Lengte verbetertraject niet afhankelijk van lengte dienstverband

5 april 2016  door Maarten van Gelderen

Een werkgever is niet verplicht om, bij een situatie van disfunctioneren, de lengte van het verbetertraject afhankelijk te maken van de lengte van het dienstverband van de werknemer. Dit is een van de conclusies van een uitspraak van het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden.

Het gerechtshof moest in deze zaak in hoger beroep oordelen of de kantonrechter in eerste aanleg terecht tot de conclusie was gekomen dat er aanleiding was om de arbeidsovereenkomst van een directeur van een scholengemeenschap te ontbinden wegens disfunctioneren.

Kantonrechter: ontbinding op grond van disfunctioneren

Volgens de kantonrechter was dit het geval, maar de werknemer legde de zaak in hoger beroep aan het gerechtshof voor. De werknemer (60 jaar, 35 jaar in dienst) voerde onder meer aan dat het verbetertraject (veel) te kort was geweest gelet op de lange duur van zijn dienstverband. Het traject was volgens de werknemer formeel pas in september 2014 begonnen en was in maart 2015, voortijdig, door de werkgever beëindigd toen bleek dat de werknemer nauwelijks tot geen draagvlak meer had bij de medewerkers aan wie hij leiding moest geven.

Het gerechtshof is duidelijk over het verband dat de werknemer legt tussen de lengte van zijn dienstverband en de lengte van het verbetertraject:

“Het hof ziet echter niet in dat de lengte van een verbetertraject afhankelijk moet zijn van de duur van het dienstverband.”

Ten aanzien van de omstandigheid dat de werkgever het verbetertraject voortijdig heeft verbroken merkt het gerechtshof op dat de werkgever niet alleen de verantwoordelijkheid heeft voor het functioneren van de directeur/werknemer, maar ook voor het functioneren en de arbeidsomstandigheden van de andere personeelsleden. Letterlijk merkt het gerechtshof hierover op:

“Deze verantwoordelijkheid kan ook van invloed zijn op de duur van een verbetertraject, met name wanneer het om een leidinggevende gaat zoals in dit geval.”

Het gerechtshof concludeert vervolgens dat de kantonrechter tot de juiste beslissing gekomen is en de werknemer terecht wegens disfunctioneren ontslagen is. Deze uitspraak zal het voor een werknemer een stuk lastiger maken om vol te houden dat een verbetertraject langer zou moeten duren naarmate hij langer bij de werkgever in dienst is. Ook laat deze uitspraak zien dat een werkgever onder omstandigheden een verbetertraject kan afbreken als er bij de ondergeschikte medewerkers geen enkel draagvlak meer is voor het functioneren van de leidinggevende werknemer.