Afspiegelingsbeginsel: wat is het en hoe werkt het?

Het afspiegelingsbeginsel houdt in dat je als werkgever je personeelsbestand bij bedrijfseconomisch ontslag zodanig laat inkrimpen dat de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand voor en na de ontslagronde zoveel mogelijk gelijk blijft.

Om dit te bereiken moeten alle werknemers (inclusief payrollwerknemers) die werkzaam zijn in dezelfde uitwisselbare functie uit de groepen 2, 3, 4 en 5 worden ingedeeld in de volgende vijf leeftijdscategorieën:

  • van 15 tot en met 24 jaar
  • van 25 tot en met 34 jaar
  • van 35 tot en met 44 jaar
  • van 45 tot en met 54 jaar
  • van 55 jaar en ouder

Afspiegelen: hoe werkt het?

De ontslagen moeten zoveel mogelijk over de leeftijdscategorieën worden verdeeld in de verhouding van de bestaande personeelsopbouw. Binnen elke leeftijdscategorie geldt vervolgens de regel last in, first out (de werknemer met het kortste dienstverband moet als eerste ontslagen worden).

Tip!
Om het afspiegelingsbeginsel goed toe te passen is het belangrijk om een aantal stappen in de juiste volgorde te doorlopen. In deze gratis download zijn deze stappen in een handig stappenplan samengevat.

Het onderstaande voorbeeld laat goed zien hoe het afspiegelingsbeginsel in de praktijk moet worden toegepast.

Binnen een onderneming zijn 26 werknemers werkzaam in de functie van productiemedewerker (dit is dus een uitwisselbare functie). Door het wegvallen van een grote klant moet er een noodzakelijke krimp plaatsvinden van 9 arbeidsplaatsen. Om te bepalen wie er van de werknemers als eerste voor ontslag moet worden voorgedragen, moet er allereerst gekeken worden naar de regels over de rangorde van werknemers.

Onder de 26 productiemedewerkers bevindt zich één uitzendkracht (groep 1), zijn er twee oproepkrachten met een nulurencontract (groep 3), is er één werknemer waarvan het tijdelijke contract over vier maanden afloopt (groep 4) en heeft de rest van de werknemers een contract voor onbepaalde tijd (groep 5).

De werkgever zal dus eerst afscheid moeten nemen van de uitzendkracht. Ook de twee oproepkrachten en de werknemer met het tijdelijke contract dat over vier maanden afloopt moeten vertrekken. Vervolgens is de vraag welke vijf werknemers er moeten vertrekken uit groep 5 (de werknemers met een contract voor onbepaalde tijd). Hiervoor moet het afspiegelingsbeginsel worden toegepast. Alle productiemedewerkers die bij de werkgever in dienst zijn (dus inclusief de twee oproepkrachten en de werknemer met het kortdurende tijdelijke contract) worden ingedeeld in de vijf leeftijdsgroepen. Dit levert het volgende beeld op:

Stap 1 : werkgever moet werknemers in vijf leeftijdsgroepen indelen

15-24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar ≥ 55 jaar totaal
3 7 4 5 6 25

Allereerst moet nu bepaald worden hoeveel elke leeftijdscategorie moet inkrimpen. Er moet in totaal nog een krimp bereikt worden van 8 arbeidsplaatsen (met het vertrek van de uitzendkracht is er namelijk al een krimp van 1 arbeidsplaats gerealiseerd). Om de krimp per leeftijdscategorie te berekenen wordt het krimppercentage (8/25) vermenigvuldigd met het aantal werknemers in elke leeftijdscategorie. Bij de uitkomst per leeftijdsgroep moet dan eerst gekeken worden naar de getallen voor de komma:

Stap 2: werkgever moet aantal ontslagen per leeftijdsgroep vaststellen

15-24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar ≥ 55 jaar totaal
3 x 8/25 = 0,96 7 x 8/25 = 2,24 4 x 8/25 = 1,28 5 x 8/25 = 1,6 6 x 8/25 = 1,92

Als alleen gekeken zou worden naar de getallen voor de komma, levert dit een krimp op van 5 werknemers:

15-24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar ≥ 55 jaar totaal
2 1 1 1 5

Om tot een krimp van 8 werknemers te komen moet er volgens gekeken worden naar de cijfers achter de komma waarbij als eerste de leeftijdsgroep met het hoogste getal achter de komma een werknemer voor ontslag moet leveren. Dit is de leeftijdscategorie 15-24 jaar (,96). Daarna de leeftijdsgroep 55 jaar en ouder (,92) en tot slot de categorie 45-54 jaar (,60). De definitieve verdeling van de krimp van 8 medewerkers ziet er dan als volgt uit:

15-24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar ≥ 55 jaar totaal
1 2 1 2 2 8

De twee oproepkrachten vallen in de leeftijdscategorie 25-34 jaar. De werknemer met het tijdelijke contract dat over vier maanden afloopt valt in de leeftijdscategorie 45-54 jaar. Er zal dus een ontslagvergunning moeten worden aangevraagd voor de werknemers in de volgende leeftijdsgroepen:

15-24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar ≥ 55 jaar totaal
1 1 1 2 5

Stap 3: werkgever moet per leeftijdsgroep last in, first out toepassen

Binnen elke leeftijdscategorie moet last in, first out worden toegepast om te bepalen welke werknemer moet worden ontslagen. Degene met het kortste dienstverband zal dus ontslagen moeten worden.

Een werkneemster vervult de functie van allround financieel administratief medewerker bij een onderneming, die zich bezighoudt met de verkoop van (tweedehands) auto’s. Binnen het bedrijf is er nog een andere werknemer werkzaam in deze functie, maar deze collega is langer in dienst.

Er zijn binnen de onderneming ook nog een aantal werknemers werkzaam in de functie van financieel administratief medewerker. Volgens de werkgever zijn beide functies niet uitwisselbaar. Het UWV denkt daar anders over en weigert de gevraagde ontslagvergunning. Daarop gaat de werkgever in beroep bij de kantonrechter.

De rechter concludeert dat de beide functies niet uitwisselbaar zijn. Hoewel de werkzaamheden in beide functies voor een groot deel gelijk zijn, zijn er ook een aantal verschillen. Zo worden er bij de allround financieel administratief medewerkers taken neergelegd met grotere belangen zoals het uitzoeken en administreren van autovoorraden, waarvoor een hoger werk­ en denkniveau nodig is. Verder blijkt uit de competentieprofielen van beide functies dat de vakkennis en ­vaardigheden bij de functie van allround financieel administratief medewerker op een hoger niveau liggen dan bij de functie financieel administratief medewerker. Tot slot concludeert de kantonrechter dat er ook een salarisverschil is tussen beide functies.

Tip!
Ontslagbrief bezwaar tegen bedrijfseconomisch ontslag. Als je werkgever in strijd met het afspiegelingsbeginsel handelt, dan is het verstandig om je werkgever hier schriftelijk op te wijzen. Hiervoor kun je gebruik maken van onze voorbeeldbrief waarmee je bezwaar kunt maken tegen een aangekondigd reorganisatieontslag.

Gebruik de Ontslagchecker

Wil je weten hoe groot de kans is dat er in een specifieke situatie een ontslagvergunning door het UWV wordt afgegeven? Maak dan gebruik van onze slimme online tool, de Ontslagchecker. Met deze tool kun je binnen enkele minuten bepalen of ontslag in een bepaalde situatie wel of niet is toegestaan.

Onze arbeidsrechtadvocaten maken dagelijks inschattingen van de meest uiteenlopende ontslagsituaties. Neem contact met ons op om te horen hoe wij jouw situatie beoordelen. Wij zijn bereikbaar op het telefoonnummer 0900 – 10 10 123 (50 cpm) of per mail via info@ontslag.nl.

Waardeer deze site:
79 waarderingen, gemiddeld: 7,2 /10

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Lees verder