Oneerlijkheid tijdens sollicitatie leidt tot verwijtbaar ontslag

23 augustus 2015  door Maarten van Gelderen

Een werknemer die tijdens de sollicitatie onjuiste informatie geeft over in het verleden beklede functies of over de reden van vertrek bij een vorige werkgever loopt het risico ontslagen te worden zonder transitievergoeding (en zonder uitzicht op een WW-uitkering).

Dit blijkt uit een recente uitspraak van de kantonrechter in Zwolle. De werknemer in die zaak was aangenomen als medewerker financiële administratie bij een fabrikant van designmeubelen. Tijdens de sollicitatieprocedure had de werknemer beweerd dat hij werkzaam was geweest in de leidinggevende functie van financieel hoofd administratie. Verder beweerde de werknemer dat hij bij een vorige werkgever vertrokken was omdat hij zich niet kon verenigen met de bedrijfsvoering.

Werkgever doet onderzoek naar arbeidsverleden werknemer
Kort nadat de werknemer was aangenomen bleek hij slecht te functioneren en besloot de werkgever navraag te gaan doen bij vorige werkgevers. Toen kwam uit dat de werknemer nimmer een leidinggevende financiële functie had bekleed. Ook bleek dat de werknemer bij een eerdere werkgever niet zelf was vertrokken, maar simpelweg geen contractverlenging had gekregen vanwege onvoldoende functioneren.

Daarop besluit de werkgever om de werknemer op staande voet te ontslaan. Om een loonvordering van de werknemer zoveel mogelijk te beperken, kiest de werkgever veiligheidshalve ook voor een reguliere ontslagprocedure. In deze zogenaamd voorwaardelijke ontbindingsprocedure vraagt de werkgever ontbinding van het arbeidscontract voor het geval het ontslag op staande voet geen stand zou houden. Volgens het nieuwe ontslagrecht moet een ontslagvergoeding gebaseerd zijn op een van de acht gelimiteerde ontslaggronden. In dit geval baseert de werkgever de ontslagaanvraag op verwijtbaar handelen.

Ontslag wegens verwijtbaar gedrag
Om een werknemer te kunnen ontslaan wegens verwijtbaar gedrag moet de werkgever uiteraard kunnen aantonen dat de werknemer verwijtbaar gehandeld heeft en wel in die mate dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De mate van verwijtbaarheid is bepalend voor de vraag of er aanleiding is voor ontslag. Zo zal een licht verwijt (incidenteel te laat komen) onvoldoende zijn voor ontslag, terwijl een stelende werknemer vrijwel altijd met ontslag (op staande voet) rekening moet houden.

In deze zaak was de rechter het met de werkgever eens dat de werknemer zich ernstig verwijtbaar gedragen had. De combinatie van het verstrekken van een C.V. met daarin onjuiste informatie over in het verleden beklede functies én het doen van onware mededelingen over de reden van vertrek bij een eerdere werkgever, waren voor de rechter voldoende om het ontslagverzoek van de werkgever toe te wijzen.

Op een vergoeding hoefde de werknemer ook niet meer te rekenen. Het dienstverband bestond nog geen twee jaar, dus van een transitievergoeding was sowieso geen sprake. Ook voor een billijke vergoeding zag de rechter (uiteraard) geen aanleiding. Daarvan kan namelijk pas sprake zijn als de werkgever zich ernstig verwijtbaar gedragen heeft. Maar in deze zaak was het nu juist de werknemer die zich laakbaar gedragen had.

Ook deze uitspraak is verwerkt in de Ontslagchecker. Met deze online tool bepaalt u binnen enkele minuten of ontslag in uw situatie wel of niet is toegestaan.