Werkgever moet werknemer tijdig in kennis stellen van disfunctioneren

Het ligt nogal voor de hand, maar toch gaat het in de praktijknog wel eens mis op het punt van de inkennisstelling. Wat dit inhoudt?

Eigenlijk is de inkennisstelling niets anders dan de verplichting van de werkgever om de werknemer er tijdig op te wijzen dat hij ondermaats presteert.

De gedachte hierachter is natuurlijk dat een werknemer wel moet weten dat zijn werkgever niet tevreden is over zijn prestaties en dat hij (de werknemer) voldoende tijd heeft om zijn gedrag en functioneren hierop aan te passen.

En hoewel het logisch is dat de werknemer door zijn werkgever op de hoogte moet worden gebracht van het feit dat hij disfunctioneert, zie je in de praktijk regelmatig zaken waarbij een werkgever, bewust of onbewust, niet altijd helder richting de werknemer communiceert over de onvrede die er bestaat. Denk dan bijvoorbeeld aan de werkgever of leidinggevende die wel (erg) ontevreden is over het functioneren van een werknemer, maar deze onvrede in een beoordelingsgesprek of gespreksverslag min of meer versluierd of in afgezwakte vorm weergeeft.

Een voorbeeld

Zo stond ik enkele jaren geleden een werkgever bij die in de beoordelingsverslagen de volgende waarderingssystematiek hanteerde: 5 (uitstekend), 4 (goed), 3 (matig), 2 (onvoldoende) en 1 (slecht). Een werknemer waarover men niet tevreden was kreeg in twee opeenvolgende jaren een beoordeling 3 (matig). Het idee van deze werkgever was dat iedere werknemer wel zou begrijpen dat een dergelijke beoordeling betekende dat er sprake was van disfunctioneren.

Toen deze werkgever zich bij mij meldde met de vraag of er voldoende aanleiding was om de arbeidsovereenkomst van deze werknemer te beëindigen moest ik de werkgever teleurstellen met de mededeling dat een rechter waarschijnlijk niet overtuigd zou raken van de beoordelingen in de afgelopen jaren. Toen bleek dat de werknemer niet bereid was om over een beëindigingsregeling te praten en partijen uiteindelijk bij de rechter belandden, sprak de rechter de volgende veelzeggende woorden uit:

“Het moge zo zijn dat de werknemer vanwege zijn beoordeling met “matig” niet het spreekwoordelijke beste jongetje van de klas is, maar van onvoldoende functioneren lijkt geen sprake te zijn. In dat geval had de werkgever er immers voor moeten kiezen om de werknemer ook ronduit als “onvoldoende” te beoordelen.”

De zaak werd uiteindelijk op de zitting geschikt, maar wel voor een bovengemiddelde ontslagvergoeding.

Een werkgever moet er dus voor zorgen dat als hij niet tevreden is over het functioneren van een bepaalde werknemer, hij dit in een zo vroeg mogelijk stadium bij voorkeur schriftelijk aan de werknemer kenbaar maakt. Een werkgever doet er daarbij verstandig aan om gebruik te maken van heldere bewoordingen. Dat betekent niet dat hij per se het woord “disfunctioneren” hoeft te gebruiken, maar hij moet er wel voor zorgen dat er bij de werknemer geen misverstand kan bestaan over het feit dat de werkgever niet tevreden is over de manier waarop de werknemer zijn functie vervult.

De werkgever kan er ook voor kiezen om bijvoorbeeld na een negatieve beoordeling direct over te gaan tot een verbetertraject. De beoordeling kan dan beschouwd worden als een inkennisstelling van het disfunctioneren. Je moet er als werkgever in elk geval voor zorgen dat de werknemer weet dat hij zich op enig moment in een verbetertraject bevindt.

Een voorbeeld

Een manager productie is sinds 1 april 2015 werkzaam bij een onderneming die zich onder andere bezig houdt met het produceren van hoogwaardig industrieel gietwerk. De werkneemster maakt ook deel uit van het MT.

Uit de verslagen van het MT in de maanden oktober, november en december 2015 blijkt dat er sprake is van spanningen tussen de afdeling productie (waarvoor de werkneemster verantwoordelijk is) en de afdeling verkoop. In februari 2016 besluit de werkgever om de werkneemster uit haar functie te ontheffen en haar een vaststellingsovereenkomst aan te bieden. Haar wordt met name verweten dat zij niet in staat is om krachtig genoeg leiding te geven aan de afdeling en de productieproblemen op te lossen.

Omdat de werkneemster niet in wil gaan op de aangeboden beëindigingsregeling dient de werkgever bij de kantonrechter een ontslagverzoek in (primair) gebaseerd op disfunctioneren. De kantonrechter wijst dit ontslagverzoek af, waarna de werkgever in hoger beroep gaat.

Maar ook het gerechtshof ziet geen aanleiding om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, met name nu de werkgever de werknemer niet duidelijk (genoeg) gemaakt heeft dat haar functioneren ondermaats was en moest verbeteren. In de woorden van het gerechtshof:

“Uit de verslaglegging van het managementoverleg over de periode van oktober 2015 tot en met januari 2016 blijkt dat in het managementoverleg weliswaar telkenmale de wrijving tussen de verkoopafdeling en de productie-afdeling als gevolg van de lange en onbetrouwbare levertijden aan de orde kwam, maar daaruit wordt niet, althans niet voldoende duidelijk dat de werkgever de werkneemster ongeschikt achtte voor haar functie.

Eerst in het verslag van het managementoverleg van 26 januari 2016 is verwoord dat één van de oorzaken van de productieverstoring is gelegen in het ontbreken van directief leiderschap.

…óók als rekening wordt gehouden met het feit dat de directeur al langere tijd met werkneemster één op één gesprekken voerde en met het feit dat in de managementoverleggen de wrijving tussen productie en verkoop telkens aan de orde kwam, dan nog volgt daaruit niet dat aan de werkneemster voldoende duidelijk was dat haar functioneren ter discussie stond en dat haar een verbetertraject werd geboden, althans dat zij zich in een (informeel) verbeteringstraject bevond.

Voor een verbetertraject is immers vereist dat de werkgever de werknemer ervan in kennis heeft gesteld dat hij de werknemer ongeschikt acht voor het verrichten van de bedongen arbeid en hem de gelegenheid heeft geboden zijn functioneren te verbeteren.

Gezien het feit dat de werkneemster pas korte tijd in dienst was van de werkgever en het feit dat de werkgever ook al vóór haar indiensttreding kampte met problemen in de productie, behoefde de werkneemster de regelmatige gesprekken met de directeur – die zij vanaf het begin van haar dienstverband voerden – niet op te vatten als een verbetertraject dat bij onvoldoende resultaat tot een einde van de arbeidsovereenkomst zou leiden.

Met name heeft de werkgever onvoldoende duidelijk gemaakt op welk moment en hoe voor de werkneemster duidelijk moet zijn geworden dat de inwerkperiode was omgeslagen in een verbetertraject. Daarmee is aan de voorwaarden voor ontslag op de d-grond niet voldaan.”

Tip!

Bestel het boekje “De disfunctionerende werknemer”. Dit boekje geeft op een praktische manier inzicht in alle facetten rondom het onderwerp disfunctioneren. Door de vele praktijkvoorbeelden krijg je daarnaast een goed beeld hoe een rechter tegen bepaalde situaties aankijkt. Voor meer informatie of om dit boekje direct te bestellen klik je hier.

Gebruik de Ontslagchecker

Wil je weten of je op grond van disfunctioneren ontslagen kunt worden? Gebruik dan de Ontslagchecker, een online tool waarmee je binnen enkele minuten kunt bepalen of ontslag wel of niet mogelijk is.

Heb je een vraag over disfunctioneren of wil je je eigen situatie voorleggen aan een arbeidsrechtspecialist? Neem dan gerust eens vrijblijvend contact met ons op. Wij zijn bereikbaar op het telefoonnummer 0900 – 10 10 123 (50 cpm) of per mail via info@ontslag.nl.

Waardeer deze site:
Klant waardering
0 1245 waarderingen, gemiddeld: 7.4 /10

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Lees verder