Afspiegelingsbeginsel: functie komt in zijn geheel te vervallen

In een aantal situaties hoeft de werkgever niet af te spiegelen. In de eerste plaats is afspiegelen (uiteraard) niet aan de orde als het gaat om het vervallen van een unieke functie. Daarnaast hoeft een werkgever evenmin af te spiegelen in de volgende gevallen:

Uitzondering 1: de betreffende functie komt in zijn geheel te vervallen

Deze uitzondering staat ook wel bekend als ‘de stoelendans’. Deze methodiek werkt kort samengevat als volgt.

Een werkgever laat alle arbeidsplaatsen in een categorie uitwisselbare functies vervallen. Hierdoor verliezen dus alle werknemers hun functie en worden boventallig. Vervolgens creëert de werkgever een nieuwe functie (die niet uitwisselbaar is met de oude functie) waarvoor echter minder arbeidsplaatsen beschikbaar zijn. Alle werknemers worden vervolgens uitgenodigd om op de beperkt beschikbare nieuwe functies te solliciteren. Uiteindelijk kiest de werkgever die werknemers waarvan hij vindt dat ze het meest geschikt zijn.

Omdat er in principe niet hoeft te worden afgespiegeld (alle arbeidsplaatsen van de betreffende uitwisselbare functie komen immers te vervallen), heeft de werkgever maximale vrijheid om te bepalen wie er voor de nieuwe functie in aanmerking komt.

Binnen een organisatie wordt de functie van projectleider door 7 werknemers vervuld. Door een tegenvallende orderportefeuille moet de werkgever reorganiseren en afscheid nemen van 3 werknemers. Als de werkgever de functie van projectleider met 3 arbeidsplaatsen laat krimpen moet er afgespiegeld worden. In dit geval zou dat betekenen dat de werkgever afscheid moeten nemen van 3 werknemers waarover hij juist bijzonder tevreden is.

De werkgever besluit om het anders aan te pakken en laat de functie van projectleider in zijn geheel vervallen. Daarmee worden alle 7 werknemers in principe boventallig. Gelijktijdig creëert de werkgever een nieuwe functie: technisch manager. Deze functie kent meer leidinggevende aspecten, grotere verantwoordelijkheden en wordt qua beloning wat hoger ingeschaald dan de functie van projectleider. 6 van de 7 werknemers besluiten om op deze nieuwe functie te solliciteren. De werkgever kiest uiteindelijk de 3 werknemers waarover hij het meest tevreden was.

Is de stoelendans daarmee de ultieme methode voor een werkgever die zich niet neer wil leggen bij de uitkomst van de afspiegelingsmethode? Dat ligt eraan. Om tot een geslaagde stoelendans te komen moet je het UWV er wel van weten te overtuigen dat de oude en de nieuwe functie niet uitwisselbaar zijn. De werkgever die zich bijvoorbeeld op het standpunt stelt dat de functie van buitendienstmedewerker komt te vervallen en vervolgens een nieuwe functie van accountmanager creëert met een vrijwel identieke functiebeschrijving komt uiteraard van een koude kermis thuis. In dit geval zal het UWV concluderen dat de oude en de nieuwe functie als uitwisselbaar moeten worden beschouwd en dat er dus afgespiegeld moet worden.

Tip!
Om het afspiegelingsbeginsel goed toe te passen is het belangrijk om een aantal stappen in de juiste volgorde te doorlopen. In deze gratis download zijn deze stappen in een handig stappenplan samengevat.

Geslaagde stoelendans? Oude en nieuwe functie moeten voldoende van elkaar verschillen

Om het UWV duidelijk te maken dat de oude en nieuwe functie niet uitwisselbaar zijn, is het belangrijk om bij de nieuwe functie een functiebeschrijving te maken. Uit deze functiebeschrijving moet dan bijvoorbeeld blijken dat:

  • de nieuwe functie andere taken van de werknemer verlangt
  • de nieuwe functie meer of andere verantwoordelijkheden kent
  • voor het vervullen van de functie andere opleidingseisen worden gesteld (of een ander werk- of denkniveau)
  • de nieuwe functie andere competenties van de werknemer vraagt

Wie is er (het meest) geschikt voor de nieuwe functie?

Maar stel nu eens dat je als werkgever een geslaagde stoelendans hebt doorgevoerd, mag je dan zonder meer de meest geschikte werknemer(s) plaatsen op de nieuwe functie? Hier zijn twee scenario’s denkbaar:

  1. Er is sprake van een compleet nieuwe functie. Dat wil zeggen dat er geen deel van de werkzaamheden van de oude functie wordt voortgezet in de nieuwe functie. In dat geval mag de werkgever de werknemer selecteren die de werkgever het meest geschikt  vindt. Nu zal zich dat in de praktijk niet zo vaak voordoen simpelweg omdat er in de nieuwe functie meestal deels werkzaamheden moeten worden verricht die ook al voorkwamen in de oude functie. In dat geval moet je uitgaan van scenario 2.
  2. Er is weliswaar sprake van een nieuwe functie, maar in deze nieuwe functie wordt een deel van de werkzaamheden van de oude functie voortgezet. In dat geval moet de werkgever de werknemers van de oude functie voorrang geven bij het solliciteren op de nieuwe functie én moet je bij meerdere geschikte kandidaten de kandidaat kiezen die de sterkste afspiegelingsrechten heeft.

Een bedrijf kent twee soorten functies: A en B. In beide functies zijn 5 werknemers werkzaam. In het kader van een reorganisatie besluit de werkgever om de functie A te laten krimpen van 5 naar 3 arbeidsplaatsen. Functie B wordt volledig opgeheven. Wel ontstaat er een nieuwe functie C (3 arbeidsplaatsen) waarin een deel van de werkzaamheden van functie B terugkomt. Hoe moet de werkgever nu handelen als 2 werknemers uit functie A (de boventallige werknemers op basis van het afspiegelingsbeginsel) en alle 5 de werknemers uit functie B solliciteren op de nieuwe functie C? Er zijn dus 7 gegadigden voor 3 functies.

Allereerst moet de werkgever beoordelen welke werknemers voor de nieuwe functie geschikt zijn. Met andere woorden: wie voldoet er aan de gestelde functie-eisen? Stel dat 1 werknemer uit functie A en 4 werknemers uit functie B in principe geschikt zijn voor de nieuwe functie C. De twee niet-geschikte werknemers vallen dan gelijk af.

Omdat de werknemers uit functie B voorrang hebben boven de werknemers uit functie A, valt de geschikte werknemer uit functie A ook af. Van de 4 geschikte werknemers uit functie B moet de werkgever de 3 werknemers selecteren met de sterkste afspiegelingsrechten. De werkgever mag in dit voorbeeld dus niet de meest geschikte kandidaat kiezen. Maar door de lat voor de geschiktheid voor de nieuwe functie hoog te leggen (door bijvoorbeeld strenge functie-eisen te stellen) kan de werkgever wel invloed uitoefenen op de kandida(a)t(en) die uiteindelijk voor de functie in aanmerking komt/komen.

Tip!
Bestel het boekje “Bedrijfseconomisch ontslag, overgang van onderneming en opvolgend werkgeverschap”. In dit zeer praktische boekje wordt stap voor stap uitgelegd welke regels er gelden rondom bedrijfseconomisch ontslag. Voor meer informatie of om dit boekje direct te bestellen klik je hier.

Gebruik de Ontslagchecker

Wil je weten hoe groot de kans is dat er in een specifieke situatie een ontslagvergunning door het UWV wordt afgegeven? Maak dan gebruik van onze slimme online tool, de Ontslagchecker. Met deze tool kun je binnen enkele minuten bepalen of ontslag in een bepaalde situatie wel of niet is toegestaan.

Onze arbeidsrechtadvocaten maken dagelijks inschattingen van de meest uiteenlopende ontslagsituaties. Neem contact met ons op om te horen hoe wij jouw situatie beoordelen. Wij zijn bereikbaar op het telefoonnummer 0900 – 10 10 123 (50 cpm) of per mail via info@ontslag.nl.

Waardeer deze site:
79 waarderingen, gemiddeld: 7,2 /10

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Lees verder