Vijf misverstanden over ontslag en reorganisatie

22 november 2011  door Maarten van Gelderen

Met de onheilspellende economische vooruitzichten in gedachten is niet moeilijk om te voorspellen dat er in 2012 bij een flink aantal bedrijven gereorganiseerd zal worden. Volgens het CPB bedraagt de Nederlandse werkloosheid op dit moment 5,8% en loopt dit percentage snel op.

Hoewel er veel over aankomende reorganisatie geschreven en gesproken wordt valt het op dat er over dit fenomeen nog een groot aantal mythes en misverstanden bestaan. Ik zet de belangrijkste voor u op een rijtje.

“Als ik ontslagen word vanwege een reorganisatie heb ik recht op een ontslagvergoeding.”

Hoewel de meeste werknemers bij ontslag wegens een reorganisatie (in vaktaal: bedrijfseconomisch ontslag) een ontslagvergoeding ontvangen, is dit zeker geen automatisme. Of u uiteindelijk aanspraak kunt maken op een ontslagvergoeding hangt af van een groot aantal factoren waaronder de financiële situatie van het bedrijf waar u werkt. Maar ook de keuze voor de ontslaginstantie (kantonrechter of UWV Werkbedrijf) is van grote invloed of u wel of geen aanspraak kunt maken op een ontslagvergoeding. En deze keuze mag elke werkgever zelf maken.

De kantonrechter zal een werknemer bij een bedrijfseconomisch ontslag vaak een ontslagvergoeding toekennen op basis van de zogenaamde kantonrechtersformule, maar bij het UWV Werkbedrijf worden helemaal geen ontslagvergoedingen vastgesteld. U kunt in dat geval eventueel nog wel via een zogenaamde kennelijk onredelijk ontslagprocedure proberen een rechter te overtuigen van het feit dat u in aanmerking zou moeten komen voor een redelijke ontslagvergoeding.

“Mijn werkgever kan zelf bepalen wie hij wel of niet ontslaat.”

Nee, elke werkgever die reorganiseert moet aan de hand van het zogenaamde afspiegelingsbeginsel bepalen wie er wel of niet voor ontslag in aanmerking komt. Bij afspiegelen gaat het om een aantal objectieve factoren waaronder uw leeftijd en het aantal dienstjaren. Zo mag functioneren of (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid geen rol spelen bij ontslag wegens een bedrijfseconomische reden.

Bij afspiegelen worden alle werknemers die dezelfde of bijna exact dezelfde functie vervullen ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen. Vervolgens wordt per leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste ontslagen.

Let op: als u een zogenaamde unieke functie heeft (u bent de enige met die functie binnen de vestiging waar u werkzaam bent), dan hoeft uw werkgever niet af te spiegelen. Hij kan dan besluiten om uw functie op te heffen en u daarmee voor ontslag voordragen.

“Mijn werkgever moet bij een reorganisatie een sociaal plan opstellen.”

Een sociaal plan is een schriftelijke toelichting van de werkgever hoe de reorganisatie zal worden uitgevoerd en welke maatregelen en voorzieningen er worden getroffen voor de werknemers die hun baan verliezen. Een belangrijk onderdeel van het sociaal plan is vaak de ontslagvergoeding. Een werkgever is niet verplicht om een sociaal plan op te stellen.

Toch is er vaak wel sprake van een sociaal plan dat al dan niet samen met de ondernemingsraad en/of vakbond is opgesteld. Als er een vakbond bij het sociaal plan betrokken is, dan zal een rechter alleen nog in uitzonderingssituaties van de werking van dit sociaal plan afwijken.

“Het heeft toch geen zin om mijn ontslag aan te vechten.”

Dit hangt helemaal van de omstandigheden van het geval af. Een werkgever moet een flink aantal arbeidsrechtelijke spelregels in acht nemen voordat hij iemand wegens bedrijfseconomische redenen kan ontslaan.

Uiteindelijk zal de rechter of het UWV Werkbedrijf controleren of de ontslagaanvraag van uw werkgever aan alle eisen voldoet. Zo worden tal van financiële gegevens van uw werkgever gecontroleerd, wordt nagegaan of het afspiegelingsbeginsel juist is toegepast en wordt ook gekeken of uw werkzaamheden wel echt komen te vervallen.

Bovendien zijn er nogal wat werkgevers die een ontslagprocedure liever voorkomen en met u (financiële) afspraken willen maken om het ontslag met wederzijds goedvinden te laten plaatsvinden. Het is dus in vrijwel alle gevallen toch wel zinvol om in elk geval juridisch advies in te winnen en u goed te laten informeren over uw rechten en mogelijkheden om het ontslag aan te vechten of om aanspraak te kunnen maken op een redelijke ontslagvergoeding.

“Mijn werkgever kan mijn arbeidscontract gewoon opzeggen.”

Dat kan alleen nadat uw werkgever toestemming van het UWV Werkbedrijf gekregen heeft. Hiervoor moet uw werkgever dus eerst een volledige ontslagprocedure doorlopen.

Het is een misverstand om te denken dat uw werkgever zelfstandig en zonder toestemming van het UWV Werkbedrijf uw arbeidsovereenkomst kan opzeggen. Dit kan alleen in uitzonderingssituaties zoals bij ontslag in de proeftijd of bij ontslag op staande voet.

In tegenstelling tot veel andere Europese landen kent Nederland een zogenaamd preventief ontslagstelsel. Een werkgever moet eerst toestemming hebben van een ontslaginstantie (in Nederland is dat het UWV Werkbedrijf of de kantonrechter) en pas daarna kan uw arbeidsovereenkomst beëindigd worden.