Redelijke ontslaggrond

Een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan alleen ontslagen worden als zijn werkgever aannemelijk kan maken dat er sprake is van een ‘redelijke grond’. De wet kent acht van deze redelijke ontslaggronden.

Op de regel dat er sprake moet zijn van een redelijke ontslaggrond gelden een paar uitzonderingen. Zo hoeft er bij ontslag in de proeftijd geen sprake te zijn van een situatie die overeenkomt met een van de acht ontslaggronden. Dat geldt ook bij een ontslag op staande voet. En in het geval de werknemer met het ontslag instemt, hoeft er evenmin sprake te zijn van een redelijke grond.

De eis dat er voor een ontslag sprake moet zijn van een redelijke grond is verwoord in artikel 7:669 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek. Dit lid luidt als volgt:

Artikel 7:669 lid 1 BW
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als bedoeld in lid 3, onderdeel e.

De acht wettelijke ontslaggronden zijn:

  • bedrijfseconomisch ontslag (a-grond)
  • langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond)
  • frequent ziekteverzuim (c-grond)
  • disfunctioneren (d-grond)
  • verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond)
  • werkweigering wegens gewetensbezwaar (f-grond)
  • verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)
  • ontslag wegens een restgrond (h-grond)

Deze gronden zijn limitatief. Dat wil zeggen dat er geen andere ontslaggronden zijn dan de gronden die in de wet genoemd worden. Je zou dus ook kunnen zeggen dat een werknemer niet ontslag kan worden als de aanleiding voor het ontslag niet in een van de acht hierboven genoemde ontslaggronden is onder te brengen.

Naast een redelijke ontslaggrond moet het ook duidelijk zijn dat de werknemer binnen een redelijke termijn niet herplaatst kan worden in een andere passende functie.

Bedrijfseconomische reden = redelijke ontslaggrond

Een bedrijfseconomische reden geldt dus als een redelijke ontslaggrond. Maar wanneer is er dan precies sprake van een bedrijfseconomische ontslagreden? Er moet dan voldaan zijn aan de volgende cumulatieve voorwaarden:

Tip!
Bestel het boekje “Bedrijfseconomisch ontslag, overgang van onderneming en opvolgend werkgeverschap”. In dit zeer praktische boekje wordt stap voor stap uitgelegd welke regels er gelden rondom bedrijfseconomisch ontslag. Voor meer informatie of om dit boekje direct te bestellen klik je hier.

Gebruik de Ontslagchecker

Wil je weten hoe groot de kans is dat er in een specifieke situatie een ontslagvergunning door het UWV wordt afgegeven? Maak dan gebruik van onze slimme online tool, de Ontslagchecker. Met deze tool kun je binnen enkele minuten bepalen of ontslag in een bepaalde situatie wel of niet is toegestaan.

Onze arbeidsrechtadvocaten maken dagelijks inschattingen van de meest uiteenlopende ontslagsituaties. Neem contact met ons op om te horen hoe wij jouw situatie beoordelen. Wij zijn bereikbaar op het telefoonnummer 0900 – 10 10 123 (50 cpm) of per mail via info@ontslag.nl.

Waardeer deze site:
79 waarderingen, gemiddeld: 7,2 /10

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Lees verder