Het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans beoogt het vaste arbeidscontract voor werkgevers aantrekkelijker te maken en tegelijkertijd de positie van flexibele werknemers te versterken. Daarvoor worden een aantal maatregelen voorgesteld zoals het verlengen van de ketenregeling, het versoepelen van het ontslagrecht en het verschuldigd laten zijn van een transitievergoeding vanaf de start van een (flexibel) arbeidscontract.

De rondetafelgesprekken zullen live via een stream op het internet te volgen zijn. Mocht je mee willen kijken, dan kun je vanaf maandagochtend om 10.00 uur meekijken en luisteren via: https://www.tweedekamer.nl/vergaderingen/livedebat/thorbeckezaal

De sessie waarin Maarten deelneemt zal volgens de planning starten om 11.05 uur.

The post Maarten van Gelderen geeft visie op WAB in Tweede Kamer appeared first on Ontslag.nl.

Het ging in deze zaak om een werknemer van een zorginstelling in Amsterdam. De werknemer in kwestie was werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verlengd was en in principe zou aflopen op 31 december 2015. In oktober 2015 werd de werknemer door zijn leidinggevende uitgenodigd voor:

“een voortgangsgesprek in het kader van verlenging contract die nl 31 dec. verlengt dient te worden”

Enkele dagen na dit gesprek krijgt de werknemer van de directeur te horen dat “de toegezegde contractsverlenging” per direct “on hold” wordt gezet en dat hij uiterlijk half november bericht krijgt over een eventuele verlenging. Aanleiding hiervoor zou een vermoeden van blowen op het werk zijn.

Als de werknemer vervolgens te horen krijgt dat zijn arbeidscontract niet zal worden verlengd en omgezet naar een contract voor onbepaalde tijd, start hij een procedure.

Werkgever: alleen directeur is bevoegd arbeidscontract te verlengen

Volgens de leidinggevende heeft zij in dit gesprek gezegd “wat mij betreft”, maar dit wordt door de werknemer ontkent. De werkgever voert verder aan dat alleen de directeur en dus niet de leidinggevende van de werknemer bevoegd is om arbeidsovereenkomsten aan te gaan.

De rechter passeert het verweer van de werkgever en stelt de werknemer in het gelijk. Volgens de rechter was het voor de werknemer helemaal niet duidelijk dat zijn leidinggevende niet bevoegd was om hem een arbeidsovereenkomst (voor onbepaalde tijd) aan te bieden. Bij de eerste verlenging van het arbeidscontract vond er immers ook alleen een gesprek plaats met de leidinggevende en kreeg hij daarna een door de directeur ondertekende arbeidsovereenkomst.

Rechter: werknemer mocht erop vertrouwen dat leidinggevende bevoegd was

De rechter verwijst nadrukkelijk naar artikel 3:61 BW, een wetsartikel dat, kort gezegd, aangeeft dat als iemand er gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat de andere partij (lees: de leidinggevende) bevoegd was om namens een derde (lees: de werkgever) een bepaalde overeenkomst aan te gaan of toezegging te doen, deze overeenkomst of toezegging moet worden nagekomen.

Kortom: elke werkgever doet er verstandig aan om aan medewerkers volstrekt duidelijk te maken welke persoon of functionaris (uiteindelijk) bevoegd is om bepaalde arbeidsrechtelijke toezeggingen te doen. Zo niet, dan is er een groot risico dat de rechter onduidelijkheid over de bevoegdheidsregels in het nadeel van de werkgever zal uitleggen.

The post Wie is er eigenlijk bevoegd om namens een werkgever een arbeidsovereenkomst aan te gaan? [video] appeared first on Ontslag.nl.

1. Ontslagvergoeding van ruim € 350.000 voor werknemer die onder werktijd bordeel bezocht

Een commercieel directeur van een bedrijf dat sierbestrating maakt voor de particuliere tuinmarkt wordt door zijn werkgever zonder goede aanleiding via een particulier recherchebureau geobserveerd. Ook wordt er zonder medeweten van de werknemer een peilbaken op zijn auto geplaatst.

Uit de observaties blijkt dat de werknemer zich tijdens werktijd veelvuldig met privézaken bezighoudt en onder meer regelmatig een Duits bordeel bezoekt. De werkgever ontslaat de werknemer op staande voet, maar dit ontslag is volgens de rechtbank en het gerechtshof ongeldig. Het hof vindt de opsporingsmethode disproportioneel.

De werknemer legt zich neer bij het ontslag, maar claimt en krijgt een contractueel overeengekomen ontslagvergoeding van ruim € 350.000.

2. Foute grap van werknemer kost werkgever € 43.500

Een medewerker van een bakkerij doet zich voor als de leidinggevende van zijn leidinggevende een stuurt op zondag het volgende bericht via Facebook Messenger aan zijn leidinggevende:

Verdomme jongens, ik weet niet wat jullie gisteren allemaal uitgespookt hebben, maar het is één grote bende hier. En dat moest nou maar is afgelopen zijn. Ik ben in staat om jullie er allemaal uit te gooien. Maandag gesprek op kantoor.”

De werknemer weet dat de bakkerij niet altijd even goed wordt schoongemaakt en dat de werkgever zich hier in grote mate aan stoort. De werknemer wordt vervolgens op staande voet ontslagen. Volgens de rechter heeft de medewerker met zijn grap de grenzen van het acceptabele wel overschreden, maar is de sanctie van ontslag (op staande voet) te zwaar.

De werkgever moet als gevolg hiervan in totaal € 43.500 aan (ontslag)vergoedingen aan de werknemer betalen.

3. Geen #metoo, maar knuffelcultuur. Werknemer ten onrechte op staande voet ontslagen

Een werkgever wordt geconfronteerd met een viertal schriftelijke verklaringen van vrouwelijke medewerksters die zich beklagen over seksuele intimidatie door een mannelijke collega. Daarop besluit de werkgever om deze werknemer, een kok, op staande voet te ontslaan.

Het gerechtshof stelt aan de hand van diverse getuigenverklaringen vast dat de werknemer met enige regelmaat de borsten of billen van vrouwelijke collega’s heeft aangeraakt, een arm om hun schouder legde en dat er ook de nodige knuffels werden uitgedeeld.

Toch vindt het gerechtshof dat de werknemer ten onrechte op staande voet ontslagen is. Er was namelijk sprake van een losse werksfeer, de medewerksters namen in de regel zelf het initiatief voor het geknuffel en de medewerksters hebben de kok nooit op zijn gedrag aangesproken. 

4. Hap uit donut leidt tot ontslag van supermarktmedewerkster

Een medewerkster van supermarktketen Deen is al eens gewaarschuwd voor het nuttigen van producten uit de winkel en wordt door de werkgever dan ook op staande voet ontslagen als zij op een dag een hap neemt uit een gevuld donutbroodje.

Ondanks het feit dat de partij donuts aan het einde van de dag zou worden weggegooid omdat de donuts niet langer houdbaar waren, de medewerkster niet stiekem gehandeld heeft en zij al ruim 17 jaar voor Deen werkzaam is, vindt ook de rechter dat zij terecht ontslagen is. Het ontslag op staande voet wordt wel gewijzigd in een “regulier” ontslag wegens ernstig verwijtbaar handelen.

5. Werknemer vindt € 15.000 op werkplek. Wie heeft recht op deze vondst: de werknemer of de werkgever?

Een medewerker van een afvalbrengstation treft bij het demonteren van een printer een aantal enveloppen aan met een geldbedrag van € 15.000. Als de werknemer weigert om deze enveloppen aan zijn werkgever te overhandigen, beschuldigt de werkgever hem van verduistering.

In de gerechtelijke procedure die volgt stelt de rechtbank de werknemer echter in het gelijk. Volgens de rechtbank moet het geld worden beschouwd als een verloren zaak en is de werknemer de rechtmatige vinder. De werkgever gaat tegen dit vonnis in hoger beroep en krijgt uiteindelijk van het gerechtshof gelijk.

Volgens het gerechtshof is het van belang dat de werknemer het geld niet toevallig gevonden heeft, maar was het gelet op de werkzaamheden van de werknemer onontkoombaar dat hij de enveloppen met het geld zou aantreffen. Elke willekeurige andere werknemer die de opdracht zou hebben gekregen om de printer te demonteren zo het geld ook hebben aangetroffen, aldus het gerechtshof. Daarom moet de werkgever als vinder van de enveloppen worden aangemerkt en moet de werknemer het geld dus afstaan aan de werkgever.

6. Leraar geschiedenis wordt nog voor aanvang van zijn werkzaamheden ontslagen wegens rechtsextremistische uitlatingen op social media

Een docent geschiedenis blijkt op social media veelvuldig berichten te hebben geliked van de Nederlandse Volksunie (NVU) en dit heeft voor onrust gezorgd bij diverse ouders van leerlingen.

Volgens het gerechtshof in Arnhem passen de publiekelijke uitlatingen niet bij wat de school van een docent verwacht, namelijk het bekleden van een voorbeeldfunctie, waarbij de docent dient te zorgen voor een respectvolle omgang met anderen, verdraagzaamheid en tolerantie. Het belang van onrust bij ouders weegt in dit geval zwaarder dan het individuele belang van de werknemer, aldus het gerechtshof.

7. Tandarts noemt zijn assistente “domme Peruaan” en wordt op staande voet ontslagen

Een tandarts werkt samen met een assistente die toevallig ook nog eens getrouwd is met de eigenaar van de tandartspraktijk. Tijdens deze samenwerking laat de tandarts zich neerbuigend uit over de herkomst van de assistente en noemt hij haar onder meer een “domme Peruaan”.

Ook noemt hij haar “afval” en heeft hij haar een klap op de rug gegeven. De tandarts wordt op staande voet ontslagen. Hij vecht het ontslag aan en claimt ruim € 36.000. De rechter wijst deze claim onverbiddelijk van de hand. Onder meer vanwege het lengteverschil (de tandarts is 1.85 m, de assistente 1.58 m) hecht de rechter meer waarde aan het relaas van de assistente dan aan het beroep op noodweer van de tandarts.

Het ontslag op staande voet is volgens de rechter dan ook terecht gegeven.

8. Medewerker van blindeninstituut noemt collega “blind varken”

Een werkneemster van een blindeninstituut stuurt per ongeluk een grappig bedoelde e-mail die voor haar (ziende) collega bedoeld is naar een blinde collega. In deze e-mail wordt de blinde collega een “kutmongool” genoemd.

Als de blinde collega zich bij de werkgever beklaagd, doet deze laatste onderzoek naar de mailbox van de werkneemster. Daaruit blijkt dat de werkneemster haar blinde collega ook al eens als “blind varken” heeft omschreven.

In de ontslagprocedure die volgt voert de werkneemster nog aan dat e.e.a. in de context moet worden gezien. De blinde collega zorgde voor veel irritatie door zijn zeer slechte werkhouding en zijn veelvuldige privé-telefoongesprekken en Facebook-gebruik op het werk.

De rechter vindt dat de werkneemster zich desondanks verwijtbaar gedragen heeft en ontbindt haar arbeidscontract. Wel kent de rechter haar nog een ontslagvergoeding toe van € 25.000.

9. Ontslagaanzegging via LinkedIn rechtsgeldig

Een manager is werkzaam op basis van een jaarcontract. Volgens de wettelijke regels moet een werkgever minimaal één maand voor de einddatum van een dergelijk contract schriftelijk kenbaar maken of hij het contract wil verlengen of niet.

In dit geval betwist de werknemer dat hij een dergelijk schriftelijk bericht ontvangen heeft. Hij reageert echter wel op een bericht over zijn eindafrekening dat zijn werkgever hem via LinkedIn heeft gestuurd. Daarmee staat volgens de rechter vast dat dit bericht hem bereikt heeft en heeft de werkgever volgens de rechter voldaan aan de schriftelijk aanzeggingsverplichting.

Rechtbank Rotterdam 10 maart 2017, JAR 2017/104

10. Accountmanager van Hooghoudt misbruikt drankvoorraad van zijn werkgever en rijdt zijn leaseauto total loss

Een accountmanager van jeneverproducent Hooghoudt gaat zich te buiten aan de drankvoorraad van zijn werkgever en rijdt vervolgens zijn leaseauto total loss. Direct daarna wordt zijn rijbewijs ingenomen.

De werkgever stopt onmiddellijk de loonbetaling omdat de werknemer niet meer kan werken (omdat zijn rijbewijs is ingenomen) en omdat hij het lease- en het alcoholreglement heeft overtreden. In de daaropvolgende procedure beroept de werknemer zich op een alcoholverslaving.

De rechter heeft op zich begrip voor het standpunt van de werkgever, maar oordeelt uiteindelijk toch in het voordeel van de werknemer. Zijn loon moet worden doorbetaald omdat het drankmisbruik volgens de rechter het gevolg is van een reeds bestaande verslaving en volgens de vaste rechtspraak een alcoholverslaving moet worden aangemerkt als een ziekte.

The post De 10 opmerkelijkste ontslagzaken van 2017 appeared first on Ontslag.nl.

Dit boekje loodst je op een soepele manier langs de soms ondoorgrondelijke regels die van toepassing zijn op de re-integratie van een zieke werknemer. De vele praktijkvoorbeelden, tips en handige downloads maken van dit boekje een handig naslagwerk dat een werkgever veel frustratie, tijd en onnodige kosten besparen.

Ben je benieuwd naar de andere onderwerpen van de HR Essentials reeks, klik dan hier.

Bestel nu HR Essentials deel 3 – De zieke werknemer

The post Nu verkrijgbaar – HR Essentials deel 3 “De zieke werknemer” appeared first on Ontslag.nl.

Met dit boekje in de hand omzeil je alle juridische voetangels en klemmen op de weg van bedrijfseconomisch ontslag. Ook maakt dit boekje duidelijk wanneer er sprake is van overgang van onderneming en opvolgend werkgeverschap inclusief de daaraan verbonden personele gevolgen.

Het boekje geeft onder meer antwoord op de volgende vragen:

• Wanneer is er sprake van bedrijfseconomisch ontslag?
• Hoe werkt het afspiegelingsbeginsel precies?
• Hoe ver gaat de herplaatsingsverplichting?
• Wanneer is er precies sprake van overgang van onderneming?
• Moet je altijd alle arbeidsvoorwaarden overnemen bij overgang van onderneming?
• Wat is opvolgende werkgeverschap en wat zijn de gevolgen voor de transitievergoeding en de ketenregeling?

Ben je benieuwd naar de andere onderwerpen van de HR Essentials reeks, klik dan hier.

Bestel nu HR Essentials – deel 2 Bedrijfseconomisch ontslag, overgang van onderneming en opvolgend werkgeverschap

The post Bedrijfseconomisch ontslag, overgang van onderneming en opvolgend werkgeverschap appeared first on Ontslag.nl.

Zowel in de tijdelijke arbeidsovereenkomst als in de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was een studiekostenbeding opgenomen. Toen de werkneemster op enig moment haar dienstverband opzegde, verrekende de werkgever de gemaakte studiekosten met de eindafrekening.

Werkneemster: opleidingen vonden plaats op initiatief werkgever

De werkneemster accepteerde dit niet en voerde bij de rechter een aantal argumenten aan die er volgens haar toe zouden moeten leiden dat zij geen studiekosten hoefde terug te betalen. Zo gaf zij aan dat de opleidingen op initiatief van de werkgever waren gevolgd en dat deze opleidingen noodzakelijk waren voor het kunnen verrichten van de werkzaamheden. Ook voerde zij aan dat zij geen marktconform salaris verdiende en het (dus) naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar was dat de werkgever nog studiekosten terugvorderde.

Al deze argumenten werden door de kantonrechter terzijde geschoven. Volgens de rechter is het niet zo dat alleen opleidingen die op initiatief van de werknemer zelf gevolgd zijn, onder een studiekostenbeding vallen. Maar toch kwam de rechter de werkneemster tegemoet door een onderscheid te maken tussen een studiekostenbeding in een tijdelijk arbeidscontract en een arbeidscontract voor onbepaalde tijd. De last die een studiekostenbeding in een tijdelijk arbeidscontract met zich meebrengt is immers een stuk groter gelet op de kans dat de werknemer daarvan de nadelige effecten ondervindt, aldus de rechter.

Studiekostenbeding in tijdelijk contract vergt extra zorgvuldigheid van werkgever

Volgens de rechter brengen de eisen van goed werkgeverschap met zich mee dat een studiekostenbeding in een tijdelijk arbeidscontract niet alleen voorafgaand aan het sluiten van het arbeidscontract nadrukkelijk besproken is, maar een werkgever ook bij het aangaan van de studie(kosten) nogmaals de exacte kosten van de opleiding met de werknemer bespreekt.

Dat betekent dat van een goed werkgever verwacht mag worden dat deze, indien een dergelijk beding is opgenomen, voorafgaand aan de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst de werknemer daarop nadrukkelijk wijst, maar ook dat deze bij het aangaan van studiekosten de werknemer er nogmaals expliciet op wijst dat het volgen van die opleiding op korte termijn een terugbetalingsverplichting met zich mee kan brengen.

Bij die verplichting van de werkgever in de omstandigheid van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd past ook dat de werkgever voorafgaand aan de opgave voor de cursus met werkneemster de precieze kosten van de opleiding bespreekt, zodat het de werknemer duidelijk is welk financieel risico wordt genomen.

Dat daarbij ook de kansen op voortzetting van de arbeidsovereenkomst aan de orde zullen komen ligt voor de hand. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd reiken de verplichtingen van de werkgever minder ver, nu de kans dat in die situatie een terugbetalingsverplichting ontstaat minder prominent is.

In deze zaak kwam de rechter tot de conclusie dat de werkgever voorafgaand aan de gevolgde opleiding tijdens de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet nadrukkelijk (en opnieuw) met de werkneemster gesproken had over het studiekostenbeding. Deze kosten kon de werkgever dan ook niet meer terugvorderen.

Een werkgever die gebruik maakt van een studiekostenbeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd doet er dus verstandig aan om voorafgaand aan elke opleiding nadrukkelijk met de werknemer om tafel te gaan en hem te wijzen op de hoogte van de opleidingskosten en het risico op terugbetaling.

Heb je zelf een vraag over de geldigheid van een studiekostenbeding, neem dan vrijblijvend contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.

The post Studiekostenbeding: extra eisen bij tijdelijke arbeidsovereenkomst [video] appeared first on Ontslag.nl.

Vaststellen van arbeidsvoorwaarden

In “Arbeidsvoorwaarden (eenzijdig) wijzigen” wordt allereerst stilgestaan bij de vraag wat arbeidsvoorwaarden nu precies zijn en hoe deze, soms verplicht, moeten worden vastgelegd. Ook komt hierbij het instructierecht van de werkgever aan bod. Dit instructierecht geeft een werkgever de mogelijkheid om eenzijdig bepaalde gedragsregels of instructies uit te vaardigen.

Wijzigingstechnieken om arbeidsvoorwaarden aan te passen

Vervolgens worden in het boekje diverse wijzigingstechnieken besproken. Wat zijn de do’s en don’ts rondom het wijzigen van arbeidsvoorwaarden met wederzijds goedvinden? En heeft het zin om een eenzijdig wijzigingsbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst of een personeelshandboek? Uiteraard wordt ook uitgelegd hoe je als werkgever bepaalde arbeidsvoorwaarden kunt wijzigen zonder eenzijdig wijzigingsbeding.

Het boekje is uiterst leesbaar en voorzien van tientallen praktijkvoorbeelden. Op die manier krijg je als lezer een goed beeld hoe rechters aankijken tegen een wijziging van arbeidsvoorwaarden in verschillende situaties.

Het boekje is zowel in papieren vorm als in e-book te bestellen.

The post Praktisch boekje: Arbeidsvoorwaarden (eenzijdig) wijzigen appeared first on Ontslag.nl.

Sinds 1 juli 2015 is het ontslagrecht in Nederland ingrijpend gewijzigd. Inmiddels zijn we anderhalf jaar verder en is het tijd om de balans op te maken. Van Gelderen Arbeidsrechtadvocaten is momenteel druk doende om alle gepubliceerde ontslaguitspraken over 2016 te verzamelen en te analyseren. Tijdens het webinar van 20 december a.s. zullen de belangrijkste conclusies uit deze analyse gedeeld worden met antwoord op vragen als:

• Is het ontslagrecht nu inderdaad veel strenger geworden?
• Hoeveel procent van alle ontslagaanvragen wordt toe- of afgewezen?
• Wat zijn de verschillen in toewijzingspercentages per ontslaggrond?
• Hoe vaak kennen rechters een billijke vergoeding toe?
• Hoe hoog is de gemiddelde billijke vergoeding?
• Hoe beoordeelden rechters ontslag op staande voet in 2016?

Belangrijke uitspraken en tips voor de arbeidsrechtpraktijk

Naast de conclusies uit de analyse van de ontslagrechtspraak over 2016 zal er in het webinar ook aandacht besteed worden aan een aantal belangrijke en opvallende uitspraken over het afgelopen jaar. Hoe toetsen rechters de verschillende ontslaggronden en hoe kun je hier als werkgever, HR-professional of arbeidsjurist op anticiperen?

Gratis aanmelden

Je kunt je vanaf vandaag via het onderstaande inschrijfformulier gratis aanmelden. Het webinar is volledig webbased en in elke browser te bekijken vanaf smartphone, tablet, laptop en pc. Ook hoef je geen apps of software te installeren om mee te kunnen kijken.

Wil je dus in één keer bijgepraat worden over de belangrijkste ontslaguitspraken over 2016 en gelijktijdig horen welke conclusies er over het afgelopen jaar te trekken zijn over het gewijzigde ontslagrecht? Meld je dan nu aan en kijk op 20 december met vele andere collega’s, ondernemers, HR-professionals en juristen mee!

Voor payroll professionals en advocaten geldt dat zij in aanmerking kunnen komen voor NIRPA of NOvA-punten.

The post Kijk op 20 december gratis mee naar het WWZ-webinar 2016 appeared first on Ontslag.nl.

Tijdens dit webinar zullen de volgende onderwerpen besproken worden:

• Hoe werkbaar zijn de modelovereenkomsten van de belastingdienst als ik met een zzp’er wil werken?
• Hoe hard is de “garantie” dat ik bij het werken met een modelovereenkomst geen loonheffing hoef in te houden?
• Welke soorten oproepcontracten zijn er en wat zijn de verschillen?
• Onder welke omstandigheden kan ik een nulurencontract hanteren?
• Hoe zit het met de loondoorbetaling bij ziekte van oproepkrachten?
• Wat zijn de tien meest gemaakte fouten in arbeidscontracten?

U kunt tijdens het webinar live vragen stellen over de onderwerpen die aan de orde komen. Als HR professional of werkgever mag u dit boeiende en praktische webinar niet missen. Geef u op via onderstaand inschrijfformulier en u ontvangt van ons de inloggegevens om de 28e live mee te kijken. De prijs van dit webinar bedraagt € 129 exclusief btw.

The post Nieuw: webinar over ‘de perfecte arbeidsovereenkomst’ [video] appeared first on Ontslag.nl.

1. Hoge ontslagvergoeding voor secretaresse die gedwongen satijnen kleding en hoge hakken moest dragen.
Een 24-jarige werkneemster werd tijdens haar eerste baan als secretaresse bij een ingenieursbureau geconfronteerd met een bijzonder kledingvoorschrift. Er werd van haar verwacht dat ze satijnen (nauwsluitende) kleding zou dragen in combinatie met hoge hakken. Haar baas hield namelijk van “vrouwen die glimmen”. Als zij na enige tijd te kennen geeft niet meer met deze kleding op het werk te willen verschijnen, start de werkgever een ontslagprocedure. Het merkwaardige gedrag van de werkgever wordt door de rechter zwaar afgestraft. Bij wijze van ontslagvergoeding moet hij de werkneemster een jaarsalaris betalen.

2. Kinderleidster vergeet peuter in auto op warme zomerse dag.
Tijdens een uitstapje naar een buitenspeeltuin met een groep van tien kinderen vergeet een leidster bij aankomst een peuter van twee jaar die hierdoor ongeveer anderhalf uur in de auto achterblijft. De peuter wordt gelukkig ongedeerd aangetroffen, maar dit incident had volgens de rechter ernstige gevolgen kunnen hebben. Toch oordeelt de rechter dat ontslag op staande voet een te zware sanctie is. De werkneemster wordt weliswaar ontslagen, maar komt volgens de rechter wel in aanmerking voor een transitievergoeding.

3. Klantmanager laat zich op Facebook negatief uit over Poetin en wordt ontslagen.
Een medewerkster van een bedrijf met voornamelijk Russische klanten laat zich privé op Facebook negatief uit over Poetin. Volgens de werkgever worden hiermee zijn zakelijke belangen geschaad. De werkneemster meent dat haar uitlatingen vallen onder vrijheid van meningsuiting. Toch gaat de werkgever over tot ontslag op staande voet. De rechter komt (op formele gronden) tot het oordeel dat het ontslag onterecht gegeven is.

4. Burger King ontslaat werkneemster op staande voet wegens te veel augurken op broodje hamburger.
Een klant van Burger King verzocht bij haar bestelling om een hamburger met extra augurken. Toen zij haar bestelling ontving zat er geen extra augurk, maar bacon op zijn broodje. Zij beklaagde zich hierover en ontving van de betreffende medewerkster een nieuwe burger. Deze bleek volgestopt met tientallen augurken. De klant maakte een foto van het broodje en plaatste deze foto op Facebook.Burger King ging over tot ontslag op staande voet. Terecht, want volgens de rechter is “het professioneel bereiden van voedsel of maaltijden voor derden, waaronder begrepen een broodje hamburger met wat extra augurk, is in meerdere opzichten een serieuze aangelegenheid en verantwoordelijkheid waarmee niet valt te spotten.”

5. Notaris met kort lontje gooit medewerkster dossiers voor de voeten en moet € 50.000 extra ontslagvergoeding betalen.
Een notarieel medewerkster (63 jaar, 22 jaar in dienst) kreeg van haar leidinggevende (een notaris van Griekse komaf) regelmatig een stortvloed van scheldwoorden over zich heen. Ook werden dossiers letterlijk voor haar voeten geworpen en deelde de werkgever haar mede dat zij weggetreiterd zou worden. De werkneemster vond de situatie onhoudbaar en verzocht de rechter om het arbeidscontract te ontbinden. Volgens de werkgever moest aan de gedragingen van de werkgever niet zo zwaar getild worden. Een en ander had te maken met zijn “Griekse bloed” en bijbehorend “zuidelijk karakter”.  De rechter was van dit verweer bepaald niet onder de indruk. Naast de wettelijke transitievergoeding werd de werkgever veroordeeld tot betaling van een extra ontslagvergoeding van € 50.000 wegens ernstig verwijtbaar gedrag.

6. Wegnemen van 1 sigaret van collega voldoende voor ontslag op staande voet.
Een medewerker die in de pauze van een nachtdienst een sigaret van een collega wegneemt wordt om die reden op staande voet ontslagen. Volgens de werknemer is dit ontslag disproportioneel en heeft hij bovendien zijn excuses aangeboden. De rechter is echter onverbiddelijk en keurt het ontslag op staande voet goed. Daarbij geeft de rechter aan dat hij de vuistregel hanteert dat fraude of diefstal ook bij zaken met geringe waarde in principe een reden voor ontslag op staande voet opleveren.

7. Werknemer vergokt ruim € 11.000 met mobiele telefoon van werkgever maar mag niet ontslagen worden.
Een werknemer die in tien dagen tijd ongeveer 10.000 keer (!) gebruik maakt van de telefoon van zijn werkgever om op internet te gokken, wordt op staande voet ontslagen. Hij vecht het ontslag bij de rechter aan en wordt in het gelijk gesteld. De rechter vindt weliswaar dat hij de gemaakte kosten aan de werkgever moet terugbetalen, maar oordeelt tegelijkertijd dat de werknemer gehandeld heeft onder invloed van zijn gokverslaving en dat het gedrag van de werknemer hem dus niet te verwijten valt.

8. Ontslagaanzegging via WhatsApp rechtsgeldig.
Sinds 1 januari 2015 zijn werkgevers verplicht om werknemers met een contract voor bepaalde tijd (met een duur van zes maanden of langer) minimaal 1 maand voor de einddatum schriftelijk te laten weten of dit contract wel of niet verlengd wordt, de zogenaamde aanzegverplichting. De rechter in Amsterdam oordeelde dat een mededeling van de werkgever per WhatsApp ook een correcte schriftelijke aanzegging is.

9. Fotobericht met lijkwagen via WhatsApp geen reden voor ontslag.
Een operator in een fabriek van schoonmaakmiddelen beklaagt zich tegenover een collega over de leidinggevende. Hij stuurt onder meer een fotobericht via WhatsApp met een afbeelding van een lijkwagen. De begeleidende tekst luidt: “[naam leidinggevende] hol schon mal den Wagen.”  De werkgever wordt via de collega op de hoogte gesteld van deze berichten en ontslaat de werknemer op staande voet. Volgens de rechter zijn de berichten weliswaar onbetamelijk, maar zijn zij niet te kwalificeren als bedreiging omdat ze niet aan de werkgever zijn gezonden, maar aan een collega.

10. Docent geeft antwoorden van eindtoets door aan leerling, wordt ontslagen, maar houdt recht op ontslagvergoeding
Een docent op een middelbare school heeft via social media intensief contact met een leerling uit de tweede klas van de havo. Tijdens deze contacten noemt de docent een mede-docent “een irritante ouwe tang en pokkewijf” en verstrekt hij de leerling bovendien de antwoorden van een eindtoets. Het verstrekken van de antwoorden van een eindtoets aan een leerling is volstrekt ontoelaatbaar, aldus de rechter. Ook oordeelt de rechter dat hier sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.

Maar omdat de werknemer gehandeld heeft uit een te grote betrokkenheid met de betreffende leerling en hij zichzelf niet financieel of anderszins bevoordeeld heef, vindt de rechter dat de docent toch recht heeft op een ontslagvergoeding van € 10.000.

The post De 10 opmerkelijkste ontslagzaken van 2015 appeared first on Ontslag.nl.