Werkgever mag vierde arbeidscontract sluiten. Ketenregeling doorbroken?

30 oktober 2013  door Maarten van Gelderen

Een opvallende uitspraak van het gerechtshof in Den Bosch lijkt het voor werkgevers mogelijk te maken om na een reeks van drie arbeidscontracten voor bepaalde tijd een vierde arbeidscontract te sluiten dat ook weer eindigt zonder tussenkomst van rechter of UWV. Is hiermee het einde van de ketenregeling in zicht?

Het ging in deze zaak om een projectleider die werkzaam was geweest op basis van drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Het derde arbeidscontract liep af op 18 februari 2011. Volgens de ketenregeling zou een verlenging van de arbeidsrelatie automatisch tot gevolg hebben dat het vierde arbeidscontract een arbeidscontract voor onbepaalde tijd zou zijn.

Arbeidsovereenkomst en vaststellingsovereenkomst
Omdat de werkgever zekerheid wilde verkrijgen over de einddatum van deze arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd werd een “creatieve” juridische oplossing bedacht. In de vierde arbeidsovereenkomst werd een passage opgenomen met de volgende formulering:

“Partijen hebben betreffende deze arbeidsovereenkomst aanvullende afspraken gemaakt over de duur en beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Zie bijlage (vaststellingsovereenkomst).”

Gelijktijdig met de arbeidsovereenkomst werd er dus ook een vaststellingsovereenkomst gesloten waarin partijen overeenkwamen dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die ze zojuist waren aangegaan met wederzijds goedvinden weer beëindigd zou zijn per 1 januari 2012. In deze vaststellingsovereenkomst stond onder meer vermeld:

“Werknemer heeft primair bezwaar gemaakt tegen het voorstel van werkgeefster, dit zal immers betekenen dat hij op enige termijn alsnog zijn baan zal verliezen. Echter realiseert hij zich dat werkgeefster de arbeidsovereenkomst alleen dan zal verlengen indien hij akkoord gaat met een op voorhand vastgestelde einddatum.”

De werknemer die in eerste instantie – om begrijpelijke redenen – had ingestemd met deze constructie, maakte kort voor de overeengekomen einddatum alsnog bezwaar en startte een procedure bij de kantonrechter. Daar voerde de werknemer onder meer aan dat de gekozen constructie nietig was. De kantonrechter stelde de werknemer in het gelijk. Volgens de kantonrechter zou, kort samengevat, van de bescherming van de werknemer in het kader van de ketenregeling niets meer overblijven als partijen door middel van een dergelijke constructie deze beschermingsregels kunnen omzeilen.

Kantonrechter: constructie kan niet door de beugel
De kantonrechter oordeelde dan ook dat de werknemer ook na 1 januari 2012 recht had op doorbetaling van zijn loon. Omdat de arbeidsverhouding inmiddels verstoord was geraakt ontbond de kantonrechter het arbeidscontract per 1 juni 2012 en kende hij de werknemer een vergoeding toe van € 49.000.

De werkgever liet het hier niet bij zitten en stelde hoger beroep in bij het gerechtshof in Den Bosch. Verrassend genoeg werd de werkgever door het hof alsnog in het gelijk gesteld.
Los van een aantal juridisch-technische overwegingen geeft het hof aan dat een vaststellingsovereenkomst zoals de werkgever en de werknemer die gesloten hebben ook geldig is als deze overeenkomst in strijd is met dwingend recht. Mocht de ketenregeling dus als dwingend recht worden beschouwd, zo gaat het hof verder, dan is de gesloten vaststellingsovereenkomst toch geldig.

Gerechtshof: vaststellingsovereenkomst blijft in stand
Het hof gaat verder door op te merken dat een vaststellingsovereenkomst wel vernietigbaar is als er sprake is van misbruik van omstandigheden. Hoewel het hof in deze zaak om een juridisch-technische reden de werknemer niet in de gelegenheid stelde om het bewijs te leveren van een eventueel misbruik van omstandigheden door de werkgever, liet het hof wel doorschemeren dat de werknemer op dat punt weinig kans van slagen had.

Betekent deze uitspraak nu het einde van de ketenregeling? Kan een werkgever met andere woorden bij het aflopen van het derde arbeidscontract voor bepaalde tijd een nieuw arbeidscontract voor onbepaalde tijd sluiten in combinatie met een vaststellingsovereenkomst? Deze vraag is niet volmondig met ja te beantwoorden, maar het hof lijkt de deur toch zeker wel op een flinke kier gezet te hebben.

Formulering en motivering
De achterliggende reden en motivering van de constructie zal in hoge mate bepalen of er mogelijk toch sprake is van een misbruik van omstandigheden door de werkgever. In deze zaak voerde de werkgever aan dat het de bedoeling was dat de werknemer aan het einde van het derde arbeidscontract met vroegpensioen zou gaan. Toen dat niet mogelijk bleek, zo stelde de werkgever, is besloten om de werknemer tegemoet te komen en hem tijd te gunnen om een nieuwe baan te zoeken.

Maar stel nu eens dat een werkgever de werknemer aan het einde van het derde arbeidscontract meedeelt dat hij de arbeidsrelatie in feite wil verbreken. Enkel om de werknemer in staat te stellen te solliciteren vanuit een werkende positie, is de werkgever bereid om hem een vierde arbeidsovereenkomst aan te bieden mits de werknemer ervoor tekent dat dit vierde arbeidscontract over enkele maanden weer eindigt.

De werkgever die bovenstaande motivering opneemt in een vaststellingsovereenkomst maakt op basis van bovenstaande uitspraak goede kans dat hij het gerechtshof Den Bosch aan zijn zijde vindt. Toch is de uitspraak van het gerechtshof Den Bosch bepaald geen vrijbrief voor werkgevers om de ketenregeling onbeperkt op te rekken. Het zal mij niet verbazen dat andere gerechtshoven en ook de Hoge Raad van mening zijn dat de door het gerechtshof in Den Bosch goedgekeurde constructie niet acceptabel is.