<?xml version="1.0" encoding="UTF-8"?><rss version="2.0"
	xmlns:content="http://purl.org/rss/1.0/modules/content/"
	xmlns:wfw="http://wellformedweb.org/CommentAPI/"
	xmlns:dc="http://purl.org/dc/elements/1.1/"
	xmlns:atom="http://www.w3.org/2005/Atom"
	xmlns:sy="http://purl.org/rss/1.0/modules/syndication/"
	xmlns:slash="http://purl.org/rss/1.0/modules/slash/"
	>

<channel>
	<title>Redactie Ontslag.nl</title>
	<atom:link href="https://ontslag.nl/medewerker/redactie-ontslag-nl/feed/" rel="self" type="application/rss+xml" />
	<link>https://ontslag.nl/medewerker/redactie-ontslag-nl/</link>
	<description></description>
	<lastBuildDate>Fri, 13 Mar 2026 11:02:54 +0000</lastBuildDate>
	<language>nl-NL</language>
	<sy:updatePeriod>
	hourly	</sy:updatePeriod>
	<sy:updateFrequency>
	1	</sy:updateFrequency>
	
	<item>
		<title>NOW Webinar donderdag 2 april a.s.</title>
		<link>https://ontslag.nl/nieuws/now-webinar-donderdag-2-april-a-s/</link>
		
		<dc:creator><![CDATA[Redactie Ontslag.nl]]></dc:creator>
		<pubDate>Sun, 29 Mar 2020 14:54:52 +0000</pubDate>
				<category><![CDATA[Nieuws]]></category>
		<guid isPermaLink="false">http://ontslag.nl/?p=7360</guid>

					<description><![CDATA[<p>In samenwerking met Sdu organiseert Van Gelderen Arbeidsrechtadvocaten op donderdag 2 april a.s. een live webinar over de aanvullende regels en voorwaarden die van toepassing zijn op de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW).</p>
<p>The post <a href="https://ontslag.nl/nieuws/now-webinar-donderdag-2-april-a-s/">NOW Webinar donderdag 2 april a.s.</a> appeared first on <a href="https://ontslag.nl">Ontslag.nl</a>.</p>
]]></description>
										<content:encoded><![CDATA[<p>Een zeer groot deel van de werkgevers in Nederland kijkt halsreikend uit naar de openstelling van de NOW-regeling die naar verwachting op maandag 6 april a.s. zal plaatsvinden. Enkele dagen daarvoor wordt via een ministeriële regeling bekend gemaakt aan welke voorwaarden een werkgever moet voldoen om voor deze loonkostencompensatie in aanmerking te komen.</p>
<h3>Praktische toelichting op NOW voorwaarden</h3>
<p>Tijdens een webinar dat op donderdag 2 april a.s. om 13.00 uur zal plaatsvinden zal Maarten van Gelderen uitgebreid ingaan op alle voorwaarden, mogelijkheden en beperkingen van de NOW-regeling. Daarbij zal ondermeer stilgestaan worden bij de volgende vragen:</p>
<ul>
<li>Hoe wordt de omzetdaling precies berekend?</li>
<li>Welke loonkosten worden vergoed?</li>
<li>Hoe moet een werkgever omgaan met zijn flexibele werknemers?</li>
<li>Welke sanctie(s) gelden er bij een onjuiste aanvraag of het overtreden van het ontslagverbod wegens bedrijfseconomische omstandigheden?</li>
</ul>
<p>Het webinar is gericht op advocaten, juristen, HR professionals en iedereen die beroepsmatig met de NOW-regeling te maken heeft of krijgt. Aanmelden kan <a href="https://www.sdujuridischeopleidingen.nl/producten/5891/online-cursus-de-noodmaatregel-overbrugging-werkgelegenheid-now-alle-voorwaarden-en-onmogelijkheden-praktisch-uitgelegd" target="_blank" rel="noopener noreferrer">via de website van Sdu</a>.</p>
<p>The post <a href="https://ontslag.nl/nieuws/now-webinar-donderdag-2-april-a-s/">NOW Webinar donderdag 2 april a.s.</a> appeared first on <a href="https://ontslag.nl">Ontslag.nl</a>.</p>
]]></content:encoded>
					
		
		
			</item>
		<item>
		<title>Van Gelderen Arbeidsrechtadvocaten start NOW Helpdesk</title>
		<link>https://ontslag.nl/nieuws/van-gelderen-arbeidsrechtadvocaten-start-now-helpdesk/</link>
		
		<dc:creator><![CDATA[Redactie Ontslag.nl]]></dc:creator>
		<pubDate>Sun, 29 Mar 2020 14:26:30 +0000</pubDate>
				<category><![CDATA[Nieuws]]></category>
		<guid isPermaLink="false">http://ontslag.nl/?p=7348</guid>

					<description><![CDATA[<p>De NOW Helpdesk is speciaal opgezet om werkgevers te ondersteunen bij de aanvraag voor het NOW-fonds (Noodmaatregel Ondersteuning voor Werkgelegenheid) en om allerhande vragen over de NOW direct te kunnen beantwoorden.</p>
<p>The post <a href="https://ontslag.nl/nieuws/van-gelderen-arbeidsrechtadvocaten-start-now-helpdesk/">Van Gelderen Arbeidsrechtadvocaten start NOW Helpdesk</a> appeared first on <a href="https://ontslag.nl">Ontslag.nl</a>.</p>
]]></description>
										<content:encoded><![CDATA[<p>Via de NOW Helpdesk worden werkgevers ontzorgd rondom de NOW-aanvraag.  De arbeidsrechtspecialisten van Van Gelderen Arbeidsrechtadvocaten bieden juridische ondersteuning bij de (voorbereiding van) NOW-aanvraag. Daarnaast kunnen werkgevers via de helpdesk gebruik maken van telefonische ondersteuning voor alle vraagstukken rondom de NOW. Ook ontvangen deelnemers regelmatig NOW alerts bij nieuwe ontwikkelingen.</p>
<p>Maarten van Gelderen: <em>&#8216;We krijgen de laatste tijd erg veel vragen van werkgevers over de NOW-regeling. Naar verwachting zullen veel van de vragen de komende dagen beantwoord kunnen worden als de ministeriële regeling bekend gemaakt wordt. Maar dan is natuurlijk de vraag hoe deze regeling naar de praktijk vertaald moet worden. Werkgevers hebben er belang bij dat zij in het aanvraagproces geen fouten maken of mogelijk geconfronteerd worden met een sanctie als zij bepaalde voorwaarden overtreden. Met de NOW Helpdesk proberen we werkgevers voor deze kostbare fouten te behoeden en erop aan te sturen dat een organisatie snel het passende voorschot van het UWV ontvangt.&#8217;</em></p>
<div class="video-wrapper-fixed">
				<iframe src="https://www.youtube.com/embed/rSWIyVNorbU"></iframe>
			</div>
<p>Voor deelname aan de NOW Helpdesk wordt eenmalig € 499 exclusief btw in rekening gebracht. Voor meer informatie over de helpdesk aan voor aanmelding ga je naar <a href="https://vangelderen.nl/arbeidsrecht/now-regeling/now-helpdesk/now-helpdesk/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">de website van Van Gelderen Arbeidsrechtadvocaten</a>.</p>
<p>The post <a href="https://ontslag.nl/nieuws/van-gelderen-arbeidsrechtadvocaten-start-now-helpdesk/">Van Gelderen Arbeidsrechtadvocaten start NOW Helpdesk</a> appeared first on <a href="https://ontslag.nl">Ontslag.nl</a>.</p>
]]></content:encoded>
					
		
		
			</item>
		<item>
		<title>Opzegging arbeidsovereenkomst vóór begin werkzaamheden</title>
		<link>https://ontslag.nl/nieuws/opzegging-arbeidsovereenkomst-voor-begin-werkzaamheden/</link>
		
		<dc:creator><![CDATA[Redactie Ontslag.nl]]></dc:creator>
		<pubDate>Fri, 12 Oct 2018 15:06:53 +0000</pubDate>
				<category><![CDATA[Nieuws]]></category>
		<guid isPermaLink="false">http://ontslag.nl/?p=6760</guid>

					<description><![CDATA[<p>Eind 2017 werd ik benaderd door een kleine werkgever die zich afvroeg of hij nog onder een arbeidsovereenkomst uit kon nog voordat de werkzaamheden feitelijk waren gestart. Onlangs heeft de Rechtbank Midden-Nederland uitspraak gedaan in deze zaak.</p>
<p>The post <a href="https://ontslag.nl/nieuws/opzegging-arbeidsovereenkomst-voor-begin-werkzaamheden/">Opzegging arbeidsovereenkomst vóór begin werkzaamheden</a> appeared first on <a href="https://ontslag.nl">Ontslag.nl</a>.</p>
]]></description>
										<content:encoded><![CDATA[<p>De rechtbank heeft geoordeeld dat een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer met een beroep op het proeftijdbeding mocht opzeggen nog voordat de werknemer was gestart met de werkzaamheden.</p>
<h3>Opzeggen tijdens de proeftijd</h3>
<p>Tijdens de proeftijd kan zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang beëindigen. De proeftijd is er namelijk voor bedoeld om zowel de werkgever als werknemer in de gelegenheid te stellen enige tijd vrijblijvend te bekijken of zij er goed aan hebben gedaan met elkaar een arbeidsovereenkomst te sluiten. Partijen mogen elkaar als het ware uitproberen.</p>
<p>Voor een opzegging tijdens de proeftijd is een werkgever niet beperkt tot een van de acht gelimiteerde ontslaggronden. Ook het opzegverbod tijdens ziekte is tijdens de proeftijd niet van toepassing. Dit maakt dat een werknemer tijdens de proeftijd redelijk “vogelvrij is”. Een uitzondering bestaat voor het geval een werkgever misbruik maakt van zijn bevoegdheid om de arbeidsovereenkomst in de proeftijd op te zeggen, denk bijvoorbeeld aan de situatie dat een werkgever overgaat tot een proeftijdontslag omdat de betreffende medewerkster heeft aangegeven zwanger te zijn.</p>
<h3>Mag een werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen nog voordat de werkzaamheden zijn begonnen?</h3>
<p>Ja, in de regel mag dit, ervan uitgaande dat partijen wel een proeftijd zijn overeengekomen. Hierbij geldt wel dat het besluit om de arbeidsovereenkomst met een werknemer nog voor de proeftijd te beëindigen niet onzorgvuldig mag zijn en niet in strijd is met het beginsel van goed werkgeverschap. Als dat het geval is, kan de werkgever verplicht worden tot het betalen van een schadevergoeding.</p>
<p>In de zaak die de Rechtbank Midden-Nederland onlangs moest beoordelen ging het om het volgende. De werkgever en de werknemer hadden op 29 september 2017 een arbeidsovereenkomst gesloten voor de duur van 12 maanden, met als ingangsdatum 23 oktober 2017.</p>
<p>Op 11 oktober 2017, dus nog vóór de ingangsdatum, heeft de werkgever de werknemer thuis opgezocht en tijdens een gesprek met haar de arbeidsovereenkomst opgezegd. Hiertoe had hij besloten nadat verschillende mensen uit de omgeving van de werkgever hem hadden benaderd om te vertellen over negatieve ervaringen die zij hadden met de werknemer.</p>
<p>De rechter overwoog in deze zaak allereerst dat het een werkgever in beginsel vrij staat een arbeidsovereenkomst met een werknemer op te zeggen zolang de proeftijd nog niet is verstreken. Er is volgens de kantonrechter geen reden hier anders over te denken bij een opzegging vóór het ingaan van de proeftijd. De werknemer heeft namelijk een bepaald risico aanvaard door een arbeidsovereenkomst met een proeftijd aan te gaan.</p>
<p>Verder speelde in deze zaak mee dat de werkgever bij zijn ontslagbesluit is afgegaan op informatie die hij van derden ontvangen had. Verschillende mensen uit de branche hadden de werkgever namelijk benaderd om te vertellen over negatieve ervaringen die zij hadden met de werknemer.</p>
<p><a href="http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2018:3240" target="_blank" rel="noopener">De kantonrechter kwam dan ook tot de conclusie</a> dat de werkgever in dit geval de arbeidsovereenkomst mocht opzeggen voordat de werkzaamheden feitelijk waren begonnen. Van onzorgvuldig handelen van deze werkgever was dus geen sprake en de door de werknemer gevorderde schadevergoeding werd dan ook resoluut door de rechter van de hand gewezen.</p>
<h3>Opzeggen voor aanvang van proeftijd in beginsel toegestaan</h3>
<p>In het algemeen is het een werkgever dus toegestaan om de arbeidsovereenkomst al op te zeggen voordat deze feitelijk is aangevangen, mits er sprake is van een proeftijdbeding. Wel zal een rechter in die situatie nog wel toetsen of de werkgever zorgvuldig gehandeld heeft en er een gegronde reden was om zo vroegtijdig tot ontslag over te gaan.</p>
<p>Hebt u als werknemer vragen over een ontslag vóór of tijdens de proeftijd of twijfelt u als werkgever of de arbeidsovereenkomst met een werknemer op basis van de proeftijd kan worden beëindigd? <a href="https://ontslag.nl/medewerker/vincent-liemburg/">Neem dan gerust contact met mij op</a>.</p>
<p>The post <a href="https://ontslag.nl/nieuws/opzegging-arbeidsovereenkomst-voor-begin-werkzaamheden/">Opzegging arbeidsovereenkomst vóór begin werkzaamheden</a> appeared first on <a href="https://ontslag.nl">Ontslag.nl</a>.</p>
]]></content:encoded>
					
		
		
			</item>
		<item>
		<title>Mag een gedetacheerde werknemer bij de opdrachtgever in dienst treden?</title>
		<link>https://ontslag.nl/nieuws/mag-gedetacheerde-werknemer-opdrachtgever-dienst-treden/</link>
		
		<dc:creator><![CDATA[Redactie Ontslag.nl]]></dc:creator>
		<pubDate>Tue, 24 Apr 2018 15:42:12 +0000</pubDate>
				<category><![CDATA[Nieuws]]></category>
		<guid isPermaLink="false">http://ontslag.nl/?p=6127</guid>

					<description><![CDATA[<p>Volgens het CBS werkt ruim 2% van de beroepsbevolking op basis van detachering. Deze werknemers worden door hun werkgever bij een ander, de opdrachtgever, geplaatst om daar hun feitelijke werkzaamheden te verrichten.</p>
<p>The post <a href="https://ontslag.nl/nieuws/mag-gedetacheerde-werknemer-opdrachtgever-dienst-treden/">Mag een gedetacheerde werknemer bij de opdrachtgever in dienst treden?</a> appeared first on <a href="https://ontslag.nl">Ontslag.nl</a>.</p>
]]></description>
										<content:encoded><![CDATA[<p>Wat nu als deze opdrachtgever een gedetacheerde werknemer benadert om bij haar in dienst te treden?  Of als een gedetacheerde werknemer solliciteert op een vacature bij de opdrachtgever? Kan dat zomaar, ook als er sprake is van een  concurrentie- en/of relatiebeding tussen de gedetacheerde werknemer en zijn werkgever?</p>
<h3>Belemmeringsverbod</h3>
<p>Uitgangspunt is dat een werkgever die werknemers ter beschikking stelt aan anderen (in de regel zal dit een detacheringsbureau zijn) geen belemmeringen mag opleggen aan de betreffende werknemer om na afloop van de detachering een arbeidsovereenkomst aan te gaan met de opdrachtgever. Dit wordt door juristen ook wel het <em>belemmeringsverbod</em> genoemd.</p>
<p>Het belemmeringsverbod is opgenomen in de <em>Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs</em> (Waadi). Op grond van het belemmeringsverbod in <a href="http://wetten.overheid.nl/BWBR0009616/2018-01-01#Hoofdstuk3_Artikel9a" target="_blank" rel="noopener">artikel 9a Waadi</a> mag een gedetacheerde werknemer niet belemmerd worden om in dienst te treden bij de opdrachtgever. Dit verbod geldt ook als het detacheringsbureau en de werknemer een arbeidsovereenkomst <a href="http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:GHDHA:2016:2591" target="_blank" rel="noopener">voor onbepaalde tijd zijn aangegaan</a>. Met deze regeling worden gedetacheerde werknemers beschermd, in die zin dat het deze werknemers vrij staat de arbeidsovereenkomst met het detacheringsbureau te beëindigen en bij een opdrachtgever in dienst te treden.</p>
<p>Iedere afspraak die niet in overeenstemming is met het belemmeringsverbod, is op grond van artikel 9a Waadi nietig. Dit betekent dat als er toch een afspraak is gemaakt die in strijd is met het belemmeringsverbod, deze afspraak in juridische zin nooit heeft bestaan. Er kan in dat geval hierop dan ook geen beroep worden gedaan.</p>
<p>Op grond van het belemmeringsverbod mogen de werknemer en het detacheringbureau dan ook geen concurrentie- en/of relatiebeding overeenkomen waarin het de  werknemer wordt verboden bij een opdrachtgever in dienst te treden. Dit staat logischerwijze op gespannen voet met het verdienmodel van een detacheringbureau. Deze wenst vanzelfsprekend te voorkomen dat een werknemer bij een opdrachtgever in dienst treedt.</p>
<p>Het is een detacheringbureau slechts toegestaan om met een opdrachtgever af te spreken dat er een redelijke vergoeding zal worden betaald als de gedetacheerde bij de opdrachtgever in dienst treedt. Dit in verband met bijvoorbeeld de werving of opleiding van de gedetacheerde door het detacheringbureau. Het afspreken van een verbod om bij de opdrachtgever in dienst te treden is niet toegestaan. Het is in principe wel toegestaan om te verbieden dat een werknemer bij een ander (concurrerend) detacheringbureau in dienst treedt.</p>
<h3>Gedetacheerde werknemer mag dus bij opdrachtgever in dienst treden</h3>
<p>Kortom, het antwoord op de vraag of een gedetacheerde werknemer bij een opdrachtgever in dienst mag treden na afloop van zijn/haar arbeidsovereenkomst met het detacheringbureau kan met een ‘ja’ beantwoord worden.</p>
<p>Neem gerust eens contact met mij of een van mijn collega’s op als u vragen heeft op het gebied van detachering en/of de rechtsgeldigheid van een concurrentie- of relatiebeding.</p>
<p>The post <a href="https://ontslag.nl/nieuws/mag-gedetacheerde-werknemer-opdrachtgever-dienst-treden/">Mag een gedetacheerde werknemer bij de opdrachtgever in dienst treden?</a> appeared first on <a href="https://ontslag.nl">Ontslag.nl</a>.</p>
]]></content:encoded>
					
		
		
			</item>
		<item>
		<title>Rechter staat ontbindende voorwaarde in arbeidscontract toe</title>
		<link>https://ontslag.nl/nieuws/rechter-staat-ontbindende-voorwaarde-arbeidscontract-toe/</link>
		
		<dc:creator><![CDATA[Redactie Ontslag.nl]]></dc:creator>
		<pubDate>Mon, 20 Jun 2016 15:45:24 +0000</pubDate>
				<category><![CDATA[Nieuws]]></category>
		<guid isPermaLink="false">http://ontslag.nl/?p=3036</guid>

					<description><![CDATA[<p>Onlangs oordeelde de kantonrechter in Alkmaar dat een in de arbeidsovereenkomst opgenomen ontbindende voorwaarde rechtsgeldig was en de arbeidsovereenkomst als gevolg van deze voorwaarde van rechtswege geëindigd was.</p>
<p>The post <a href="https://ontslag.nl/nieuws/rechter-staat-ontbindende-voorwaarde-arbeidscontract-toe/">Rechter staat ontbindende voorwaarde in arbeidscontract toe</a> appeared first on <a href="https://ontslag.nl">Ontslag.nl</a>.</p>
]]></description>
										<content:encoded><![CDATA[<p>Partijen waren in deze zaak overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst automatisch zou eindigen als de aan de arbeidsovereenkomst verbonden leerovereenkomst zou eindigen. De rechter moest in deze zaak de vraag beantwoorden of de in de arbeidsovereenkomst opgenomen ontbindende voorwaarde geldig was. Hij vond van wel en <a href="http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBNHO:2016:2892">hij oordeelde</a> dan ook dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege geëindigd was, omdat door het beëindigen van de opleiding de mogelijkheid om werkzaamheden te verrichten bij de werkgever was komen te vervallen en daarmee de arbeidsovereenkomst inhoudsloos was geworden.</p>
<p>Ontbindende voorwaarden komen wel vaker voor in arbeidsovereenkomsten. Er wordt dan bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst opgenomen dat de arbeidsovereenkomst eindigt als niet binnen een bepaalde termijn een Verklaring Omtrent Gedrag is afgegeven of als niet binnen een bepaalde termijn een bepaald diploma is overgelegd.</p>
<h3>Wanneer is een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst geldig?</h3>
<p>Maar wat is een ontbindende voorwaarde precies en aan welke eisen moet een geldige ontbindende voorwaarde voldoen? Een ontbindende voorwaarde is een bepaling waarin beschreven staat dat als aan een toekomstige onzekere gebeurtenis wordt voldaan, de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt. De wet zelf voorziet niet in de mogelijkheid om een ontbindende voorwaarde op te nemen in arbeidsovereenkomst.</p>
<p>Toch is het volgens vaste jurisprudentie van de Hoge Raad onder strenge voorwaarden mogelijk een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst op te nemen. Zo mag er geen strijdigheid zijn met het stelstel van ontslagrecht, moet het vervullen van de ontbindende voorwaarde objectief bepaalbaar zijn (het mag dus niet afhankelijk zijn van de wil of subjectieve waardering van een van de partijen) en er moet na de vervulling van de ontbindende voorwaarde geen invulling meer gegeven kunnen worden aan de arbeidsovereenkomst.</p>
<h3>Ontbindende voorwaarde moet voldoende objectief bepaalbaar zijn</h3>
<p>De praktijk wijst uit dat een ontbindende voorwaarde niet vaak wordt toegestaan. Een voorbeeld hiervan is de uitspraak van <a href="http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBSGR:2011:BV0431">de kantonrechter te Delft</a>. In deze zaak hadden partijen als ontbindende voorwaarden opgenomen dat de arbeidsovereenkomst zou eindigen als de verklaring omtrent gedrag niet <em>binnen de gangbare termijn</em> zou worden afgegeven. De rechter vond de vervulling van de ontbindende voorwaarde onvoldoende objectief bepaalbaar, omdat het voor de werknemer niet duidelijk was waarop de desbetreffende gebeurtenis zou intreden. Het is dan ook raadzaam om de ontbindende voorwaarde zo concreet mogelijk te maken door er in dit soort gevallen een datum in op te nemen.</p>
<p>The post <a href="https://ontslag.nl/nieuws/rechter-staat-ontbindende-voorwaarde-arbeidscontract-toe/">Rechter staat ontbindende voorwaarde in arbeidscontract toe</a> appeared first on <a href="https://ontslag.nl">Ontslag.nl</a>.</p>
]]></content:encoded>
					
		
		
			</item>
		<item>
		<title>Intrekken aanbod tot verlenging van de arbeidsovereenkomst leidt tot aanzegvergoeding</title>
		<link>https://ontslag.nl/nieuws/intrekken-aanbod-tot-verlenging-arbeidsovereenkomst-leidt-tot-aanzegvergoeding/</link>
		
		<dc:creator><![CDATA[Redactie Ontslag.nl]]></dc:creator>
		<pubDate>Tue, 17 May 2016 13:25:59 +0000</pubDate>
				<category><![CDATA[Nieuws]]></category>
		<guid isPermaLink="false">http://ontslag.nl/?p=2957</guid>

					<description><![CDATA[<p>De rechtbank in Eindhoven heeft recent bepaald dat in het geval dat de werkgever de arbeidsovereenkomst aanvankelijk wil voortzetten, maar dit niet daadwerkelijk leidt tot een voortzetting van de arbeidsovereenkomst, de beëindiging van de arbeidsovereenkomst alsnog tijdig moet worden aangezegd door de werkgever in de zin van artikel 7:668 BW.</p>
<p>The post <a href="https://ontslag.nl/nieuws/intrekken-aanbod-tot-verlenging-arbeidsovereenkomst-leidt-tot-aanzegvergoeding/">Intrekken aanbod tot verlenging van de arbeidsovereenkomst leidt tot aanzegvergoeding</a> appeared first on <a href="https://ontslag.nl">Ontslag.nl</a>.</p>
]]></description>
										<content:encoded><![CDATA[<h3>Aanzeggen, hoe zat het ook alweer?</h3>
<p>Nog even een korte uitleg over aanzeggen. Aanzeggen is de verplichting van de werkgever om zijn werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren over de wens van de werkgever om dit contract wel of niet te verlengen. Deze aanzegging moet uiterlijk een (1) maand voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst hebben plaatsgevonden. De aanzegverplichting geldt bovendien alleen voor tijdelijke arbeidscontracten van zes maanden of langer. Als de werkgever de wens heeft om de arbeidsovereenkomst te verlengen, is hij verplicht in de schriftelijk aanzegging aan te geven onder welke arbeidsvoorwaarden deze verlenging zal plaatsvinden.</p>
<p>De sanctie op het niet nakomen van de aanzegverplichting is het betalen van een vergoeding door de werkgever aan de werknemer ter grootte van een (1) maand loon. Als de werkgever wel heeft aangezegd, maar te laat, is hij een vergoeding naar rato verschuldigd.</p>
<div class="video-wrapper-fixed">
				<iframe src="https://www.youtube.com/embed/SspKfzVNLTI"></iframe>
			</div>
<p>Een werknemer moet binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst een beroep doen op het niet nakomen van de aanzegverplichting door de werkgever. Als de werkgever vervolgens niet vrijwillig betaalt, zal de werknemer nog steeds binnen diezelfde periode van twee maanden een verzoekschrift moeten indienen bij de bevoegde kantonrechter.</p>
<h3>Werkneemster: werkgever is de aanzegverplichting niet tijdig nagekomen</h3>
<p>Volgens <a href="http://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBOBR:2016:1526" target="_blank" rel="noopener">de rechter in Eindhoven</a> heeft de werkgever werkneemster niet tijdig geïnformeerd over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. De werkneemster in kwestie is op 10 november 2014 begonnen bij de werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd lopend tot 9 november 2015. Begin oktober 2015 was werkgever blijkbaar tevreden over werkneemster en bood hij haar een verlenging aan van de arbeidsovereenkomst voor een periode van 11 maanden. Helaas werd de werkneemster op 19 en 23 oktober 2015 ziek en is zij naar huis gegaan. Werkgever besloot daarop op 23 oktober 2015 aan werkneemster de volgende mail te sturen:</p>
<blockquote><p>“<em>Gezien uw handelen van heden ochtend en uw bijkomende gedragingen heeft ons </em><em>doen besluiten uw arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Via deze weg bevestigen wij u hierbij dat uw arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd</em>. <em>Uw arbeidsovereenkomst zal derhalve per 09-11-2015 van rechtswege zijn beëindigd</em>”.</p></blockquote>
<p>Vervolgens weigerde de werkgever om de aanzegvergoeding te betalen. De werkneemster laat het hier niet bij zitten en start een procedure bij de kantonrechter. Zij is van mening dat de werkgever te laat heeft aangezegd.</p>
<h3>Werkgever: werkneemster wilde zelf stoppen</h3>
<p>Op de zitting probeerde de werkgever uiteraard onder de aanzegvergoeding uit te komen en gaf hij aan dat het de werkneemster zelf was die geen verlenging meer wilde. Zij was namelijk op 23 oktober 2015 naar huis gegaan en niet meer teruggekomen, aldus de werkgever.</p>
<h3>Kantonrechter: werkgever heeft te laat aangezegd</h3>
<p>Daar ging de kantonrechter niet in mee. De rechter concludeerde dat het de werkgever was die het besluit had genomen niet te verlengen en hij verwees daarbij naar het eerdergenoemde e-mailbericht. Helaas voor de werkgever was deze aanzegmail 14 dagen te laat verzonden, met als gevolg dat zij de aanzegverplichting niet tijdig was nagekomen en hij een vergoeding moest betalen ter grootte van een half maandloon.</p>
<blockquote><p><strong>Tip!</strong><br />
Voorbeeldbrief om aanzegvergoeding te claimen. Als je werkgever niet of niet tijdig heeft aangezegd, kan je met <a href="https://ontslag.nl/gratis/brief-claimen-aanzegvergoeding/">deze voorbeeldbrief</a> een aanzegvergoeding claimen.</p></blockquote>
<p>Zelf een vraag over aanzeggen? <a href="https://ontslag.nl/over-ons/medewerkers/" target="_blank" rel="noopener">Neem gerust contact met ons op</a>. Onze arbeidsrechtspecialisten helpen u graag.</p>
<p>The post <a href="https://ontslag.nl/nieuws/intrekken-aanbod-tot-verlenging-arbeidsovereenkomst-leidt-tot-aanzegvergoeding/">Intrekken aanbod tot verlenging van de arbeidsovereenkomst leidt tot aanzegvergoeding</a> appeared first on <a href="https://ontslag.nl">Ontslag.nl</a>.</p>
]]></content:encoded>
					
		
		
			</item>
		<item>
		<title>Geen verwijtbaar ontslag ondanks schending van verzuimvoorschriften</title>
		<link>https://ontslag.nl/nieuws/geen-verwijtbaar-ontslag-ondanks-schending-verzuimvoorschriften/</link>
		
		<dc:creator><![CDATA[Redactie Ontslag.nl]]></dc:creator>
		<pubDate>Mon, 21 Mar 2016 11:08:33 +0000</pubDate>
				<category><![CDATA[Nieuws]]></category>
		<guid isPermaLink="false">http://ontslag.nl/?p=2898</guid>

					<description><![CDATA[<p>Op 24 februari jl. heeft de kantonrechter in Amsterdam in een opmerkelijke uitspraak geoordeeld dat een werkneemster niet ernstig verwijtbaar gehandeld heeft door stelselmatig geen gehoor te geven aan oproepen van de bedrijfsarts.</p>
<p>The post <a href="https://ontslag.nl/nieuws/geen-verwijtbaar-ontslag-ondanks-schending-verzuimvoorschriften/">Geen verwijtbaar ontslag ondanks schending van verzuimvoorschriften</a> appeared first on <a href="https://ontslag.nl">Ontslag.nl</a>.</p>
]]></description>
										<content:encoded><![CDATA[<h3>Werkneemster meldt zich regelmatig ziek</h3>
<p>Een verkoopster van de Apple Store in Amsterdam meldt zich in een periode van iets meer dan een jaar achttien keer ziek. Hoewel de regels van Apple voorschrijven dat een ziekmelding dient plaats te vinden bij de leidinggevende, is het de juridisch adviseur van de werkneemster die haar op enig moment telefonisch ziek meldt.</p>
<p>De werkneemster ontvangt daarop een waarschuwing voor de onjuiste ziekmelding. In de weken daarop wordt de werkneemster diverse malen uitgenodigd voor een gesprek met de bedrijfsarts. Aan deze oproepen geeft de werkneemster echter geen gehoor. Zij geeft via haar juridisch adviseur aan dat zij vanwege een heftig incident op de werkvloer niet in staat is om persoonlijk met de werkgever of de bedrijfsarts te communiceren. Zij wilde eerst een gesprek met de huisarts voeren.</p>
<p>Maar zelfs nadat Apple contact heeft gehad met de huisarts van werkneemster en de conclusie was dat zij fysiek in staat werd geacht om op het spreekuur te verschijnen, kwam ze niet opdagen. En ook voor telefonische afspraken met de bedrijfsarts was zij niet bereikbaar. Voor Apple was de maat vol en zij schortte op 16 januari 2015 het loon op. In februari 2015 riep Apple haar opnieuw op voor een gesprek met de bedrijfsarts. Ook aan die oproep werd geen gehoor gegeven. In juni 2015 ontving Apple een brief van de gemachtigde van werkneemster dat zij wel op afspraak was geweest bij een onafhankelijke bedrijfsarts. Het oordeel luidde dat werkneemster met ingang van juli 2015 weer volledig arbeidsgeschikt was. Helaas liet werkneemster in juli 2015 weten dat zij niet meer kon re-integreren.</p>
<h3>Apple wil ontbinding van de arbeidsovereenkomst</h3>
<p>Voor Apple is de maat dan echt vol. Zij verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden primair op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen (de e-grond) en subsidiair voert Apple aan dat er sprake is van een verstoorde relatie (de g-grond). De werkneemster is het wel er wel mee eens dat er sprake is van een verstoorde relatie, maar zegt dat zij niet verwijtbaar heeft gehandeld. Zij verzoekt onder andere uitbetaling van haar salaris en de transitievergoeding.</p>
<p>De kantonrechter is ook van mening dat de arbeidsovereenkomst is verstoord en ontbindt om die reden de arbeidsovereenkomst. Maar opmerkelijk genoeg is de kantonrechter van mening dat werkneemster niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Opmerkelijk, omdat ze veelvuldig geen gehoor heeft gegeven aan de oproepen om de bedrijfsarts te bezoeken, wel in staat was een onafhankelijke bedrijfsarts te consulteren, geen gehoor heeft gegeven om op gesprek bij Apple te komen en bovendien geen enkel contact heeft onderhouden met Apple. Daar komt bij dat zij zich heeft laten bijstaand door een juridisch adviseur.</p>
<h3>Kantonrechter: wel verstoorde arbeidsrelatie, geen ernstig verwijtbaar handelen</h3>
<p><a href="http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBAMS:2016:1048" target="_blank" rel="noopener">Volgens de kantonrechter</a> heeft werkneemster oprecht gemeend, zonder dat er overigens sprake was van een medische grond, dat zij met de bedrijfsarts van Apple geen contact kon onderhouden. De kantonrechter vindt overigens wel dat zij heeft gehandeld in strijd met de wet en met de eigen regelgeving van Apple en wijst de loonvordering van werkneemster dan ook af. Wel wordt Apple veroordeeld tot het betalen van de transitievergoeding.</p>
<p><em>Ook deze uitspraak is opgenomen in <a href="https://ontslag.nl/rekentools/ontslagchecker/" target="_blank" rel="noopener">de Ontslagchecker</a>, de online tool die aangeeft of ontslag in een bepaalde situatie wel of niet is toegestaan.</em></p>
<p>The post <a href="https://ontslag.nl/nieuws/geen-verwijtbaar-ontslag-ondanks-schending-verzuimvoorschriften/">Geen verwijtbaar ontslag ondanks schending van verzuimvoorschriften</a> appeared first on <a href="https://ontslag.nl">Ontslag.nl</a>.</p>
]]></content:encoded>
					
		
		
			</item>
		<item>
		<title>Werken met AOW-gerechtigde werknemers nu dan echt aantrekkelijker?</title>
		<link>https://ontslag.nl/nieuws/werken-met-aow-gerechtigde-werknemers-nu-dan-echt-aantrekkelijker/</link>
		
		<dc:creator><![CDATA[Redactie Ontslag.nl]]></dc:creator>
		<pubDate>Tue, 19 Jan 2016 14:49:30 +0000</pubDate>
				<category><![CDATA[Nieuws]]></category>
		<guid isPermaLink="false">http://ontslag.nl/?p=2741</guid>

					<description><![CDATA[<p>Met ingang van 1 januari 2016 is de ‘Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd’ in werking getreden. De wetgever beoogt hiermee “enige arbeidsrechtelijke belemmeringen voor het werken na de AOW-gerechtigde leeftijd weg te nemen en tevens het risico op verdringing van nog niet AOW-gerechtigde werknemers en ambtenaren te beperken”.</p>
<p>The post <a href="https://ontslag.nl/nieuws/werken-met-aow-gerechtigde-werknemers-nu-dan-echt-aantrekkelijker/">Werken met AOW-gerechtigde werknemers nu dan echt aantrekkelijker?</a> appeared first on <a href="https://ontslag.nl">Ontslag.nl</a>.</p>
]]></description>
										<content:encoded><![CDATA[<p>Om dit doel te bereiken gelden er ten aanzien van AOW-gerechtigde werknemers andere spelregels en laten de belangrijkste wijzigingen zich als volgt kort samenvatten.</p>
<p><strong>Ontslag oudere werknemer eenvoudiger<br />
</strong>De eerste wijziging betreft de wijze van ontslag van een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Voor de invoering van de Wet Werk en Zekerheid kon via een procedure bij de kantonrechter of het UWV de arbeidsovereenkomst worden beëindigd. Met ingang van 1 januari 2016 is dat niet meer nodig, en kan worden volstaan met het eenvoudig opzeggen van de arbeidsovereenkomst. De werkgever moet daarbij dan wel een opzegtermijn van 1 maand in acht nemen, ongeacht de lengte van het dienstverband. Let wel op, als er schriftelijk een langere opzegtermijn voor de werkgever is afgesproken, geldt die langere opzegtermijn.</p>
<p>Als er overigens een pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst op cao is opgenomen is opzegging niet nodig. De arbeidsovereenkomst eindigt dan van rechtswege op de betreffende pensioendatum.</p>
<p><strong>Ketenregeling oudere werknemer verdubbeld<br />
</strong>De tweede wijziging betreft de ketenregeling. De ketenregeling bepaalt hoeveel tijdelijke arbeidscontracten op rij gesloten kunnen worden voordat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Deze ketenregeling wordt verruimd ten aanzien van AOW- gerechtigde werknemers.</p>
<p>Vanaf 1 januari 2016 geldt dat met een AOW-gerechtigde werknemer maximaal 6 tijdelijke contracten voor in totaal maximaal 4 jaar kan worden aangegaan (dit is een verdubbeling ten opzichte van de standaard ketenregeling voor werknemers die de AOW-leeftijd nog niet bereikt hebben), zonder dat een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Alleen arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan na de AOW-gerechtigde leeftijd worden hierin meegenomen.  Bij een onderbreking van meer dan 6 maanden tussen twee arbeidscontracten begint de keten weer van voor af aan.</p>
<p><strong>Kortere loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor AOW-gerechtigde werknemer<br />
</strong>De derde wijziging betreft de regels rondom ziekte. In de nieuwe wet is allereerst vastgelegd dat de werkgever de plicht heeft het loon van een zieke AOW-gerechtigde werknemer door te betalen gedurende 13 weken (in plaats van de gebruikelijke 2 jaar). Het kan natuurlijk gebeuren dat de werknemer al ziek was voordat hij de AOW gerechtigde leeftijd bereikt heeft. In dat geval gaan de 13 weken lopen vanaf de datum waarop de werknemer de AOW-leeftijd bereikt.</p>
<p>Daarnaast regelt de wet dat een werkgever geen plan van aanpak hoeft op te stellen voor een AOW-gerechtigde werknemer, de werknemer hieraan ook geen uitvoering hoeft te geven en de werkgever geen passend werk meer hoeft te zoeken bij een andere werkgever (het zogenaamde 2<sup>e</sup> spoor).</p>
<p>Tot slot is er ook aangaande het opzegverbod tijdens ziekte een verschil met de ‘gewone’ werknemers. Er geldt voor zieke AOW-gerechtigde werknemers gedurende 13 weken een opzegverbod, in tegenstelling tot het opzegverbod voor zieke ‘gewone’ werknemers dat gedurende 2 jaar geldt.</p>
<p><strong>Aanpassing arbeidsduur<br />
</strong>De laatste belangrijkste wijziging betreft de aanpassing van de arbeidsduur. Een AOW-gerechtigde werknemer heeft geen recht op aanpassing (vermindering of vermeerdering) van zijn arbeidsduur. In onderling overleg kan dit wel worden afgesproken.</p>
<p>Hoewel het uiteraard nu nog te vroeg is om conclusies te trekken valt te verwachten dat deze maatregelen bij de meeste werkgevers in de smaak zullen vallen. De kans dat een werkgever op basis van deze regels eerder besluit om met een AOW-gerechtigde werknemer een verlenging van de arbeidsverhouding af te spreken lijkt dus flink toegenomen.</p>
<p>The post <a href="https://ontslag.nl/nieuws/werken-met-aow-gerechtigde-werknemers-nu-dan-echt-aantrekkelijker/">Werken met AOW-gerechtigde werknemers nu dan echt aantrekkelijker?</a> appeared first on <a href="https://ontslag.nl">Ontslag.nl</a>.</p>
]]></content:encoded>
					
		
		
			</item>
		<item>
		<title>Rechter: concurrentiebeding ongeldig wegens onvoldoende motivering</title>
		<link>https://ontslag.nl/nieuws/rechter-concurrentiebeding-ongeldig-wegens-onvoldoende-motivering/</link>
		
		<dc:creator><![CDATA[Redactie Ontslag.nl]]></dc:creator>
		<pubDate>Wed, 12 Aug 2015 11:38:56 +0000</pubDate>
				<category><![CDATA[Nieuws]]></category>
		<guid isPermaLink="false">http://ontslag.nl/?p=2447</guid>

					<description><![CDATA[<p>Onlangs heeft de kantonrechter in Amsterdam geoordeeld dat een concurrentiebeding in een bepaalde tijd contract geen stand houdt wegens het ontbreken van zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen. </p>
<p>The post <a href="https://ontslag.nl/nieuws/rechter-concurrentiebeding-ongeldig-wegens-onvoldoende-motivering/">Rechter: concurrentiebeding ongeldig wegens onvoldoende motivering</a> appeared first on <a href="https://ontslag.nl">Ontslag.nl</a>.</p>
]]></description>
										<content:encoded><![CDATA[<p>Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid per 1 januari 2015 geldt een strenge eis voor het overeenkomen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Een concurrentiebeding kan niet meer worden aangegaan in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, tenzij de werkgever aan de hand van een schriftelijke motivering bij dit beding duidelijk kan maken dat er sprake is van zogenaamde “zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen”.</p>
<p>Dat dit geen eenvoudige opgave is, blijkt wel uit de eerste rechterlijke uitspraak sinds deze extra motiveringsplicht is opgenomen in de wet.</p>
<p><strong>Zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen<br />
</strong>Een concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd zonder motivering met zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen is sowieso ongeldig. Maar zelfs als een werkgever gezorgd heeft voor deze schriftelijke motivering, dan zal een rechter nog moeten vaststellen of er daadwerkelijk sprake is van voldoende zwaarwegende belangen.</p>
<p>In de recente uitspraak van de kantonrechter Amsterdam speelde het volgende. Sinds 1 september 2014 was de werknemer in dienst bij detacheringsbureau DPA in de functie van consultant Banking &amp; Insurance. In maart 2015 was met de werknemer een tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten met daarin een concurrentie– en relatiebeding. In het concurrentie- en relatiebeding van de werknemer was de volgende motivering opgenomen:</p>
<p><em>Zwaarwegende bedrijfsbelangen</em></p>
<p><em>DPA heeft zwaarwegende bedrijfsbelangen die het in de arbeidsovereenkomst opnemen van het relatiebeding en concurrentiebeding zoals opgenomen in lid 1 en lid 2 van dit artikel noodzakelijk maken. DPA hecht veel waarde aan opleiding van haar medewerkers, hetgeen betekent dat zij veel tijd in opleiding investeert en hiervoor ook kosten worden gemaakt. Dit geldt in het bijzonder voor de functie van Consultant Banking &amp; Insurance van de medewerker. Verder zal de medewerker in zijn functie van Consultant Banking &amp; Insurance al direct vanaf de aanvang van het dienstverband kennis verwerven van het door DPA opgebouwde netwerk, het marktgebied, de behoeften en de werkwijze van DPA. Gelet op de zeer concurrentiegevoelige detacheringsbranche waarin DPA opereert, bestaat er wegens de bij DPA specifiek verworven kennis en kunde vrees voor benadeling van DPA indien de medewerker na beëindiging van de arbeidsovereenkomst in strijd handelt met het in lid 1 en/of lid 2 van dit artikel opgenomen relatiebeding en/of concurrentiebeding. De bij DPA specifiek verworven kennis en kunde zou door de medewerker immers kunnen worden aangewend om, direct of indirect, concurrerende activiteiten te verrichten.</em></p>
<p><a href="http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBAMS:2015:4864" target="_blank">De kantonrechter oordeelde</a> dat het concurrentiebeding op zich voldeed aan de formele vereisten aangezien de zwaarwegende bedrijfsbelangen duidelijk waren omschreven in de arbeidsovereenkomst en dus kenbaar waren. Maar inhoudelijk kwam de rechter tot de conclusie dat het beding niet noodzakelijk was wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.</p>
<p>De kantonrechter oordeelde daarbij dat de zwaarwegende bedrijfsbelangen onvoldoende concreet zijn omschreven. Een omschrijving welke specifieke kennis en/of vertrouwelijke bedrijfsinformatie de werknemer zal verwerven die door het concurrentiebeding beschermd moet worden, ontbreekt. De werkgever heeft daarbij onvoldoende onderbouwd waarom zij haar belangen niet kon beschermen door een geheimhoudingsbeding of studiekostenbeding. De noodzakelijkheid van het concurrentiebeding was volgens de kantonrechter dus niet aangetoond en de werknemer kon dus niet aan dit beding gehouden worden.</p>
<p><strong>Concurrentiebeding niet geldig bij algemene omschrijving van zwaarwegende belangen<br />
</strong>De wetsgeschiedenis van de Wet Werk en Zekerheid biedt weinig aanknopingspunten voor een nadere invulling van het criterium “zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang”. Aangezien het uitgangspunt is dat een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet geldig is, wordt in de literatuur aangenomen dat een zware toets geldt. Dat wordt bevestigd in deze uitspraak van de kantonrechter Amsterdam.</p>
<p>Uit de parlementaire geschiedenis blijkt dat sprake dient te zijn van specifieke werkzaamheden of een specifieke functie. Een algemene omschrijving in de arbeidsovereenkomst is blijkens de uitspraak van de kantonrechter Amsterdam niet voldoende om de werknemer aan het concurrentiebeding te kunnen houden. De belangen van werkgever zullen concreet per werknemer, functie en/of werkzaamheden moeten worden omschreven en uitgewerkt.</p>
<p>Heeft u vragen of de effectiviteit van een relatie- of concurrentiebeding in een arbeidscontract (voor bepaalde tijd)? Neem dan gerust eens contact met mij op via <a href="tel:+319001010123">0900 &#8211; 10 10 123</a> (50cmp) of <a href="mailto:info@ontslag.nl">info@ontslag.nl</a>.</p>
<p>The post <a href="https://ontslag.nl/nieuws/rechter-concurrentiebeding-ongeldig-wegens-onvoldoende-motivering/">Rechter: concurrentiebeding ongeldig wegens onvoldoende motivering</a> appeared first on <a href="https://ontslag.nl">Ontslag.nl</a>.</p>
]]></content:encoded>
					
		
		
			</item>
		<item>
		<title>Ontslag op staande voet van gedetacheerde werknemer</title>
		<link>https://ontslag.nl/nieuws/ontslag-op-staande-voet-van-gedetacheerde-werknemer/</link>
		
		<dc:creator><![CDATA[Redactie Ontslag.nl]]></dc:creator>
		<pubDate>Thu, 04 Sep 2014 08:53:52 +0000</pubDate>
				<category><![CDATA[Nieuws]]></category>
		<guid isPermaLink="false">http://ontslag.nl/?p=1453</guid>

					<description><![CDATA[<p>Onlangs oordeelde het gerechtshof in Den Bosch over het ontslag op staande voet van een gedetacheerde werknemer. De werknemer stelde zich volgens de rechters ten onrechte op het standpunt dat hij niet in dienst was van de opdrachtgever en hij zich daarom niet aan de bedrijfsvoorschriften van de opdrachtgever hoefde te houden.</p>
<p>The post <a href="https://ontslag.nl/nieuws/ontslag-op-staande-voet-van-gedetacheerde-werknemer/">Ontslag op staande voet van gedetacheerde werknemer</a> appeared first on <a href="https://ontslag.nl">Ontslag.nl</a>.</p>
]]></description>
										<content:encoded><![CDATA[<p><strong>Werknemer overtreedt veiligheidsvoorschriften</strong><br />
De werknemer (60 jaar oud) was in dienst van Maecon (later EAM). Maar de werknemer was sinds 1992 op detacheringbasis werkzaam bij DSM, onderdeel MCS. Zijn werkzaamheden bij DSM bestonden uit het schoonbranden van gebruikte mallen in een oven. Na een incident liet DSM weten dat het vertrouwen in de werknemer was geschaad en dat zij geen werk meer voor hem had.</p>
<p>De werknemer had namelijk een oven van MSC gebruikt om koperkabel inclusief kunststof mantel af te branden om het ‘schone&#8217; koper mee te nemen voor eigen gebruik. Tijdens het branden was er een korte plof hoorbaar en ontstond daarna een steekvlam. Ook waren er dampen vrijgekomen die in een open ruimte zijn terechtgekomen waar medewerkers werken zonder beschermingsmiddelen.</p>
<p>De werknemer werd verweten dat hij activiteiten had ontplooid waar geen werkorder voor was en dat hij daarmee bewust veiligheidsregels had overtreden. Het is namelijk binnen MSC alleen toegestaan om equipment te gebruiken met een bijbehorende werkorder waarin de veiligheidsaspecten zijn beoordeeld. Een werkorder was voor de activiteiten niet aanwezig. Ook werd de werknemer verweten dat hij materialen van DSM wilde meenemen voor eigen gebruik wat niet was toegestaan.</p>
<p>Naar aanleiding van voornoemd incident heeft EAM de werknemer op staande voet ontslagen. Daarop beriep de werknemer zich op de nietigheid van het ontslag en startte een kort geding procedure gericht op de doorbetaling van zijn loon.</p>
<p><strong>Kantonrechter: ontslag op staande voet is terecht gegeven</strong><br />
De kantonrechter achtte het verweer van de werknemer dat hij het koper niet wilde meenemen niet geloofwaardig. Verder stond voor de kantonrechter vast dat de werknemer in strijd had gehandeld met regels die golden bij DSM. Weliswaar was DSM niet de werkgever van de werknemer, maar de kantonrechter oordeelde dat EAM in relatie tot haar opdrachtgever (DSM) afhankelijk is van het vertrouwen dat zij in haar werknemers kan stellen met betrekking tot het houden aan regels. Het verweer van de werknemer dat er sprake was van een eenmalig incident deed hier niet aan af.</p>
<p>Werkgever EAM kon aan de hand van de verklaringen en getuigen van DSM onderbouwen dat er sprake is geweest van gevaarzetting. Dit bleek uit de plof, de steekvlam en de stankoverlast. De omstandigheden in onderling samenhang beschouwd, rechtvaardigden naar het oordeel van de kantonrechter het ontslag op staande voet.</p>
<p><strong>Gerechtshof: tussen gedetacheerde werknemer en opdrachtgever bestaat gezagsrelatie</strong><br />
In hoger beroep voerde de werknemer allereerst aan dat het slechts om een klein stukje koperdraad ging. Verder vond de werknemer dat hij niet was gebonden aan de bedrijfsregels van DSM, hij was daar immers niet in dienst. Het gerechtshof oordeelde dat de lengte van het koperdraad er niet toe deed en dit ook niet bepalend was voor het ontslag op staande voet. In de ontslagbrief viel namelijk te lezen dat de werknemer op staande voet was ontslagen, omdat hij koperdraad van DSM had willen meenemen en in strijd met de veiligheidsregels had gehandeld.</p>
<p>Ook het tweede verweer van de werknemer ging volgens de raadsheren niet op. Het gerechtshof verweer naar artikel 7:660 Burgerlijk Wetboek waarin staat dat een werknemer zich dient te houden aan de voorschriften omtrent het verrichten van de arbeid, alsmede aan die welke strekken ter bevordering van de goede orde in de onderneming van de werkgever, door of namens de werkgever binnen de grenzen van algemeen verbindende voorschriften, of overeenkomst aan hem, al dan niet tegelijk met andere werknemers, gegeven. Dit gold ook voor de werknemer, ondanks het feit dat hij niet bij DSM in dienst was. Er was namelijk op basis van de detacheringovereenkomst sprake van een gezagsrelatie tussen DSM en de werknemer en daardoor was de werknemer ook gebonden aan de bedrijfsregels van DSM.</p>
<p>Ook het gerechtshof <a href="ecli:NL:GHSHE:2014:2607" target="_blank">liet het ontslag op staande voet in stand</a>. Aanvullend oordeelde de rechters nog dat van EAM niet kon worden verwacht dat zij de arbeidsovereenkomst met de werknemer zou voortzetten en de werknemer elders zou detacheren, omdat het vertrouwen van EAM in de werknemer &#8211; door de handelwijze van de werknemer bij de opdrachtgever &#8211; ernstig was geschaad. Bij de afweging van de persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden, werd geconcludeerd dat de aard en de ernst van de dringende reden zwaarder woog en daarmee het ontslag op staande voet gerechtvaardigd was.</p>
<p><strong>Gedetacheerde werknemer moet zich houden aan werkinstructies van opdrachtgever</strong><br />
Aan de hand van het arrest van het gerechtshof Den Bosch kunnen een aantal conclusies worden getrokken. Op de eerste plaats blijkt dat de inhoud van een ontslag op staande voet brief erg relevant is. De werknemer voerde namelijk als verweer aan dat het slechts om een klein stukje koperdraad ging wat hij wilde meenemen. Voor de kantonrechter en het gerechtshof deed dit niet ter zake, omdat er in de ontslagbrief niet over de lengte van het koperdraad werd gesproken. In de ontslagbrief waren als redenen vermeld het feit dat de werknemer koperdraad van DSM wilde meenemen en de veiligheidsregels had overtreden. Was er in de ontslagbrief wel iets vermeld over de lengte van het koperdraad, dan had dit wel meegewogen in de vraag of de werknemer zich aan een dringende reden schuldig had gemaakt.</p>
<p>Verder blijkt uit dit arrest dat een werkgever die werknemers detacheert ook tot een ontslag op staande voet kan overgaan wanneer de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan ernstig verwijtbaar gedrag bij een opdrachtgever. Een (detacherings)werkgever is in relatie tot haar opdrachtgever namelijk afhankelijk van het vertrouwen dat zij in haar werknemers kan stellen met betrekking tot het houden aan regels die door de inlenende partij/opdrachtgever worden gesteld. In deze situatie had de werknemer naast het vertrouwen van de opdrachtgever ook het vertrouwen beschaamd van zijn (detacherings)werkgever. Aangezien een ontslag op staande voet behoorlijk wat consequenties kan hebben, is het als (detacherings)werkgever wel verstandig om juridisch advies in te winnen voordat een werknemer op staande voet wordt ontslagen.</p>
<p>The post <a href="https://ontslag.nl/nieuws/ontslag-op-staande-voet-van-gedetacheerde-werknemer/">Ontslag op staande voet van gedetacheerde werknemer</a> appeared first on <a href="https://ontslag.nl">Ontslag.nl</a>.</p>
]]></content:encoded>
					
		
		
			</item>
	</channel>
</rss>
