteren. Ten aanzien van het punt dat de begeleiding tijdens het verbetertraject niet exact zo heeft plaatsgevonden als was afgesproken oordeelt de rechter:

“Dat partijen zich tijdens het verbetertraject overigens niet geheel hebben gehouden aan de vorm en begeleiding zoals opgesteld in het verbeterplan, doet daar niets aan af. De vorm en begeleiding zijn aspecten van een verbetertraject die in de praktijk aan verandering onderhevig kunnen zijn.

Het is geen statisch traject waarbij een lijstje – het voeren van gesprekken en het doen plaatsvinden van meeloopmomenten op de voorgenomen data – nauwkeurig afgewerkt moet worden. Partijen moeten gedurende het traject een andere invulling kunnen geven aan de vorm en begeleiding die tot verbetering van het functioneren moet leiden.”

Daarbij constateert de rechter dat de heer Groenewegen tijdens meerdere gesprekken expliciet gevraagd is of hij van mening was dat er andere begeleiding of ondersteuning nodig was. Daar is door de heer Groenewegen ontkennend op gereageerd. De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst.

Het bovenstaande voorbeeld laat zien dat een verbetertraject niet beschouwd hoeft te worden als een statisch traject dat enkel bestaat uit het op de juiste data afvinken van gemaakte afspraken. Er is dus gelukkig wel ruimte om tijdens een verbetertraject op een andere wijze invulling te geven aan de begeleiding en ondersteuning van de werknemer.

Om te voorkomen dat een werknemer zich in een eventuele latere ontslagprocedure verweert met het argument dat de werkgever het verbeterplan niet goed heeft uitgevoerd, is het van belang om:

  • wijzigingen van de vorm of begeleiding van het verbeterplan zoveel mogelijk expliciet met de werknemer af te stemmen
  • deze wijzigingen ook schriftelijk vast te leggen
  • de werknemer tijdens het verbetertraject regelmatig te vragen of hij behoefte heeft aan andere begeleiding of ondersteuning en ook dit schriftelijk vast te leggen

Kortom, het is zeker mogelijk om tijdens het verbetertraject (enigszins) af te wijken van het oorspronkelijk opgemaakte verbeterplan, maar dat hoort wel in overleg met de werknemer te gebeuren. Uiteindelijk zal een rechter beoordelen of de werknemer tijdens het traject voldoende in de gelegenheid is gesteld om tot een verbetering van zijn functioneren te komen.

Tip!

Bestel het boekje “De disfunctionerende werknemer”. Dit boekje geeft op een praktische manier inzicht in alle facetten rondom het onderwerp disfunctioneren. Door de vele praktijkvoorbeelden krijg je daarnaast een goed beeld hoe een rechter tegen bepaalde situaties aankijkt. Voor meer informatie of om dit boekje direct te bestellen klik je hier.

Gebruik de Ontslagchecker

Wil je weten of je op grond van disfunctioneren ontslagen kunt worden? Gebruik dan de Ontslagchecker, een online tool waarmee je binnen enkele minuten kunt bepalen of ontslag wel of niet mogelijk is.

Heb je een vraag over disfunctioneren of wil je je eigen situatie voorleggen aan een arbeidsrechtspecialist? Neem dan gerust eens vrijblijvend contact met ons op. Wij zijn bereikbaar op het telefoonnummer 0900 – 10 10 123 (50 cpm) of per mail via info@ontslag.nl.

Waardeer deze site:
Klant waardering
0 1245 waarderingen, gemiddeld: 7.4 /10

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Lees verder