8 vragen over aanzeggen [video]

17 november 2014  door Maarten van Gelderen

Op 1 januari 2015 treedt het eerste deel van de Wet werk en zekerheid (WWZ) in werking en krijgen werkgevers die werken met tijdelijke arbeidscontracten verplicht te maken met het fenomeen aanzeggen. Wat is aanzeggen precies en wat zijn de gevolgen voor de praktijk?

1. Aanzeggen? Wat is dat eigenlijk?
Aanzeggen is in feite niets anders dan de verplichting van de werkgever om zijn werknemers met een tijdelijk arbeidscontract schriftelijk te informeren over de wens van de werkgever om dit contract wel of niet te verlengen. Deze aanzegging moet uiterlijk een (1) maand voor de einddatum van het arbeidscontract hebben plaatsgevonden.

De regering probeert er met deze maatregel voor te zorgen dat een werknemer met een tijdelijk contract eerder weet of hij op zoek moet naar een andere baan.

De aanzegverplichting geldt alleen voor de werkgever. Een werknemer met een tijdelijk contract is dus niet verplicht om de werkgever voor de einddatum (schriftelijk) te laten weten of hij het contract wil verlengen. Verder is de werkgever verplicht om, als hij de wens heeft om het contract te verlengen, in de schriftelijk aanzegging aan te geven onder welke arbeidsvoorwaarden. De aanzegverplichting geldt bovendien alleen voor tijdelijke arbeidscontracten van zes maanden of langer.

2. Mag een werkgever per e-mail aanzeggen?
Ja. In de toelichting op het wetsartikel over aanzeggen geeft de regering aan dat onder schriftelijke aanzegging ook een aanzegging per e-mail wordt verstaan. Gelijktijdig raadt de regering werkgevers aan om de aanzegging per aangetekende post te versturen omdat een werkgever moet kunnen bewijzen dat hij (tijdig) heeft aangezegd.

Een werkgever die dus per e-mail aanzegt doet er verstandig aan om de werknemer aan wie het e-mailbericht gericht is, te vragen om een ontvangstbevestiging van de aanzegging.

3. Mag een werkgever een standaard aanzegbepaling opnemen in het arbeidscontract?
Daar lijkt het wel op. Tijdens de behandeling van de Wet werk en zekerheid (WWZ) in de Eerste Kamer merkte minister Asscher over de aanzegverplichting onder meer het volgende op:

“Partijen die ervan overtuigd zijn dat de aanzegtermijn standaard zou worden in de arbeidsovereenkomst, wil ik meegeven dat dit ook kan betekenen dat werknemers tijdig en misschien zelfs ontijdig zullen omzien naar ander werk en dat een te lichtvaardig gebruik dus ook in het nadeel kan uitpakken van de werkgever die een werknemer juist had willen behouden en het contract had willen verlengen. Het kan dus beide kanten opgaan.”

Volgens de minister van SZW is het voor een werkgever dus niet slim om standaard een dergelijke bepaling op te nemen in het arbeidscontract (want daarmee zou de werkgever het risico lopen dat de werknemer al weer snel op zoek gaat naar een andere baan), maar het is kennelijk wel toegestaan.

Ook de wettekst zelf lijkt de mogelijkheid van een aanzegbepaling in de arbeidsovereenkomst niet uit te sluiten. De wet bepaalt namelijk alleen dat de werknemer minimaal een (1) maand voor de einddatum schriftelijk geïnformeerd moet worden over de wens van de werkgever om het contract wel of niet te verlengen. Maar hoe deze schriftelijke mededeling moet worden vormgegeven, daarover regelt de wet niets.

4. Welke tijdelijke arbeidscontracten hoeven niet te worden aangezegd?
De aanzegverplichting geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd met een looptijd van zes maanden of langer. Er geldt (dus) geen aanzegverplichting voor:

  • tijdelijke arbeidscontracten met een looptijd korter dan zes maanden
  • tijdelijke arbeidscontracten die eindigen op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld (bijvoorbeeld contracten voor de duur van een project of ter vervanging van een zieke collega). Let op: als er in een dergelijk contract ook nog een einddatum genoemd, moet er wél worden aangezegd.
  • een uitzendovereenkomst tijdens de eerste 78 weken (fase A)

Ook geldt er geen aanzegverplichting voor kortlopende tijdelijke arbeidscontracten die bij elkaar opgeteld zes maanden of langer lopen. Een werkgever die dus achter elkaar twee tijdelijke arbeidscontracten van drie maanden met een werknemer is aangegaan, hoeft ook het tweede contract niet aan te zeggen.

5. Wat gebeurt er als een werkgever niet of te laat aanzegt?
De sanctie op het niet nakomen van de aanzegverplichting is het betalen van een vergoeding door de werkgever aan de werknemer ter grootte van een (1) maand loon. Als de werkgever wel heeft aangezegd, maar te laat, is hij een vergoeding naar rato verschuldigd.

6. Hoe moet de aanzegvergoeding berekend worden?
De regering heeft aangegeven dat de loonbestanddelen van de zogenaamde B-factor uit de kantonrechtersformule gelijk zijn aan de loonbestanddelen die meetellen voor de berekening van de aanzegvergoeding. Dit betekent in feite dat alle vaste looncomponenten moeten worden meegenomen, dus het basisloon, vakantietoeslag, eventuele 13e maand, een eventuele vaste ploegentoeslag en een eventuele structurele overwerkvergoeding.

Minister Asscher heeft overigens aangekondigd nog vóór 1 januari 2015 dit loonbegrip nader te specificeren.

7. Moet een werkgever over de aanzegvergoeding loonbelasting inhouden?
Ja, de aanzegvergoeding wordt fiscaal beschouwd als “loon uit vroegere dienstbetrekking”. Dit houdt in dat de werkgever over de aanzegvergoeding loonbelasting zal moeten inhouden.

8. Hoe lang heeft een werknemer om een aanzegvergoeding op te eisen?
Een werknemer moet binnen twee maanden na het einde van de (verlengde) arbeidsovereenkomst een beroep doen op overtreding van de aanzegverplichting door de werkgever. Als de werkgever vervolgens niet vrijwillig betaalt, zal de werknemer nog steeds binnen diezelfde periode van twee maanden een verzoekschrift moet indienen bij de bevoegde kantonrechter.

Deze termijn van twee maanden is een zogenaamde vervaltermijn en kan (dus) niet gestuit worden. Als deze termijn dus verstreken is zonder dat de werknemer een verzoekschrift bij de kantonrechter heeft ingediend, vervalt de mogelijkheid voor de werknemer om de aanzegvergoeding op te eisen.

Waardeer dit artikel: 1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars 3 waarderingen, gemiddeld: 4,67
Loading...

Bereken de transitievergoeding

  Vul hier de datum in waarop u verwacht dat het dienstverband eindigt.

  Onder bruto maandinkomen wordt verstaan: het laatstgenoten basissalaris vermeerderd met (indien van toepassing ) 1/12 deel van de door de werknemer verdiende provisie in de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag. Daarnaast moet ook, voor zover van toepassing, 1/12 deel van de vakantietoeslag, vaste 13e maand, ploegentoeslag en overwerktoeslag worden meegenomen. Tot slot moeten ook winstuitkeringen, bonussen en variabele eindejaarsuitkeringen worden meegeteld. 1/36 deel van deze variabele looncomponenten, verschuldigd over de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van ontslag, tellen mee in het bruto maandinkomen.


Bereken uw WW uitkering

Ontslag.nl nieuwsbrief

Op de hoogte blijven van de laatste ontwikkelingen en uitspraken op het gebied van ontslag?

 

Meld u dan hier aan voor onze gratis nieuwsbrief.

Bereken de transitievergoeding

  Vul hier de datum in waarop u verwacht dat het dienstverband eindigt.

  Onder bruto maandinkomen wordt verstaan: het laatstgenoten basissalaris vermeerderd met (indien van toepassing ) 1/12 deel van de door de werknemer verdiende provisie in de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag. Daarnaast moet ook, voor zover van toepassing, 1/12 deel van de vakantietoeslag, vaste 13e maand, ploegentoeslag en overwerktoeslag worden meegenomen. Tot slot moeten ook winstuitkeringen, bonussen en variabele eindejaarsuitkeringen worden meegeteld. 1/36 deel van deze variabele looncomponenten, verschuldigd over de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van ontslag, tellen mee in het bruto maandinkomen.


Bereken uw WW uitkering

Ontslag.nl nieuwsbrief

Op de hoogte blijven van de laatste ontwikkelingen en uitspraken op het gebied van ontslag?

 

Meld u dan hier aan voor onze gratis nieuwsbrief.

Lees verder