Vrijwillige vertrekregeling en WW

Een werknemer die in het kader van een reorganisatie gebruik maakt van een vrijwillige vertrekregeling komt in veel gevallen (toch) in aanmerking voor een WW-uitkering.

In de Werkloosheidswet (WW) is geregeld dat een werknemer verwijtbaar werkloos is, en dus niet in aanmerking komt voor een WW-uitkering, als de arbeidsovereenkomst is door of op verzoek van de werknemer is geëindigd zonder dat aan de voortzetting ervan zodanige bezwaren waren verbonden, dat deze voortzetting redelijkerwijs niet van hem kon worden gevergd. Kort samengevat: een werknemer die zelf het initiatief neemt tot ontslag, krijgt geen WW (behoudens uitzonderlijke situaties).

 

Hoe zit dit nu in het geval een werknemer gebruik maakt van een vrijwillige vertrekregeling? Een werkgever reorganiseert, stelt een sociaal plan op en neemt daarin een vrijwillige vertrekregeling op. Kom je als werknemer nu wel of niet in aanmerking voor WW als je gebruik maakt van een vrijwillige vertrekregeling? Je zou immers kunnen zeggen dat hier sprake is van een ontslag op initiatief van de werknemer.

Beleidsregels UWV rondom verwijtbaar ontslag

Uit de beleidsregels van het UWV en de rechtspraak op dit punt blijkt dat de werknemer in veel gevallen toch gewoon in aanmerking komt voor WW ook als hij gebruik heeft gemaakt van een vrijwillige vertrekregeling. Dat zit zo. De hoogste rechter op het terrein van sociale zekerheid, de Centrale Raad van Beroep, heeft bepaald dat het bij de beoordeling of een werknemer op eigen initiatief heeft aangestuurd op ontslag gaat om een materiële (lees: inhoudelijke) toets. Met andere woorden: het gaat niet zozeer om de manier waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, maar meer om de achtergrond en de context.

Vrijwillige vertrekregeling vindt zijn oorsprong in reorganisatie van werkgever

Verder geeft de Centrale Raad van Beroep aan dat een bedrijfseconomische noodzaak om de omvang van het personeel te reduceren een omstandigheid is die geheel in de risicosfeer van de werkgever ligt. Daarbij kan een werkgever gedwongen ontslagen voorkomen door faciliteiten aan te bieden voor vrijwillig ontslag. Als een werknemer vervolgens van een door de werkgever aangeboden regeling van vrijwillig ontslag gebruik maakt, betekent dit in het algemeen dat het ontslag van de werknemer is toe te schrijven aan een bedrijfseconomische grond, aldus de Centrale Raad van Beroep.

 

In feite zegt de rechter hier dat gebruikmaking van een vrijwillige vertrekregeling zijn oorsprong vindt in de door de werkgever in gang gezette reorganisatie. Daarom is er bij gebruikmaking van een vrijwillig vertrekregeling in het algemeen geen sprake van verwijtbaar ontslag en kan de werknemer dus aanspraak maken op WW.

Geen garanties op WW

Maar toch zou een werknemer er verstandig(er) aan doen om bij voorkeur zelf geen ontslag te nemen, maar aan te sturen op een vaststellingsovereenkomst zodat er sprake is van een ontslag met wederzijds goedvinden. Dit kan lastige en risicovolle discussie met het UWV en/of de rechter voorkomen. De manier waarop het ontslag wordt vormgegeven en de wijze waarop een eventuele vaststellingsovereenkomst wordt geformuleerd kan uiteindelijk bepalend zijn voor de vraag of een werknemer wel of geen WW krijgt.

Staat u voor de overweging om gebruik te maken van een (vrijwillige) vertrekregeling? Neem gerust eens contact met ons op voor een juridisch advies over uw persoonlijke situatie.

Laat je vaststellingsovereenkomst controleren​

Er kan een hoop misgaan bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst (VSO). Laat hem daarom altijd controleren door een juridisch specialist.

In 95% van de gevallen moet de VSO aangepast worden.