Is ontslag wegens frequent ziekteverzuim mogelijk?

11 april 2008  door Redactie Ontslag.nl

Het is alweer enige tijd geleden dat een kantonrechter zich moest buigen over de vraag of ontslag wegens veelvuldige afwezigheid door ziekte mogelijk is. Wellicht een goed moment om het geheugen weer eens op te frissen. Want is het eigenlijk mogelijk om een werknemer die regelmatig afwezig is door ziekte om die reden te ontslaan? Bijvoorbeeld als dit al jaren het geval is of als er geen uitzicht op verbetering bestaat?

De visie van kantonrechters

De kantonrechter Den Bosch (5 juli 2006) vond van niet. De betreffende werknemer was weliswaar extreem veel ziek (116,5 dagen in 2003, 124 dagen in 2004, 121 dagen in 2005 en de eerste helft van 2006) en de financiële situatie van de onderneming bovendien zorgelijk, maar de kantonrechter was van oordeel dat de problemen van de onderneming niet op de werknemer afgeschoven mochten worden.

De kantonrechter Wageningen (20 oktober 1999) was eveneens van oordeel dat het frequente ziekteverzuim van de werknemer geen geldige reden was voor ontslag. Ook niet als de collega’s moeite zouden hebben met het veelvuldige ziekteverzuim van de werknemer. De kantonrechter vond dat het aan de werkgever is om dit op te vangen en te begeleiden.

De kantonrechter Amsterdam (14 juni 1996) oordeelde dat de werknemer weliswaar veelvuldig ziek was maar dat niet aangetoond was dat de werknemer zich onterecht ziek hield, ook al hadden de werkgever en de bedrijfsarts moeite contact te leggen met deze werknemer. De werkgever had dus volgens de kantonrechter geen geldige reden voor ontslag.

In een zaak die de kantonrechter Utrecht (18 maart 1997) werd voorgelegd was de werknemer ook erg vaak ziek, waarbij hij tevens herhaaldelijk de controlevoorschriften overtrad. Toch was de kantonrechter van oordeel dat het ontslag terughoudend beoordeeld diende te worden en heeft de werknemer nog een laatste kans gegeven.

Deze laatste kans werd de werknemer die bij de kantonrechter Zaanstad (14 augustus 2002) voor moest komen niet gegeven. Deze werknemer had eveneens een zeer hoog ziekteverzuim, maar ook vijf officiële waarschuwingen wegens het niet naleven van de ziekteverzuimafspraken. De kantonrechter vond dat strikte naleving van de ziekteverzuimregels van de werknemer verwacht mocht worden vanwege zijn bovenmatig ziekteverzuim. Omdat de werknemer bleef weigeren hieraan gehoor te geven, heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst beëindigd zonder toekenning van een vergoeding.

Een tussenweg vond de kantonrechter Nijmegen (1 maart 2005), die oordeelde dat de werkneemster – die 40,5% van de tijd ziek was – moest instemmen met een wijziging van haar werktijden. De werkgever had de werknemer – die in de avonddienst werkte – laten weten haar in de dagdienst te willen plaatsen omdat haar afwezigheid door dit (grotere) team beter opgevangen kon worden. Aanvankelijk weigerde de werkneemster dit. Maar toen de kantonrechter liet weten dat hij vond dat de werkneemster met deze eenzijdige wijziging had moeten instemmen vanwege de moeilijke positie waarin de werkgever als gevolg van haar ziekteverzuim kwam te verkeren, heeft zij dit alsnog ter zitting gedaan.

Conclusie

Bovenstaande uitspraken laten zien dat kantonrechters over het algemeen een verzoek tot beëindiging van het dienstverband in verband met ziekte geneigd zijn af te wijzen, ook wanneer voortzetting van het dienstverband met de veelvuldig zieke werknemer de continuïteit van het bedrijf kan bedreigen.

Alleen wanneer er een (duidelijke) andere grond voor ontbinding aanwezig is, zoals reorganisatie of het zich herhaaldelijk onttrekken aan de ziekteverzuimregels – waarvoor de werknemer een aantal keer (schriftelijk) is gewaarschuwd – lijkt een enkele rechter onder omstandigheden bereid tot beëindiging van het dienstverband. Andere rechters stellen zich ook in dergelijke situaties terughoudend op.

Kortom, frequent ziekteverzuim is op zichzelf geen reden voor ontslag. Indien er daadwerkelijk sprake is van ziekte en het ziekteverzuimreglement nauwkeurig door de werknemer wordt opgevolgd, zal het bepaald niet makkelijk zijn om tot beëindiging van het dienstverband te komen.