Volgens de nieuwe Arbowet heeft een werknemer vanaf 1 juli 2017 recht op een second opinion wanneer hij twijfelt over het advies van een bedrijfsarts. Een second opinion kan gaan over het advies van de bedrijfsarts in het kader van:

• ziekteverzuimbegeleiding
• een uitgevoerd arbeidsgezondheidskundig onderzoek (ook wel bekend als PAGO/PMO).
• een aanstellingskeuring
• consultatie van de bedrijfsarts met betrekking tot gezondheidskundige vraagstukken in verband met werk(omstandigheden), beter bekend als het open spreekuur.

Wie kan een second opinion aanvragen?

Alleen een werknemer kan verzoeken om een second opinion. Een werkgever kan dus geen second opinion aanvragen als hij het oneens is met het advies van de bedrijfsarts.

De bedrijfsarts kan ook zelf een second opinion aan de werknemer aanbieden als de situatie hierom vraagt. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als de bedrijfsarts niet over de specifieke kennis beschikt die nodig is om een beroepsziekte vast te stellen. De werknemer houdt in dat geval ook de keuze om te bepalen of er daadwerkelijk een andere bedrijfsarts wordt geraadpleegd. De bedrijfsarts kan een second opinion dus niet opleggen aan de werknemer.

Een verzoek van een werknemer tot een second opinion moet in principe altijd worden gehonoreerd. Alleen als er zwaarwegende argumenten zijn, kan er een second opinion worden geweigerd. Bij zwaarwegende argumenten moet bijvoorbeeld gedacht worden aan een situatie waarin een werknemer oneigenlijk of herhaaldelijk onnodig gebruik dreigt te maken van de second opinion. Het gaat hier bijvoorbeeld om de situatie waarin er geen enkele grond bestaat voor een verzoek om een second opinion. Een second opinion kan dus alleen bij hoge uitzondering geweigerd worden.

Hoe moet een second opinion worden aangevraagd?

Als werknemer kunt u de second opinion aanvragen bij de eigen bedrijfsarts. Dit is geregeld in artikel 14 van de Arbeidsomstandighedenwet. Ook een werkgever kan voor een werknemer om een second opinion bij een andere bedrijfsarts vragen, mits de werknemer hierin toestemt.

Wie betaald een second opinion?

De second opinion moet volgens de Arbowet in beginsel door de werkgever worden betaald. Als een werknemer ervoor kiest om een second opinion te laten uitvoeren buiten de overeengekomen werkwijze en de werkgever daarvoor geen toestemming heeft gegeven, dan komen de kosten voor rekening van de werknemer.

Mag een werknemer zelf een bedrijfsarts kiezen voor de second opinion?

In principe is in het contract tussen de werkgever en de arbodienst of bedrijfsarts vastgelegd welke andere bedrijfsarts(en) of arbodienst(en) de second opinion kunnen uitvoeren. Dit gebeurd in afstemming met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.

De te kiezen second opinion bedrijfsarts of arbodienst moet werkzaam zijn bij een andere arbodienst dan waar de first opinion bedrijfsarts werkt. Als het contract tussen werkgever en bedrijfsarts of arbodienst in een keuzemogelijkheid voorziet, kan ten aanzien van de keuze van de second opinion bedrijfsarts het primaat bij de werknemer liggen.

Als de werknemer een bedrijfsarts wil die niet in het basiscontract is opgenomen, is dat mogelijk. In overeenstemming tussen de werknemer en werkgever kan gekozen worden voor een andere bedrijfsarts of arbodienst. De kosten voor de second opinion zijn dan voor de werknemer, tenzij de werkgever instemt met de keuze van een andere bedrijfsarts. De werkgever kan instemmen met de bedrijfsarts die de werknemer voorstelt, maar is daar niet toe verplicht.

Wat is verschil tussen een second opinion en een deskundigenoordeel van het UWV?

Een second opinion moet worden onderscheiden van een deskundigenoordeel van het UWV (welk deskundigenoordeel in het verleden ook wel second opinion werd genoemd). Waar een second opinion door een andere bedrijfsarts alleen op initiatief van de werknemer kan worden aangevraagd, kan een deskundigenoordeel bij het UWV zowel door een werkgever als door een werknemer worden aangevraagd. De kosten van een deskundigenoordeel worden in principe betaald door degene die het deskundigenoordeel aanvraagt. Als de werknemer het deskundigenoordeel aanvraagt, draagt de werknemer dus zelf de kosten.

De second opinion door een andere bedrijfsarts zal doorgaans in een vroeg stadium van het verzuim plaatsvinden en gericht zijn op arbeidsgeneeskundige vragen. Het wordt doorgaans aangevraagd als er onduidelijkheden blijven bestaan over klachten, vragen en oorzaken van gezondheidsproblemen in relatie tot het werk.

Het  deskundigenoordeel van het UWV is daarentegen bedoeld om de re-integratie vlot te  trekken wanneer deze stagneert. Het deskundigenoordeel kan worden aangevraagd als werkgever en werknemer een verschil van inzicht hebben over:

• de arbeidsgeschiktheid van de werknemer
• de aanwezigheid van passende arbeid in het bedrijf van de werkgever of
• de re-integratie-inspanningen van werkgever of werknemer.

Schorsende werking second opinion?

Uitgangspunt is dat een second opinion geen opschortende werking heeft. Dit betekent dat het aanvragen van een second opinion niet meebrengt dat de werking van het door de eerste bedrijfsarts gegeven advies daarmee wordt opgeschort.

Zolang de second opinion bedrijfsarts dus geen advies heeft gegeven, blijft een werknemer dus gebonden aan de afspraken met zijn werkgever die in het kader van het door de eerste bedrijfsarts gegeven advies zijn gemaakt. Ook het aanvragen van een deskundigenoordeel bij het UWV heeft overigens geen opschortende werking. Het verschil met het deskundigenoordeel is overigens wel dat partijen bij een second opinion hier in onderling overleg andere afspraken over kunnen maken.

The post Zieke werknemer heeft recht op second opinion door andere bedrijfsarts appeared first on Ontslag.nl.

In deze zaak maakten alle drie de werknemers kenbaar dat zij in aanmerking wilde komen voor de nieuwe functie. Maar na een assessment concludeerde de Bibliotheek Utrecht dat geen van de werknemers geschikt was voor de nieuwe functie en besloot de werkgever de voorkeur te geven aan andere bibliotheekmedewerkers.

UWV heeft toestemming gegeven voor ontslag

Op 23 september 2016 heeft Bibliotheek Utrecht aan het UWV toestemming gevraagd om de arbeidsovereenkomst met de drie werknemers op te zeggen wegens bedrijfseconomische redenen. Hoewel alle drie de werknemers bij het UWV verweer hebben gevoerd tegen het ontslag, heeft het UWV toestemming voor ontslag verleend.

Daartoe overwoog het UWV als volgt:

“Wij vinden dat Bibliotheek Utrecht de voorgestelde krimp op basis van de beschikbare informatie voldoende inzichtelijk heeft gemaakt. Bibliotheek Utrecht heeft aangevoerd dat de functie van medewerker dienstverlening vestigingen (de nieuwe functie) meer verantwoordelijkheden en een veelzijdiger takenpakket kent. (…) De functie van medewerker dienstverlening vestigingen is meer gericht op coördinatie en facilitering van de diverse diensten en de verschillende bezoekersstromen. Dit vereist andere competenties dan tot op heden vereist in de functie van medewerker bibliotheek. Wij vinden dat Bibliotheek Utrecht aannemelijk heeft gemaakt dat de functie van medewerker dienstverlening vestigingen wezenlijk verschilt van de functie van werknemers. We hebben vastgesteld dat (…) dat de werkzaamheden elkaar wat betreft functie-inhoud deels overlappen, maar dat maakt de functies nog niet uitwisselbaar. We concluderen dat de factoren functie-inhoud, verantwoordelijkheden, vereiste kennis en vaardigheden voor beide functies zodanig verschillen dat in samenhang bezien er geen sprake is van uitwisselbaarheid van de functies.”

Na de verkregen toestemming van het UWV heeft Bibliotheek Utrecht de arbeidsovereenkomsten van de drie werknemers opgezegd tegen 1 maart 2017. Daarbij is aan de werknemers een transitievergoeding betaald.

Werknemers: de oude en nieuwe functie is wel degelijk uitwisselbaar

De drie werknemers wenden zich vervolgens tot de kantonrechter Utrecht met het verzoek hun arbeidsovereenkomsten te herstellen. Zij stellen zich op het standpunt dat het ontslag onterecht is. Volgens de werknemer is hun oude functie van Medewerker Bibliotheek uitwisselbaar met de nieuwe functie van Medewerker dienstverlening vestiging. De medewerkers zijn van mening dat Bibliotheek Utrecht daarom het afspiegelingsbeginsel had moeten toepassen en zij op grond hiervan geplaatst hadden moeten worden in de nieuwe functie van Medewerker dienstverlening vestiging.

Werkgever: van afspiegeling is geen sprake

Bibliotheek Utrecht stelt zich op het standpunt dat het ontslag terecht is gegeven en dat de oude en nieuwe functie niet uitwisselbaar zijn omdat ze essentieel van elkaar verschillen. Bibliotheek Utrecht is daarom van mening dat zij het afspiegelingsbeginsel buiten toepassing had mogen laten en dat zij de meest geschikte bibliotheekmedewerkers mochten selecteren voor de nieuwe functie. De drie werknemers behoorden volgens de Bibliotheek niet tot de meest geschikte medewerkers en dus zijn zij niet geplaatst.

Rechter: werkgever heeft ten onrechte stoelendansmethode toegepast

Bij de beantwoording van de vraag of de oude en nieuwe functies uitwisselbaar zijn, neemt de rechter de functiebeschrijvingen als uitgangspunt. Uit deze functiebeschrijvingen blijkt dat de oude en de nieuwe functies dezelfde hoofdbestanddelen hebben, namelijk:

• de dienstverlening aan klanten/bezoekers en
• de ondersteuning van publieksactiviteiten.

Vervolgens overweegt de kantonrechter:

“Dat de omschrijving van de functie van Medewerker dienstverlening vestigingen veel uitvoeriger is, komt vooral doordat daarin meer woorden worden gebruikt om de spilfunctie van de medewerker te benadrukken. (…) Van een wezenlijke verandering is dus geen sprake. (…) De tussenconclusie luidt dan ook dat uit de algemene omschrijving van de beide functies niet volgt dat van een wezenlijke verandering van de functie-inhoud sprake is. Juist op de aspecten ‘coördinatie’ en ‘facilitering’ (die het UWV bij de motivering van zijn oordeel dat de functies wezenlijk verschillen met name heeft genoemd), moet worden vastgesteld dat de kerntaken van beide functies in belangrijke mate overeenkomen.”

Nu de kantonrechter oordeelt dat de oude en nieuwe functie uitwisselbaar zijn, had de bibliotheek het afspiegelingsbeginsel moeten toepassen. Nu dit niet is gebeurd, gaat de kantonrechter over tot herstel van de arbeidsovereenkomsten van de ontslagen werknemers. De bibliotheek dient daardoor alsnog het loon over de periode van de ontslagdatum (1 maart) tot en met het moment dat de arbeidsovereenkomst is hersteld (31 mei 2017) aan de werknemers te betalen. Daar staat tegenover dat de werknemers de door hen ontvangen transitievergoedingen moeten terugbetalen. Zij blijven immers bij de werkgever in dienst.

Werkgever is bij een reorganisatie aan strikte regels gebonden

Deze uitspraak laat zien dat een werkgever bij een reorganisatie zorgvuldig te werk moet gaan en aan strikte regels is gebonden. Zo kan een werkgever bij het creëren van een nieuwe functie lang niet altijd de werknemers selecteren die volgens hem het meest geschikt zijn voor die nieuwe functie. Ook bij het plaatsen van werknemers in een nieuwe functie kan het afspiegelingsbeginsel als objectieve selectiemethode een rol spelen.

Ook als de oude en nieuwe functie niet volledig uitwisselbaar zijn, maar een deel van de werkzaamheden uit de oude functie wel worden voortgezet in een nieuwe functie, moet op basis van het (omgekeerde) afspiegelingsbeginsel worden bepaald aan welke geschikte werknemer de functie als eerste moet worden aangeboden.

Ook dan staat het een werkgever dus niet vrij om zelf te bepalen welke werknemers hij zelf het liefst wil behouden voor de nieuwe functie. Alleen als het gaat om duidelijk verschillende functies, staat het een werkgever vrij om de stoelendansmethode toe te passen en zelf te bepalen welke werknemers hij het meest geschikt vindt voor de nieuwe functie.

Onze hulp nodig bij een bedrijfseconomisch ontslag?

Wordt u zelf geconfronteerd met een reorganisatie en wilt u weten of het afspiegelingsbeginsel correct is toegepast? Neem dan gerust eens contact met ons op.

The post Werkgever past ten onrechte stoelendans methode toe. Rechter draait ontslag terug. appeared first on Ontslag.nl.

Uitbetalen vakantiedagen, hoe zit het ook al weer?

Bij het einde van de arbeidsovereenkomst heeft een werknemer volgens de wet (artikel 7:641 van het Burgerlijk Wetboek) recht op uitbetaling van de opgebouwde en niet genoten vakantiedagen. Ook als partijen via een vaststellingsovereenkomst het dienstverband met wederzijds goedvinden beëindigen, worden er vaak afspraken gemaakt over het uitbetalen van de vakantiedagen. In de overeenkomst wordt dan bijvoorbeeld opgenomen dat de werknemer nog recht heeft op uitbetaling van x-aantal vakantiedagen.

Toch blijkt in een aantal gevallen dat er tussen partijen alsnog onenigheid bestaat over de waarde die dit vakantiedagensaldo vertegenwoordigt.

De waarde van een vakantiedag: 13^e maand, vakantietoeslag en onregelmatigheidstoeslagen tellen mee

De waarde van een vakantiedag wordt berekend aan de hand van het vakantieloon van de werknemer. Er kan echter onduidelijkheid ontstaan over wat er nu precies moet worden verstaan onder het ‘vakantieloon’. Welke looncomponenten moet een werkgever meenemen om het vakantieloon en daarmee de waarde van een vakantiedag vast te stellen?

Volgens het Europese Hof van Justitie moet het vakantieloon dat de werknemer ontvangt vergelijkbaar zijn met het loon dat de werknemer ontvangt als hij gewoon werkt en mag een werknemer geen nadeel ondervinden van het opnemen of het laten uitbetalen van vakantiedagen. Er moet dus worden uitgegaan van het gebruikelijke loon en daarbij geldt een ruim loonbegrip. Volgens vaste rechtspraak moet een werkgever bij het vaststellen van het vakantieloon naast het basissalaris in ieder geval ook rekening houden met een 13^e maand, het vakantiegeld en onregelmatigheidstoeslagen die een werknemer ontvangt.

Ook een bonus/winstdelingsregeling en het werkgeversdeel pensioenpremie tellen mee

In de zaak die onlangs door de rechtbank Groningen is beslist, bestond er tussen werkgever en werknemer discussie over de waarde van de vakantiedagen. In deze zaak is tussen werkgever en werknemer een vaststellingsovereenkomst gesloten ter beëindiging van het dienstverband. In de vaststellingsovereenkomst hebben partijen de volgende afspraak gemaakt:

“Het restant aan verlofuren (…) zal worden uitbetaald conform de wetgeving.”

Volgens de werknemer heeft de werkgever de waarde van de verlofuren vervolgens verkeerd berekend en had de werkgever ook rekening moeten houden met de gemiddelde bonus die de werknemer ontving en het werkgeversdeel pensioenpremie.

De rechtbank Groningen was het in deze zaak met de werknemer eens en kwam in zijn uitspraak van 28 februari 2017 tot het oordeel dat het werkgeversdeel pensioenpremie en de gemiddelde bonus/winstdelingsregeling ook onderdeel uitmaken van het vakantieloon en de waarde van een vakantiedag. Daarbij redeneerde de rechtbank dat de werkgever de pensioenpremies over het loon immers ook had moeten afdragen als de werknemer zijn vakantiedagen tijdens het dienstverband had opgenomen. Hetzelfde gold in feite voor de bonus. Omdat de werknemer de bonussen jaarlijks ontving (in ieder geval sinds 2006) en de bonussen in verband stonden met de inspanningen van de werknemer, behoorden ze volgens de rechtbank ook tot het vakantieloon. Voor de werknemer betekende dat in dit geval dat hij nog recht had op een nabetaling van ruim € 55.000.

De rechtbank Groningen lijkt het ruime loonbegrip hiermee dus nog verder opgerekt te hebben en niet uitgesloten is dat er in de toekomst nog meer looncomponenten tot het vakantieloon gerekend kunnen worden.

Onze hulp bij uw vaststellingsovereenkomst?

Heeft u net als de werknemer in deze zaak een (concept)vaststellingsovereenkomst van uw werkgever ontvangen waarvan u de juridische risico’s wil laten controleren? Of wenst u als werkgever onze hulp bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst?

Neem gerust eens contact met ons op of maak gebruik van onze online vaststellingsovereenkomst check.

The post Wat is de waarde van een vakantiedag? [video] appeared first on Ontslag.nl.

Recht op loon. Wat zegt de wet erover?

Als een werknemer de werkzaamheden voor een bepaalde periode niet heeft verricht, mag een werkgever onder bepaalde omstandigheden het loon van de werknemer over de verzuimde tijd inhouden. Volgens artikel 7:627 van het Burgerlijk Wetboek luidt de hoofdregel dat een werkgever geen loon verschuldigd is over de periode dat een werknemer de bedongen arbeid niet heeft verricht. Het uitgangspunt is dus: geen arbeid, geen loon.

Deze regel is met name aan de orde als de werknemer zelf een verwijt kan worden gemaakt van het niet verrichten van de werkzaamheden. Hierbij kan gedacht worden aan de situatie waarin een werknemer geen arbeid verricht wegens een staking, het uitzitten van een gevangenisstraf of simpelweg het te laat komen op het werk.

Maar op deze hoofdregel (geen arbeid, geen loon) geldt weer een uitzondering. Volgens deze uitzondering moet de werkgever het loon van de werknemer toch blijven betalen als de werkzaamheden niet kunnen worden verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen of als de werknemer ziek is.

Werknemer verstuurt 1.255 WhatsAppberichten onder werktijd

Het ging in deze zaak om een werknemer die onder werktijd met de mobiele telefoon van de zaak een grote hoeveelheid amoureuze WhatsAppberichten heeft gestuurd aan verschillende dames. Voor zover de werkgever dit heeft kunnen achterhalen, ging het om ten minste 1.255 verstuurde WhatsAppberichten over een periode van 6 maanden.

De werkgever in deze zaak stelde zich op het standpunt dat hij op grond van artikel 7:627 van het Burgerlijk Wetboek geen loon verschuldigd was aan deze werknemer nu de werknemer door het versturen en ontvangen van de grote hoeveelheid WhatsAppberichten niet heeft gewerkt (en dus geen recht had op loon). Bovendien gold er bij de werkgever een bedrijfsreglement waarin de volgende bepaling was opgenomen over het gebruik van de ter beschikking gestelde mobiele telefoon:

“Incidenteel en beperkt gebruik voor persoonlijke doeleinden van de elektronische communicatiemiddelen is toegestaan. Ook bij dit gebruik dienen de regels van zorgvuldigheid, integriteit en goede naam in acht te worden genomen.”

De werkgever was van mening dat de werknemer met het versturen van de grote hoeveelheid WhatsAppberichten in strijd met het bedrijfsreglement had gehandeld.

Rechter: werkgever is inderdaad geen loon verschuldigd

De werknemer ontkent bij de rechter niet dat hij 1.255 WhatsAppberichten heeft verstuurd en ontvangen op de mobiele telefoon van de werkgever. Volgens de kantonrechter Tilburg is de werkgever inderdaad geen loon verschuldigd over de (werk)tijd die de werknemer besteed heeft aan het versturen van deze grote hoeveelheid WhatsAppberichten. De rechter overweegt het volgende:

“Het veelvuldige gebruik van Whatsapp voor privédoeleinden tijdens werkuren, zonder dat daartoe een noodzaak bestaat en zonder dat de werkgever daarvan kennis heeft of daarmee heeft ingestemd, blijft voor rekening van de werknemer”.

Social media code of bedrijfsreglement speelt belangrijke rol

De bepaling in het bedrijfsreglement speelt hierbij ook een rol voor de rechter. Volgens de rechter heeft de werknemer namelijk de genoemde bepaling uit het bedrijfsreglement geschonden en is de werknemer de afspraken daarin dan ook ten onrechte niet nagekomen. Bij een hoeveelheid privé-berichten zoals hier aan de orde (ten minste 1.255) is er volgens de rechter geen sprake (meer) van ‘incidenteel en beperkt gebruik voor persoonlijke doeleinden’.

Volgens de rechter hoeft de werkgever dus (ten minste een deel van) het loon niet aan de werknemer te betalen. Omdat niet exact kan worden vastgesteld hoeveel tijd de werknemer heeft besteed aan het versturen van de WhatsAppberichten, gaat de rechter uit van een (gemiddelde) tijdsduur van 2,5 à 3 minuten per bericht en wordt de schade van de werkgever (het teveel betaalde loonbedrag) geschat op een bedrag van € 1.500,- bruto.

Omdat de werkgever het loon van de werkgever inmiddels al had betaald en het dienstverband tussen partijen al tot een einde was gekomen, mocht de werkgever dit teveel betaalde bedrag van € 1.500,- bruto in mindering brengen op het bedrag aan openstaande vakantiedagen dat bij de eindafrekening nog uitbetaald moest worden.

The post Gebruik van WhatsApp onder werktijd in mindering op loon werknemer [video] appeared first on Ontslag.nl.

Sinds de uitspraak uit 2013 is het onduidelijk of de vrije advocaatkeuze ook geldt voor een werknemer die geconfronteerd wordt met een ontslagprocedure via het UWV. De meningen daarover verschillen. Rechtsbijstandverzekeraars stellen zich doorgaans op het standpunt dat verzekerde werknemers in het geval van een UWV-procedure niet vrij zijn een (externe) advocaat te kiezen omdat een UWV-procedure niet gekwalificeerd kan worden als een ‘gerechtelijke of administratieve procedure’. De Europese rechter heeft nu een einde gemaakt aan de onduidelijkheid in een zaak die zich afspeelde tussen een werknemer en diens rechtsbijstandverzekeraar (DAS rechtsbijstand).

Werknemer verzoekt om vergoeding kosten door rechtsbijstandverzekeraar

In deze zaak heeft de werkgever het UWV verzocht toestemming te verlenen om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te beëindigen wegens bedrijfseconomische redenen. De werknemer werd dus geconfronteerd met een UWV-procedure en heeft zich gewend tot een advocaat naar keuze. Omdat de werknemer zichzelf ook verzekerd had voor rechtsbijstand bij de DAS rechtsbijstand, heeft de werknemer zijn rechtsbijstandverzekeraar verzocht om de kosten voor zijn zelf gekozen (externe) advocaat in de UWV-procedure te dekken.

DAS rechtsbijstand stelde zich tegenover de werknemer echter op het standpunt dat de UWV-procedure geen ‘gerechtelijke of administratieve procedure’ is. Om die reden zou de werknemer geen recht hebben op een vrije advocaatkeuze en werden de kosten ook niet vergoed door de rechtsbijstandverzekeraar.

Omdat de werknemer zich niet kon vinden in het standpunt van zijn rechtsbijstandverzekeraar, heeft hij zich vervolgens tot de rechtbank Amsterdam gewend met het verzoek om DAS rechtsbijstand te veroordelen om alsnog zijn advocaatkosten en proceskosten te betalen. De rechtbank heeft deze vraag voorgelegd aan de Hoge Raad waarna de Hoge Raad een prejudiciële vraag heeft gesteld aan het Europese Hof van Justitie. Het gaat dan in het bijzonder om de vraag of een UWV-procedure wel of niet moet worden aangemerkt als ‘administratieve procedure’ zoals genoemd in de Europese Richtlijn.

Europese Hof van Justitie: Ook vrije advocaatkeuze bij UWV-procedure

Het Europese Hof van Justitie overweegt dat het recht op de vrije advocaatkeuze tot doel heeft de belangen van de verzekerde werknemer ruime bescherming te bieden. In dit geval kan volgens het Hof niet worden betwist dat de rechten van de werknemer door het besluit van het UWV worden geraakt en dat zijn belangen als verzekerde bescherming behoeven in het kader van de UWV-procedure. Het Hof komt tot de conclusie dat het begrip ‘administratieve procedure’ zoals opgenomen in de Europese richtlijn mede omvat een procedure die ertoe leidt dat een bestuursorgaan (lees: het UWV) de werkgever een vergunning verleent om de werknemer te ontslaan.

Volgens het Hof van Justitie dient een UWV-ontslagprocedure dus aangemerkt te worden als ‘administratieve procedure’ en volgens de Europese Richtlijn bestaat er recht op een vrije advocaatkeuze bij een dergelijke ‘administratieve procedure’. Kortom, een werknemer die zichzelf verzekerd heeft voor rechtsbijstand heeft niet alleen recht op een vrije advocaatkeuze bij een ontslagprocedure via de rechter, maar vanaf nu ook bij een ontslagprocedure via het UWV. In beide gevallen bestaat het recht om zelf een (externe) advocaat te kiezen op kosten van de rechtsbijstandverzekeraar.

Wordt u als werknemer zelf geconfronteerd met een ontslagprocedure via de rechter of via het UWV? Onze arbeidsrechtspecialisten helpen u graag.

The post Vrije advocaatkeuze bij UWV-procedure appeared first on Ontslag.nl.

Opbouw WW-uitkering

Voor 1 januari 2016 bestond er recht op een (1) maand WW-uitkering voor ieder jaar arbeidsverleden. Als een werknemer dus een arbeidsverleden had van 20 jaar, bedroeg de (maximale) WW-duur van deze werknemer 20 maanden.

Vanaf 1 januari 2016 heeft een werkloze werknemer voor de eerste tien jaren arbeidsverleden nog steeds recht op een (1) maand WW-uitkering. Na de eerste tien jaren geldt er nog slechts een opbouw van een halve maand WW voor ieder jaar aan arbeidsverleden. Als een werknemer dus een arbeidsverleden heeft van 20 jaar, heeft de werknemer recht op een WW-uitkering van 15 maanden. De hoofdregel daarbij is dat het arbeidsverleden dat vóór 2016 is opgebouwd, wordt gerespecteerd.

Een paar voorbeelden.

Voorbeeld 1
Yusuf wordt ontslagen en heeft per 1 maart 2016 recht op een WW-uitkering. Yusuf heeft een arbeidsverleden van 30 jaar. Dit arbeidsverleden is vóór 2016 opgebouwd volgens de oude opbouwregeling (een maand WW voor ieder jaar arbeidsverleden). Het arbeidsverleden van vóór 2016 wordt gerespecteerd en Yusuf heeft dan ook een opbouw van 30 maanden WW-uitkering. Maar dit betekent niet dat de duur van de WW-uitkering van Yusuf ook 30 maanden bedraagt.

Volgens de hieronder uitgewerkte afbouwregeling bedraagt de WW-uitkering van Yusuf per 1 maart 2016 29 maanden (er geldt namelijk een afbouw van een maand in het eerste kwartaal van 2016).

Voorbeeld 2
Sanne heeft op 1 januari 2016 een arbeidsverleden van 14 jaar. Dit arbeidsverleden is vóór 2016 opgebouwd volgens de oude opbouwregeling. Deze opbouw wordt dus gerespecteerd. Vervolgens werkt Sanne nog een tijd door en wordt zij per 1 januari 2024 ontslagen. Vanaf 1 januari 2016 tot 1 januari 2024 heeft Sanne dus nog 8 jaar arbeidsverleden opgebouwd.

Omdat er op 1 januari 2016 sprake is van een arbeidsverleden van meer dan 10 jaar, heeft Sanne volgens de nieuwe opbouwregeling voor elk jaar arbeidsverleden (vanaf 1 januari 2016) recht op een halve maand WW-uitkering. Per 1 januari 2024 bedraagt de WW-uitkering van Sanne (14 maanden + 4 maanden =) 18 maanden.

Voorbeeld 3
Paul heeft op 1 januari 2016 een arbeidsverleden van 4 jaar. Dit arbeidsverleden is vóór 2016 opgebouwd volgens de oude opbouwregeling. Vervolgens werkt Paul nog een tijd door en wordt hij op 1 januari 2030 ontslagen. Vanaf 1 januari 2016 tot 1 januari 2030 heeft Paul nog 14 jaar arbeidsverleden opgebouwd. Omdat er op 1 januari 2016 nog geen sprake is van arbeidsverleden van 10 jaar, tellen de eerste zes jaar arbeidsverleden vanaf 1 januari 2016 volgens de nieuwe opbouwregeling voor 1 maand WW en de resterende 8 jaar arbeidsverleden tellen voor een halve maand WW. Per 1 januari 2030 bedraagt de WW-uitkering van Paul (10 maanden + 4 maanden =) 14 maanden.

Duur WW-uitkering en afbouwregeling

Naast de opbouw van de WW-uitkering is ook de maximale duur van de WW-uitkering gewijzigd. De WW-uitkering bedroeg vóór 1 januari 2016 maximaal 38 maanden.

Het maximum wordt in de periode van 1 januari 2016 tot 1 april 2019 stapgewijs (met één maand per kwartaal) volgens de afbouwregeling teruggebracht naar 24 maanden. Vanaf 1 april 2019 geldt voor elke werknemer dus een maximale WW-uitkering van 24 maanden. Tot 1 april 2019 kan de maximale WW-uitkering nog hoger liggen.

In een cao kan overigens wel een bepaling zijn opgenomen op basis waarvan een werknemer ook na 1 januari 2016 nog aanspraak kan maken op een WW-uitkering van 38 maanden.

Afbouwregeling WW
De afbouwregeling is van toepassing op elke werknemer die op 1 januari 2016 een WW-uitkering van meer dan 24 maanden heeft opgebouwd. De afbouw verloopt volgens de onderstaande tabel, waarbij geldt dat de maximale WW-uitkering niet lager zal uitkomen dan 24 maanden. De duur wordt namelijk ingekort tot het nieuwe maximum van 24 maanden.

Voorbeeld 4
Kees heeft op 1 januari 2016 een arbeidsverleden van 40 jaar waardoor hij op 1 januari 2016 (volgens de oude opbouwregeling van 1 maand WW voor ieder jaar arbeidsverleden) een maximale WW-uitkering van 38 maanden heeft opgebouwd. Kees wordt per november 2018 werkloos en heeft aansluitend recht op een WW-uitkering. Volgens de afbouwregeling heeft Kees op dat moment recht op een WW-uitkering van (38 maanden WW – 12 maanden afbouw in het vierde kwartaal van 2018 =) 26 maanden.

Voorbeeld 5
Linda heeft op 1 januari 2016 een arbeidsverleden van 30 jaar waardoor Linda op 1 januari 2016 (volgens de oude opbouwregeling van 1 maand WW voor ieder jaar arbeidsverleden) een WW-uitkering van 30 maanden heeft opgebouwd. Linda wordt per november 2018 werkloos en heeft aansluitend recht op een WW-uitkering. Volgens de afbouwregeling heeft Linda recht op een WW-uitkering van 24 maanden. Linda had namelijk op 1 januari 2016 recht op 30 maanden WW en er geldt in een vierde kwartaal van 2018 een afbouw van 12 maanden. Omdat de maximale WW-uitkering niet lager kan uitkomen dan 24 maanden, heeft Linda per november 2018 recht op een WW-uitkering van 24 maanden (en dus niet 30 – 12 = 18 maanden).

Voorbeeld 6
Patricia heeft op 1 januari 2016 een arbeidsverleden van 11 jaar waardoor Patricia op 1 januari 2016 (volgens de oude opbouwregeling van 1 maand WW voor ieder jaar arbeidsverleden) een WW-uitkering van 11 maanden heeft opgebouwd. Patricia werkt nog een tijd door en wordt per november 2018 werkloos en heeft aansluitend recht op een WW-uitkering. De afbouwregeling is niet van toepassing omdat Patricia op 1 januari 2016 nog geen WW-uitkering van meer dan 24 maanden had opgebouwd.

Hoogte WW-uitkering

De hoogte van de WW-uitkering wijzigt niet. De eerste twee maanden heeft de werkloze werknemer nog steeds recht op een uitkering van 75% van het dagloon en vanaf de derde maand bedraagt dat 70% van het dagloon.

Via deze rekenmodule kunt u snel online berekenen wat de hoogte en duur van uw WW-uitkering is.

The post Wijzigingen WW-uitkering per 1 januari 2016 appeared first on Ontslag.nl.

Ontslag op staande voet: gewijzigde regels
Met de wijziging van het ontslagrecht per 1 juli 2015 zijn ook de regels rondom het ontslag op staande voet gewijzigd. Tot 1 juli 2015 kon een werknemer het ontslag op staande voet vernietigen door een simpele brief of e-mail te sturen aan zijn werkgever. De werknemer had bovendien zes maanden de tijd om de vernietiging van het ontslag in te roepen.

Vanaf 1 juli 2015 heeft een werknemer echter slechts twee maanden de tijd om in actie te komen en kan het ontslag op staande voet alleen nog vernietigd worden door de rechter. Uiteraard kunt u als werknemer direct na het ontslag schriftelijk bezwaar aantekenen bij uw werkgever met de mededeling dat het ontslag naar uw mening onterecht gegeven is. Maar als deze brief geen effect heeft, moet u binnen twee maanden (na het ontslag) een verzoekschrift indienen bij de rechtbank. Een werknemer heeft sinds 1 juli 2015 dus veel minder tijd om in actie te komen na een gegeven ontslag op staande voet. Dat de termijn van twee maanden door rechters strikt wordt gehanteerd, blijkt onder meer uit de volgende uitspraak.

Rechter: overschrijding van enkele dagen komt voor risico van werknemer
De kantonrechter in Groningen moest onlangs oordelen over een ontslag op staande voet van een administratief medewerkster. Zij was op 15 juli 2015 op staande voet ontslagen omdat er volgens de werkgever sprake was van diefstal van bedrijfseigendommen, werkweigering en schending van de geheimhoudingsplicht. De werkneemster was echter van mening dat het ontslag op staande voet onterecht gegeven was en dat zij om die reden recht had op doorbetaling van haar loon.

Via een advocaat liet zij op 18 september 2015 een dagvaarding uitbrengen. Te laat, zo oordeelde de rechter. Volgens de rechter had de werkneemster (lees: haar advocaat) de vernietiging van de opzegging via een verzoekschrift aan de rechter moeten voorleggen en niet via een dagvaarding. Maar belangrijker nog, de termijnoverschrijding van slechts drie dagen was voor de rechter aanleiding om de zaak in het nadeel van de werkneemster te beslissen.

Fatale termijn
Bovenstaande uitspraak laat zien dat de termijn van twee maanden een strikte termijn is. Als een werknemer pas na deze twee maanden in actie komt, kan de rechter het ontslag op staande voet niet meer vernietigen. Als u als werknemer dus (onterecht) op staande voet wordt ontslagen, is het raadzaam snel in actie te komen. Neem gerust contact met ons op als u vragen heeft over een gegeven ontslag op staande voet.

The post Onterecht op staande voet ontslagen? Kom snel in actie! appeared first on Ontslag.nl.

Speciale ministeriële regeling

In een speciale ministeriële regeling is vervolgens bepaald op welke wijze dit maandloon berekend moet worden. De hoofdregel hierbij is dat ‘het bruto uurloon vermenigvuldigd moet worden met de overeengekomen arbeidsduur per maand’. Looncomponenten als vakantietoeslag, overwerkvergoedingen, toeslagen, bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen tellen niet mee bij het bepalen van de aanzegvergoeding. Als er geen sprake is van een vaste arbeidsduur, dan moet gekeken worden naar het gemiddeld aantal gewerkte uren in de 12 maanden voorafgaand aan het einde van de arbeidsovereenkomst.

Aangezien er in de praktijk vaak alleen afspraken worden gemaakt over de arbeidsduur per week (bijvoorbeeld 40 uur per week), is het de vraag hoe deze arbeidsduur per week moet worden omgerekend naar de arbeidsduur per maand. Een maand bestaat vaak namelijk uit meer dan 4 weken waardoor de rekensom van 4 weken x 40 uur onjuist is. De kantonrechter Utrecht heeft hier onlangs zijn licht over laten schijnen.

Werknemer verzoekt om aanzegvergoeding

Het ging in deze zaak om een geschil tussen een werkgever en werknemer over een aanzegvergoeding. Werknemer had een arbeidsovereenkomst van zes maanden die afliep op 1 juli 2015. Aangezien werkgever de aanzegverplichting niet was nagekomen, vorderde werknemer een aanzegvergoeding ter grootte van één maandsalaris. Omdat er een arbeidsduur van 38 uur per week (verdeeld over 5 werkdagen) was overeengekomen tussen partijen, moest de kantonrechter dit omrekenen naar een arbeidsduur per maand. Werknemer had een bruto uurloon van € 13,36.

Tip!
Voorbeeldbrief om aanzegvergoeding te claimen. Als je werkgever niet of niet tijdig heeft aangezegd, kan je met deze voorbeeldbrief een aanzegvergoeding claimen.

Rechter: arbeidsduur staat voor werkdagen, niet voor kalenderdagen

Volgens de kantonrechter Utrecht moet de term ‘arbeidsduur’ uitgelegd worden als werkdagen en niet als kalenderdagen. Dit betekent dat er dus niet wordt gerekend met 30 of 31 kalenderdagen per maand maar met 20, 21 of 22 werkdagen. Voor het bepalen van de hoogte van de aanzegvergoeding is de laatste maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst bepalend. In dit geval was dat de maand juni 2015 en deze maand bevatte 22 werkdagen. De werknemer werkte 7,6 uur per dag (38 uur per week / 5 werkdagen). Om de hoogte van de aanzegvergoeding te berekenen, vermenigvuldigde de rechter het aantal uren per dag met het bruto uurloon om dit vervolgens weer te vermenigvuldigen met het aantal werkdagen per maand. De aanzegvergoeding werd daarom begroot op (7,6 uur per werkdag x € 13,36 per uur x 22 werkdagen=) € 2.233,79.

Berekenen aanzegvergoeding naar rato bij te laat aanzeggen

In de hiervoor genoemde zaak heeft de werkgever in het geheel niet aangezegd waardoor er sprake was van een volledige aanzegvergoeding van één maandloon. Maar wat zou de uitkomst zijn geweest als de werkgever bijvoorbeeld wel had aangezegd, maar 9 dagen te laat? In dat geval had de werknemer recht gehad op een aanzegvergoeding naar rato. Voor de berekening van de hoogte van deze aanzegvergoeding naar rato moet volgens de ministeriële regeling wel weer naar kalenderdagen gekeken worden. Oftewel: De maand juni 2015 telde 30 kalenderdagen. Aangezien de werkgever in dit voorbeeld 9 dagen te laat heeft aangezegd, is de werkgever een vergoeding verschuldigd van 9/30ste van het maandloon. In dat geval zou de aanzegvergoeding uitkomen op een bedrag van (9/30ste van €2.233,79 =) € 670,14.

The post Aanzegvergoeding berekenen: werkdagen of kalenderdagen? appeared first on Ontslag.nl.