Waar je op moet letten als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt.

Als het UWV een ontslagvergunning heeft afgegeven kan de werkgever overgaan tot het opzeggen van de arbeidsovereenkomst van de betreffende werknemer. Maar voordat de werkgever overgaat tot opzegging is het belangrijk om eerst te controleren wat de exacte opzegtermijn is.

De juiste opzegtermijn van de werkgever is minimaal gelijk aan de opzegtermijn die in de wet is opgenomen. De lengte van deze wettelijke opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk van de duur van het dienstverband.

Duur dienstverband Opzegtermijn werkgever Opzegtermijn werknemer
0 – 5 jaar 1 maand 1 maand
5 – 10 jaar 2 maanden 1 maand
10 – 15 jaar 3 maanden 1 maand
≥ 15 jaar 4 maanden 1 maand

 

Voor een werknemer die bijvoorbeeld twaalf jaar in dienst is, bedraagt de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever 3 maanden terwijl de wettelijke opzegtermijn voor de werknemer in dit geval slechts 1 maand bedraagt.

Nu kan er in de arbeidsovereenkomst of in een cao een langere opzegtermijn zijn opgenomen. Als er in de arbeidsovereenkomst is afgesproken dat de werknemer gebonden is aan een langere opzegtermijn (dus langer dan 1 maand), dan is de werkgever verplicht om minimaal de dubbele opzegtermijn in acht te nemen. De werkgever die bijvoorbeeld wil afspreken dat de werknemer, als hij wil vertrekken, een opzegtermijn van 2 maanden in acht moet nemen, moet zelf 4 maanden opzegtermijn in acht nemen.

Het komt nog regelmatig voor dat een werkgever in een arbeidscontract een onjuiste opzegtermijn opneemt. Denk aan de bepaling die luidt dat beide partijen een opzegtermijn van drie maanden in acht moeten nemen. Dit wordt ook wel een vernietigbare opzegbepaling genoemd. De werknemer die op eigen initiatief het bedrijf wil verlaten kan een beroep doen op deze vernietigbaarheid en hoeft dan slechts een opzegtermijn van 1 maand in acht te nemen (de wettelijke opzegtermijn voor werknemers). Het opnemen van deze onjuiste opzegbepaling betekent echter niet dat je als werkgever nu ineens gebonden bent aan een opzegtermijn van 6 maanden (Bron: Gerechtshof Den Haag 16 april 2013, ECLI:GHDHA:2013:BZ9942)

De werkgever mag de tijd die met de ontslagprocedure gemoeid was op de opzegtermijn in mindering brengen. Maar er moet altijd een minimale opzegtermijn van 1 maand worden toegepast. In de beslissing van het UWV vermeldt het UWV hoeveel dagen de ontslagprocedure in beslag genomen heeft.

Een voorbeeld.

Glorie B.V. vraagt bij het UWV een ontslagvergunning aan voor Ineke Hartkamp. In de arbeidsovereenkomst van Ineke is een bepaling opgenomen op grond waarvan de werknemer een opzegtermijn van 2 maanden in acht moeten nemen en de werkgever een opzegtermijn van 4 maanden moet hanteren.

De gevraagde ontslagvergunning wordt op 10 september 2016 afgegeven en in de beslissing van het UWV staat dat de ontslagprocedure 22 dagen in beslag genomen heeft. Uitgaande van een opzegtermijn van vier maanden zouden we, gerekend vanaf 10 september 2016, dan uitkomen op 10 januari 2017. Maar hier mogen de 22 proceduredagen vanaf getrokken worden. Daarmee komen we uit op 19 december 2016. Omdat er altijd tegen het einde van een maand moet worden opgezegd, kan Glorie B.V. in dit voorbeeld de arbeidsovereenkomst van Ineke Hartkamp opzeggen tegen 31 december 2016.

Houd er tot slot rekening mee dat er altijd moet worden opgezegd tegen het einde van een kalendermaand.

Tip!

Bestel het boekje “Bedrijfseconomisch ontslag, overgang van onderneming en opvolgend werkgeverschap”. In dit zeer praktische boekje wordt stap voor stap uitgelegd welke regels er gelden rondom bedrijfseconomisch ontslag. Voor meer informatie of om dit boekje direct te bestellen klik je hier.

Gebruik de Ontslagchecker

Wil je weten hoe groot de kans is dat er in een specifieke situatie een ontslagvergunning door het UWV wordt afgegeven? Maak dan gebruik van onze slimme online tool, de Ontslagchecker. Met deze tool kun je binnen enkele minuten bepalen of ontslag in een bepaalde situatie wel of niet is toegestaan.

Onze arbeidsrechtadvocaten maken dagelijks inschattingen van de meest uiteenlopende ontslagsituaties. Neem contact met ons op om te horen hoe wij jouw situatie beoordelen. Wij zijn bereikbaar op het telefoonnummer 0900 – 10 10 123 (50 cpm) of per mail via info@ontslag.nl.

Waardeer deze site:
79 waarderingen, gemiddeld: 7,2 /10

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Lees verder