Employability: Een kostbare zaak!?

19 juli 2010  door Redactie Ontslag.nl

In het Ontslagbesluit wordt werkgevers de mogelijkheid geboden om van het afspiegelingsbeginsel af te wijken op het moment dat werknemers over dusdanige specifieke kennis en bekwaamheden beschikken die cruciaal zijn voor het functioneren van de organisatie.

Men spreekt dan ook wel van de ‘onmisbare werknemer’.

De werkgever wordt met deze uitzondering als het ware beloond voor zijn inspanningen om werknemers aantrekkelijk te maken en te houden voor de arbeidsmarkt, het zogenaamde employability-vermogen. De vraag is echter of een werkgever ook ‘gestraft’ kan worden als hij gedurende jaren niets aan (bij)scholing van zijn werknemers heeft gedaan.

Bedrijfseconomisch ontslag

Een werknemer van 60 jaar oud krijgt na een dienstverband van 38 jaar te horen dat zijn werkgever, een drukkerij, wegens bedrijfseconomische redenen ontslag voor hem zal aanvragen bij het UWV Werkbedrijf.
De functie van de werknemer (operator) zou uniek zijn en niet uitwisselbaar met enige andere functie. Het UWV Werkbedrijf honoreert de ontslagaanvraag en de werkgever gaat over tot opzegging van het dienstverband. Op grond van een regeling in de CAO ontvangt de werknemer en ontslagvergoeding van circa 20.000 euro.

Kennelijk onredelijk ontslag

De werknemer vindt deze vergoeding wel erg mager en start een procedure wegens kennelijk onredelijk ontslag bij de rechtbank Utrecht. De werknemer legt aan zijn vordering ten grondslag dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kennelijk onredelijk heeft opgezegd, omdat hij gedurende zijn dienstverband niet in de gelegenheid is gesteld zijn vakkennis op peil te houden en zo zijn employability te bevorderen.

Vakkennis op peil houden

Daardoor zijn andere (jongere) werknemers die later in dienst zijn gekomen in de gelegenheid gesteld om werkzaamheden te verrichten die hij (de werknemer) ook had kunnen uitvoeren als de werkgever hem in de gelegenheid had gesteld zijn vakkennis op peil te houden, zijn gespaard. De werknemer verwijst in dit verband naar zijn leeftijd, de lengte van het dienstverband en goede staat van dienst, zijn eenzijdige werkervaring en geringe kansen op de arbeidsmarkt.

De werkgever stelt dat de bedrijfseconomische noodzaak tot gevolg heeft gehad dat de functie van werknemer is komen te vervallen en dat deze niet uitwisselbaar was. De werkgever voegt er aan toe dat de werknemer nooit enige interesse heeft getoond in de nieuwste technieken in de branche en nimmer om (bij)scholing heeft gevraagd.

Oordeel van kantonrechter

De kantonrechter is van mening dat de werkgever het afspiegelingsbeginsel niet heeft mogen toepassen zoals zij heeft gedaan. In de UWV-procedure is weliswaar geconcludeerd dat de functie van de werknemer uniek was en dat er geen sprake was van uitwisselbare functies, maar daarbij is buiten beschouwing gelaten dat de werkgever er toe heeft bijgedragen dat de werknemer in de huidige nadelige positie is komen te verkeren.

Het verwijt van de werkgever dat de werknemer nimmer op (bij)scholing heeft aangedrongen verwerpt de kantonrechter, omdat het op de weg van de werkgever ligt om er voor te zorgen dat de werknemers hun vakkennis op peil houden. Door dit na te laten is het de werkgever te verwijten dat de werknemer in zijn huidige nadelige positie is terecht gekomen en dat er voor hem geen mogelijkheid tot herplaatsing meer bestond. De kantonrechter oordeelt verder dat de arbeidsmarktpositie slecht is gezien de leeftijd en eenzijdige werkervaring van de werknemer en kent een (aanvullende) vergoeding van 25.000 euro bruto toe.

Conclusie

Door jarenlang niets aan bijscholing te doen heeft de werkgever er voor gezorgd dat de werknemer een unieke functie heeft gekregen. De Hoge Raad heeft inmiddels een kleine 18 criteria geformuleerd, waaronder de mogelijkheden tot (bij)scholing, die meegenomen moeten worden in de beoordeling of een ontslag kennelijk onredelijk is en wat de omvang van een eventueel toe te kennen schadevergoeding moet zijn.

Uit onderhavige uitspraak kan in ieder geval opgemaakt worden dat het nalaten van het geven van bijscholing een criterium is geweest bij het vaststellen van de omvang van de vergoeding. Het is, voor zover mij bekend, de eerste uitspraak waar zo expliciet een verband wordt gelegd tussen het nalaten van een werkgever om een werknemer bij te scholen en de hoogte van een te betalen ontslagvergoeding.