Unieke of uitwisselbare functie?

De meeste werkgevers hebben bij een bedrijfseconomisch ontslag een sterke voorkeur om bepaalde werknemers te behouden en van andere werknemers juist afscheid te nemen. Toch is de vrijheid van een werkgever om een eigen selectiemethode toe te passen erg beperkt.

Het antwoord op de vraag hoeveel vrijheid een werkgever heeft om zelf te bepalen wie er voor ontslag in aanmerking komt hangt nauw samen met de vraag of er sprake is van een unieke of uitwisselbare functie. Bij een unieke functie is die vrijheid groot, bij een uitwisselbare functie is die vrijheid klein. Dat zit zo.

Unieke functie

Een unieke functie is een functie die slechts door één werknemer wordt bekleed. Denk bijvoorbeeld aan die ene boekhouder of dat ene hoofd binnendienst. Als er binnen de onderneming geen andere boekhouders of hoofden binnendienst zijn, is er sprake van een unieke functie. Als de werkgever dus besluit dat het voor een doelmatige bedrijfsvoering nodig is om de functie van boekhouder of hoofd binnendienst te laten vervallen, dan mag hij uiteraard de werknemer die deze functie bekleedt voor ontslag in aanmerking laten komen.

Uitwisselbare functie

Bij een uitwisselbare functie gaat het om meerdere werknemers die exact of vrijwel dezelfde functie uitoefenen. Als er binnen een bedrijf bijvoorbeeld drie accountmanagers werkzaam zijn, dan is er sprake van een uitwisselbare functie.

Volgens de officiële definitie (artikel 13 van de Ontslagregeling) is een functie uitwisselbaar met een andere functie, indien:

  1. de functies vergelijkbaar zijn voor zover het betreft de inhoud van de functie, de voor de functie vereiste kennis, vaardigheden en competenties, en de tijdelijke of structurele aard van de functie, en
  2. het niveau van de functie en de bij de functie behorende beloning gelijkwaardig zijn.

Als een werkgever dus wil snijden in de bezetting van een uitwisselbare functie zal er een keuze gemaakt moeten worden tussen werknemers die moeten vertrekken en werknemers die mogen blijven. Bij deze selectie moet een werkgever verplicht een aantal selectieregels volgen (rangorde van werknemers, afspiegeling) waarvan slechts in uitzonderingsgevallen afgeweken kan worden.

Een werkgever met een vooruitziende blik kan zijn organisatie zo inrichten dat hij bij een toekomstige reorganisatie meer vrijheid heeft bij het bepalen van de werknemer die wel of niet voor ontslag voorgedragen wordt. Door ervoor te zorgen dat bepaalde functies niet uitwisselbaar zijn, maar een eigen uniek karakter hebben, realiseer een werkgever meer keuzevrijheid.

Stel dat bij een bedrijf vijf accountmanagers werken. Een van de jongere accountmanagers met een relatief kort dienstverband presteert buitengewoon goed. De werkgever kampt al enige tijd met tegenvallende resultaten en voorziet dat er in de nabije toekomst gereorganiseerd moet worden. Op basis van het afspiegelingsbeginsel zal de jonge accountmanager dan waarschijnlijk voor ontslag moeten worden voorgedragen.

De werkgever besluit de jonge accountmanager te benoemen in de functie van hoofd accountmanagement. Hij krijgt een aantal extra taken en bevoegdheden. Als de werkgever enige tijd later gaat reorganiseren en besluit het aantal accountmanagers terug te brengen van vier naar twee, kan het hoofd accountmanagement gespaard blijven. Deze medewerker vervult namelijk een unieke functie die niet uitwisselbaar is met de functie van accountmanager.

Een werknemer van een glasfabrikant vervult de functie van chauffeur bokkenwagen. Vanwege een bedrijfseconomische reden is zijn arbeidsovereenkomst opgezegd nadat het UWV hiervoor toestemming heeft gegeven. De werknemer laat het hier niet bij zitten en legt de zaak voor aan de kantonrechter.

Volgens de werknemer zijn de functies van chauffeur bokkenwagen en chauffeur resteelwagen namelijk uitwisselbaar gelet op de korte overdrachtsperiode. Het enige verschil tussen de functies is namelijk een certificaat, dat in één dag is te behalen. Om die reden had de werkgever moeten afspiegelen over de groep chauffeurs resteelwagens én bokkenwagens. In dat geval zou de werknemer niet voor ontslag in aanmerking komen. De rechter gaat hier niet in mee. Volgens de rechter moet er sprake zijn van uitwisselbaarheid van functies op het moment dat een ontslagverzoek bij het UWV wordt ingediend (de peildatum) zonder dat daarbij een overdrachtsperiode in aanmerking moet worden genomen.

Tip!
Bestel het boekje “Bedrijfseconomisch ontslag, overgang van onderneming en opvolgend werkgeverschap”. In dit zeer praktische boekje wordt stap voor stap uitgelegd welke regels er gelden rondom bedrijfseconomisch ontslag. Voor meer informatie of om dit boekje direct te bestellen klik je hier.

Dat niet alle rechters zo strikt denken over een geringe periode die nodig is om bepaalde noodzakelijke kennis op te doen, blijkt wel uit het volgende voorbeeld.

CBRE verricht technische onderhoudstaken voor vestigingen van Shell in Amsterdam, Den Haag, Rijswijk en Assen. Op enig moment besluit Shell deze werkzaamheden zelf te gaan verrichten en moet CBRE haar eigen organisatie hierop aanpassen. Een ontslagaanvraag van een medewerker wordt bij het UWV afgewezen. Volgens het UWV heeft CBRE onvoldoende onderbouwd dat door de contractaanpassing van Shell er bij CBRE een noodzakelijke reorganisatie doorgevoerd moet worden.

CBRE legt de zaak opnieuw voor aan de kantonrechter. Volgens de rechter vormt de reorganisatie bij Shell voor CBRE wel degelijk een geldige reden om ook op haar beurt een reorganisatie door te voeren. Bovendien, zo benadrukt de rechter, staat het een werkgever in hoge mate vrij om te bepalen op welke wijze zij haar organisatie wil inrichten.

Toch wijst ook de kantonrechter de ontslagaanvraag uiteindelijk af. De functie van de werknemer, Senior Technical Coördinator Werktuigbouw, is volgens de rechter uitwisselbaar met de functies Senior Technical Coördinator E (elektrisch) en Senior Technical Coördinator M&R (meet- en regeltechniek). De rechter wijst erop dat het niveau van de functies en de beloning ervan gelijkwaardig zijn. Omdat het gaat om functies waarbij specialisten moeten worden aangestuurd is vakkennis op gespecialiseerd niveau niet noodzakelijk. Tot slot, zo meldt de rechter, zou de werknemer zich binnen afzienbare tijd de noodzakelijke technische kennis eigen moeten kunnen maken als hij deze kennis al zou missen.

Gebruik de Ontslagchecker

Wil je weten hoe groot de kans is dat er in een specifieke situatie een ontslagvergunning door het UWV wordt afgegeven? Maak dan gebruik van onze slimme online tool, de Ontslagchecker. Met deze tool kun je binnen enkele minuten bepalen of ontslag in een bepaalde situatie wel of niet is toegestaan.

Onze arbeidsrechtadvocaten maken dagelijks inschattingen van de meest uiteenlopende ontslagsituaties. Neem contact met ons op om te horen hoe wij jouw situatie beoordelen. Wij zijn bereikbaar op het telefoonnummer 0900 – 10 10 123 (50 cpm) of per mail via info@ontslag.nl.

Waardeer deze site:
79 waarderingen, gemiddeld: 7,2 /10

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Lees verder